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尽善尽美的,要通过辅导与沟通对指标进行不断修正,实现“激励大多数人”的目的.

SMART原则既是关键绩效指标设置的根本原则,也是检验考核指标的原则.S代表具体（Specific）,指绩效考核要切中特定的工作指标,不能含混,M代表可度量（Measurable）,指绩效指标是数量化或者行为化的,验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的,A代表可实现（Attainable）,指绩效指标在付出努力的情况下可以实现,避免设立过高或过低的指标,R代表现实性（Realistic）,指绩效指标是实实在在的,可以证明和观察,T代表有时限（Timebound）,注重完成绩效指标的特定期限.

四、考核各项工作的时间流程

1.员工月度绩效计划的编制.每月24日前,员工根据部门月度重点工作计划,提交本人下月度绩效计划任务清单,经与部门领导共同商议、充分沟通,确定考核期内（一般为一自然月）的工作目标、任务、考核标准等,并赋予权重,双方签订《员工绩效合约》.

2.绩效实施与辅导.部门领导必须全程跟踪绩效计划的实施进展情况,及时纠正员工行为与工作目标之间可能出现的偏差,寻找绩效问题与产生问题的原因,探求提高绩效的工作方法,并对员工进行必要的辅导,促进绩效计划的实现.

3.员工月度绩效评价与考核程序.每月5日前,由员工填写《月度工作陈述与评价表》,叙述本月计划任务的完成情况,然后交由部门领导,由部门领导发给主管所领导和业务相关基层部门领导,收集并汇总打分表.

4.绩效反馈与改进.部门领导应全程参与绩效计划的订立、执行、评价的整个过程,注重与员工的绩效沟通.绩效评价完成后,部门领导必须同员工进行一对一的面谈,并将考核结果反馈给员工.绩效沟通与面谈的目的在于肯定成绩、指出问题、交流意见、寻找出路,共同分析目标与行为之间存在差异的原因,提出相应的改进措施,同时填写《绩效面谈记录表》.经过面谈,对评价结果仍存有异议的员工,填写《员工绩效考核结果申诉表》,2日内可向绩效管理申诉调解办公室提出申诉,申诉调解办公室应在1日内给予回复.

企业管理人员绩效考核问题与体系构建参考属性评定
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