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绩效管理类论文例文,与统筹型绩效管理相关管理优秀论文
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理性的管理模式,而当外界条件快速变化时,无边界的学习型有机组织才能取得高的绩效.统筹型绩效管理有别于这种二分法的管理模式,特别是在组织环境不确定的情况下,尤其注意保持系统控制力的同时提高组织的学习力,促进组织可靠性和探索性的协同发展,抛弃非此即彼的一维理念.文东华等人已从实证方面验证,至少在高度不确定的环境下,管理者增加对控制与探索两方面功能的投入,均能提升企业绩效,并且这两方面功能是相互促进的.[11]可见,在组织环境不确定的情况下,运用统筹型绩效管理是有效的.(四)组织中不确定性管理问题
组织中不确定性与组织是否有序成型有关,在有序和比较定型的组织中建立统筹型绩效管理是比较容易的,可运用甘特图对工程管理中绩效进行统筹管理.例如,在地铁隧道施工中,采用盾构机在地下作业,要求每一段的挖掘时间基本一样,而地质条件有区别,即使盾构机能以同样的时间推进,也要考虑地质条件对过程进度产生的影响,事实上,地质情况是有详细资料和档案可供查询的,可以精确计算出每一段盾构机挖掘进度所需要的时间,因此,统筹安排工程就不是很难的一件事.而在无序或未定型组织中不确定性相对比较高,要建立统筹型绩效管理就不那么容易了.需要对管理对象进行分解,运用分类学方法,根据不同类别中不确定性的规律安排管理措施.如,发电、供电、用电是一个复杂的组织体系,以前研究供求关系都把重点放在发电、供电方,需求大了就多建电厂多发电、哪里需求大就往哪里多输送电,这样往往出现产能过剩和余缺不均,而且恶性循环.上世纪70年代,为应对两次世界能源危机以及日益严重的环境压力,美国在世界上率先开展“需求侧管理”（Demand Side Management,简称DSM）,电力供需双方共同对用电市场进行管理,开启了解决电力供求关系的新思路.我国政府2010年颁布的《电力需求侧管理办法》规定,通过统筹管理,采用提高电力资源利用效率、改进用电方式的办法,实现科学用电、节约用电、有序用电.具体措施有：国家通过政策措施激励或惩罚,引导用户改变用电方式,错峰运行,在高峰时少用电,低谷时多用电.这样可以在完成同样用电功能的情况下减少电量消耗和电力需求,从而缓解缺电压力,降低供电成本和用电成本,使供电、输电和用电三方都得到实惠.我国在有效开展电力需求侧管理的地方,每年夏季的“迎峰度夏”和每天中2-3个小时的用电高峰,既保证了用电需求,也减少了电厂重复建设和产能过剩问题,减少了“拉闸限电”现象.“电力需求侧管理”通过发电方、供电方、能源服务平台、社会中介组织、产品供应商、电力用户等多方共同协力,实现了一种新型管理,其实质上就是一种统筹型绩效管理.“需求侧管理”所具有的方法论意义是,在复杂系统中解决不确定性的方法,是把管理对象进行细化分类,对每一“侧”都按照统筹效率的要求进行评估和管理,不留死角,也不搬用统一的管理法则.
四、建立统筹型绩效管理的初步构想
从目前我们的知识和能力看,统筹型绩效管理还仅是个科学问题,是个实践理念问题.科学问题是指一定时代的科学工作者在特定的知识背景下提出的关于科学知识和科学实践中需要解决而尚未解决的问题.它包括一定的求解目标和应答域,但尚无确定的答案.在这个意义上说,统筹型绩效管理是理念形态的东西.为了实现从理论概念向实际操作的跨越,笔者拟从管理结构、管理过程、管理机制、管理方式四个方面提出求解目标和应答域.
