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摘 要 ：随着计算机、互联网、光电、医药等各个领域高新技术的飞速发展,诞生了许多以技术创新、产品开发为主的高新技术企业.而高新技术企业的一个显著特点是知识型员工在人员构成中占据较大比重,如何对知识型员工进行有效管理成为高新技术企业发展过程中至关重要的问题.
关 键 词 ：知识型员工 管理 激励 人力资源
一、知识型员工的概述
彼得·德鲁克认为知识型员工属于那种“掌握和运用符号和概念、利用知识和信息工作的人”.Miller 指出“知识型员工运用他们的智慧将他们的想法转变为产品、服务或加工方法”.加拿大远景艺术有限公司总裁弗朗西丝·郝瑞比认为“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们,他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值”.
由此可知,知识型员工是指在一个企业组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工.知识型员工应当是组织的管理者、技术开发者、产品研发人员等,具有一定或较高理论知识和学问的人才,而且在工作上的独立性和自主性较强.正是基于这样的特点,知识型员工往往具有较高的成就欲望,愿意从事具有挑战性、创新性和前沿开拓性的工作,希望在工作中不断地提高和发展自己并得到社会的认可,进而实现自身的价值,即满足自我实现的需要.
二、知识型员工的特征
1.追求工作效率和工作自主性
要提高劳动生产率,就必须关注“任务是什么”、“为什么要完成任务”、“如何完成任务”等问题.体力劳动者只关注最后一个问题即“如何完成任务”或“把某事做到最好的方法是什么”,至于分配任务及完成任务的价值与体力劳动者无关.而对知识型员工而言,键问题却是“任务是什么”,工作者通常事前并不知道完成工作的正确步骤,只能由知识型员工自身界定他的任务应该是什么, 怎样做才能有所贡献,在执行任务中有什么阻碍应该被排除.这是因为在知识经济社会, 知识、技术更为复杂、更加细化, 环境变化更快, 管理者不可能对涉及企业经营的所有知识、技术都精通, 而作为专门知识拥有者的知识型员工对自己所从事的工作比管理者更了解, 并且能灵活地适应外部环境变化带来的挑战.
2.需求的多样性和复杂性
知识型员工既追求较低层次的需要如生理、安全等需要,也追求如受人尊重、自我实现等高层次需要；既追求与工作条件和工作环境相关的保健因素需要,也追求与工作性质和工作内容相关的激励因素需要；既追求成就需要,也追求权力、社交关系的需要.
与体力劳动者相比较, 知识型员工需求的特殊性体现在： 一是体力劳动者和知识型员工虽然都有追求较高工作报酬的动机, 但前者把追求较高的物质报酬作为其主要的工作动机, 属于追求“保健因素”的人.而后者追求较高的物质报酬,它主要是作为一种“激励因素”,是自身工作价值体现的一种方式和在企业中的地位象征.二是知识型员工追求基于责任和能力、讲究贡献、以完成企业目标和任务为宗旨, 具有技能互补、信任与合作等特征的“团队式”的人际关系.三是知识型员工希望在工作中拥有更大的自由度和决定权, 同时也看重支持.他们希望管理者少干涉和少控制, 更多地是以“支持者”、“指导者”的身份给其顺利完成工作提供支持和帮助.
3.对组织忠诚度低, 流动性强
知识型员工作为专业人员, 具有自身所特有的专业理念、专业精神、专业知识、专业能力、专业智慧等, 他们热爱和忠诚于其所从事的专业或职业, 但又有对组织依存度低、忠诚度低、流动较为频繁的倾向和特征.他们的忠诚主要针对于自己的专业而不是企业组织, 他们有自己的福利最大化函数, 他们加入某个企业是出于自身的选择, 而不是被迫的.因此, 他们是“自愿者”, 如果待遇不公或者收入未达到他们的期望值, 他们就可能另谋出路.
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三、对知识型员工的管理
1.科学的激励体系
知识型员工大多是从事技术创新的劳动者,根据其自身特点,应采用以下激励措施.
（1）薪酬激励.不合理的薪酬必然引起员工的不满情绪,难以调动其工作积极性.因此,在进行薪酬设计时必须在合理的基础上使之与绩效挂钩.
（2）股权分享.在股份制企业,通过员工持股使核心的知识型员工掌握一定的股权,获得长期持续性的激励.知识型员工作为一种人力资本,同样为企业创造着巨大价值.让核心的知识型员工分享股份,在体现其价值的同时,也体现出了企业对知识型员工的重视和对其知识的认可.这样,就将知识型员工的利益和发展自身能力同企业的发展联系起来,使其更加努力地为企业服务.
（3）情感激励.知识型员工普遍受过良好的教育,受尊重的需求相对较高,尤其对于研发人员,他们自认为对企业的贡献较大,更加渴望被尊重.企业的管理者应该多与他们沟通,征求他们的意见,让他们参与企业的决策讨论,以增强他们的被认同感和对企业的依赖感.在员工生日的时候送一个生日蛋糕,或在节日的时候发放一件小小的礼物,都可能更好地凝聚人才,增强知识型员工对企业的认同感和归属感.
（4）其他激励.如弹性工作制,由于大多知识型员工的工作自主性特点,宽松、灵活的弹性工作时间和工作环境对于保持创新思维很重要.对于做出特殊贡献的人员,可以采取研发成果署名制度,这样既让署名的员工得到社会认可和声誉提升而深受鼓舞,同时对其他员工形成鞭策,有利于激发他们的工作热情.此外,企业还可以采用利润分红、科技奖励、科研津贴等方法来调动知识型员工的积极性.
2.到位的人力资源保护
除了给知识型员工配备法定的“五险一金”和假日外,还应设计一些个性化的福利,增强激励作用.
（1）设立员工俱乐部.由于知识型员工特殊的工作性质,使得很多知识型员工的大部分工作时间是在实验室或工作室中度过的,如科研人员、IT工程师等.他们与其他工作人员接触机会少,缺乏沟通,其社交需要难以得到满足.针对这种情况,企业可以设立员工俱乐部,将科研人员、开发人员和普通员工纳入到俱乐部中来,在丰富他们的生活的同时,既满足了他们交往的需要,也使得工作压力得以减轻,这也将更有利于其为企业创造更大贡献.
（2）建立健身房或发放健身卡.由于知识型员工的工作主要依靠脑力劳动,对体力消耗也很大.良好的身体素质为其更好地完成工作提供了客观条件.向知识型员工发放一些健身卡或是由企业自行建立对本企业员工开放的健身房,在提高知识型员工身体素质的同时,也为其更好地进行科研工作提供了可能.
（3）其他.企业还可以对知识型员工设计如书报费补助、年度全额带薪假期、带薪病假、培训及学费报销等福利.
3.采用双职业梯队法合理进行职业生涯规划
在制定职业生涯规划时,大部分知识型员工希望在自己专长的领域得以发展,而不是去做专职管理人员.但在实际工作中,企业又需要一部分知识型员工发展成为管理者.虽然晋升给他们带来了一定的快乐,也在一定程度上满足了他们对尊重的需要和认可,但大部分人还是不愿意脱离其原来的研究领域和范围的.
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双职业梯队是解决这一问题的一种方案.员工可以依照管理层级晋升职务,也可以依照相应的技术/专业层级晋升职称.通过建立双职业梯队,企业可以以不同的途径,为员工提供有吸引力的工作头衔和报酬.
参考文献
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