(一)绩效管理结构
从管理结构看,组织系统中的各要素间、要素与子系统间、各子系统间、系统与环境间要建立互动与协作的模型,通过组织系统各部分的协调合作的结构化,实现整体绩效最大化.统筹型绩效管理要对这个整体绩效进行管理,可以从两个方面入手：一是建立组织中空间横向环节的协同结构及时间纵向层次的衔接结构来实施绩效管理.空间上的同步性要求各要素之间的协调配合,就好比交响乐队,必须有弦乐、器乐和打击乐等不同部分协调演奏,才能产生出美妙的乐章；时间上的同步性要求各要素之间的顺次衔接,就好比接力比赛,要求团队的每位成员在依次完成个人负责的一段赛程后,相互合作,配合默契,进行接力棒的传递,获得比赛最终胜利.[12]二是对系统实施“顶层管理”,更多地发挥专司绩效管理机构的作用.在较大型的组织中,一般都设有专司绩效管理的机构,但其作用往往未得到充分发挥,主要原因是对专职机构的功能定位偏窄,仅负责本组织内部的绩效管理.充分发挥综合性绩效管理机构的作用,有助于实现绩效管理从单一型、线性模式向多元型、非线性模式转变.可考虑将这些机构的职责拓展为既负责本组织绩效管理,又兼顾与上一个层面的其他机构进行绩效协调,同时还可承担综合性、全局性、缺位性（拾遗补缺）绩效管理任务.如我国目前由各职能部门实施的领导班子绩效考核、行政部门绩效评估、公务员绩效考评、社会稳定风险评估等,除了绩效计划、绩效目标、结果应用外,其他业务可交由一级党委政府的专门绩效管理工作机构负责,即可将拟订绩效指标、开展评估管理、控制评估成本等具体事务性工作从评估本体机构剥离,由专业绩效管理机构负责提供统一的评估和服务.这样更符合绩效管理的统一性、规范性、标准化和专业化原则,有助于解决粗放式、随性式管理的问题,提高绩效管理的技术水平,有利于解决多头管理、重复劳动和标准不一等问题,形成绩效管理的合力. （二）绩效管理过程
从管理过程看,组织系统各环节要建立先后协调的流程,控制缝隙距和时间差；在同一环节上,要建立各子系统同步协调的流程,实现速度的可控性和差异性.统筹型绩效管理要对这个过程进行管理,重点是对速度的可控性进行绩效管理,使各要素之间保持最合适的进度,好比在接力比赛中,顺利的交接棒是取得好成绩的前提条件,优秀的接力跑运动员会在交接棒的瞬间,恰好达到在接力区的最高速度,然后跑出接力区,一直到把接力棒交到下一名运动员的手中,这样环环相扣,最终冲刺到终点；速度的差异性是指在时间上不要搞机械统一,而是允许各子系统根据自身功能匀速运作,并且要特别注重起关键作用但在系统中往往占弱势地位的“限制性因素”,就如同在接力比赛的队伍中,如何合理安排速度最慢的那个选手的赛位,对比赛至关重要,如同“田忌赛马”的原理.这里的实质问题是,要根据政府部门和岗位的职责性质、在经济社会发展中的作用及在政府整体中的作用,来确定其运行速度方面的要求,该快的要设计出“提档”、“踩油门”的指标,该慢的要设计出“降档”、“踩刹车”的指标.如果一个机关中人人、天天都在加班,疲于奔命,其组织总体绩效一定不高.
(三)绩效管理机制
从管理机制看,统筹型绩效管理强调建立有效的沟通、协调和矫正机制,使各子系统或要素能更好的产生协同作用,促进系统实现整体绩效最大化.在沟通机制和协调机制方面,可通过“任务型组织”的运行来考量其统筹绩效.[13]党政机关的“工作领导小组”就是典型的任务型组织,其一类是非常设机构,如“财政经济工作领导小组”及办公室、“外事工作领导小组”及办公室、“农村工作领导小组”及办公室、“宣传思想工作领导小组”及办公室等,另一类是临时性机构,如“南水北调工程建设领导小组”及办公室.这类组织一般是为了协调推动某项重大公共政策而设立的.统筹型绩效管理可以通过对这些任务型组织的运行绩效的管理,以看出党政组织在政策、政令方面能不能有效执行,上情下达、下情上达、左右协调的绩效如何,能不能减少执行摩擦成本,同时也可以监督指导各子系统和要素的运行,促进统筹兼顾.在矫正机制方面,重点是要通过管理成本和利益分配的分析,发现问题,及时修正.从成本角度看,统筹型绩效管理要求组织系统中各要素和子系统的协调成本要小于绩效增加所带来的收益,达到各要素和子系统的运行成本小于实现整体运行成本的要求.协调工作成本过高,则要考虑是不是有过度协调的存在.犹如在接力比赛中,过长的交接棒时间与交接棒时出现失误是同样不利于比赛的.组织系统内的人力、财力、物力、时间、技术、信息等资源的供给是有限的,因为资源是稀缺的,从利益分配角度看,统筹型绩效管理强调按照组织系统中各要素和子系统对实现同步达效所起作用的重要性或“贡献”大小进行利益的合理分配,不合理的利益分配可能导致冲突的产生,从而影响整体绩效,在管理过程中,还应注意个体目标和整体目标的统一,凡是不利于整体目标实现的个体行为都应被避免[14],无法避免的需要矫正.在这方面,政府绩效评估可通过对问责制的建立及作用发挥情况的评估发现问题、改进和提升绩效.
(四)绩效管理方式
管理方式与组织的体制、职能、责任、义务有着紧密的关系,不能离开管理方式来研究结构、过程和机制,也不能离开管理方式来评估绩效.研究政府管理方式、履职方式对绩效的影响,实质是采取“倒逼”路径,从方式方法的角度看政府是不是把该管的事情管住管好,是不是解决了缺位、错位、越位等问题,推动绩效管理为转变职能服务,为提高效率、降低成本和改进作风服务.但目前实施的绩效管理往往对管理方式关注不够.可考虑按照 “适应职责性质、提升治理品质、优化人员素质”（三质）的要求,衡量政府履职效率、管理效能、服务效果（三效）,构建管理方式上的统筹型绩效管理创新体系.所谓依据“适应职责性质”评估管理方式,就是要看政府及部门是不是善于学习和采用当今公共领域不断涌现的新知识群和“行政业态”,在实践中有没有应用政策营销、问责制、网络行政、方格化管理、压力管理、沟通管理、冲突管理、风险管理、合作治理等方式且效果如何.所谓依据“提升治理品质”评估管理方式,就是看行政机关在创造良好社会治理机构中的作用发挥得如何,是不是在权力运行方式上做到权力与责任紧密挂钩、与权力主体利益彻底脱钩,能不能保障市场竞争性配置资源作用、行业组织和中介机构自律性管理作用以及公民、法人和其他组织自治性管理作用的发挥.所谓依据“优化人员素质”评估管理方式,就是看政府及部门的实际能力和人员素质是不是匹配,有没有采取得力的措施来提高人员素质.政府官员面临竞争发展的压力,履职方式创新是一个变压力为动力的过程.我国社会处于转型期,历史决定了政府仍然处于强势地位,过去形成的过度依赖行政权力的履职方式已成为一种心理习惯并不会很快改变.近年来,网上流行的官员“雷人语录”从一个侧面反映出,对强制性行政权力的崇拜还相当严重.从理性分析看,一旦政府履职方式形成强制性的思维定势后,创新能力必然就会弱化,间接式、引导式工作方式就很难得到充分的重视和推进.因此,政府管理方式得当与否,与人员素质直接相关,通过人员素质的状况可以了解组织的统筹绩效状况.
要实现以上要求,需要在处理问题的方法以及看待问题的视角上作重大改进,关键是要使系统按照“自组织”、“自学习”和“自协调”的目标,成长为学习型组织、协同型组织、任务型组织.绩效管理不能简单地通过某些指标来进行管理,而是要以“问题”为导向,“深入其内”,“发乎其外”,把绩效管理的每一个环节与组织自身的成长性有机结合起来,使统筹的思想融入到所有绩效指标,贯通到管理全过程.
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