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否来判断制定高管薪酬的合法性的.根据我国《公司法》第152条规定了股东派生诉讼,但在实际操作中法院对于公司内部事务往往不愿过多干预,只要董事会的决策是按照一定的程序做出的,法院一般就不干预.但即便是法院愿意干预,法院又依据什么样的标准来判断董事会的勤勉和忠实义务呢?并且由于股东会是代表公司做出的决定,所以法院也严格限制了股东提出派生诉讼的条件,股东在提起诉讼之前必须向董事会提出催告要求,要求其解决相关事项,通常法院会驳回未经催告的诉讼请求.通常是,一旦股东请求董事会进行诉讼,董事会就可以做出不进行诉讼的决定,法院就会尊重董事会的决定而终止诉讼.因此,高管薪酬的司法审查标准是一个亟待解决的问题.

三、完善我国上市公司高管薪酬的法律规制

正如有的学者所说的"高管薪酬是个法律问题,但首先是个政治问题",因此面对近几年高管薪酬过高的现状,作为普通百姓都会热切期望运用法律手段来建立一个完整的、科学合理的薪酬体系,但是法律不是万能的,单纯通过立法来规制高管薪酬只能是一个单纯的想法,实际操作中困难重重.因此,本文在借鉴发达国家实践基础上,结合我国实际国情,从以下角度完善我国的上市公司高管薪酬制度.

建立合理的薪酬确定制度

正如前文已经阐述,美国的上市公司的薪酬确定是通过设立专门的薪酬委员会负责的,并通过聘请外部的薪酬、财务等专家,合理地确定薪酬标准和计划,由股东大会批准、通过；欧盟也同样是设立薪酬委员会,并通过立法明确具体的人员安排.我国在《上市公司治理准则》中也规定："上市公司董事会可以按照股东（大）会的有关决议,设立直接会对董事会负责的薪酬与考核委员会."但现实中,我国的上市公司通常是国有股东"一股独大",无法发挥股东（大）会的作用,因此短期内完全依靠股东的权利限制高管权利难度较大.鉴于我国的实际情况,可以做一些改进：在高管人员的选任上,可以采取市场化的方式选择,让真正有才干的人员管理公司的日常事务,薪酬由市场决定,同时也要施行严格的绩效考核机制,每年根据考核成绩决定高管的薪酬,甚至是末位淘汰制,只有这样才能充分激发奋斗的激情；同时在薪酬委员会人员的选任上,独立董事的选择应该是各个专业领域广泛招募,也要对委员会的人员进行考核机制,明确职责,必要时可以由股东大会建立相关章程,要求各委员会成员对其工作懈怠造成的损失承担连带责任.

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建立透明的薪酬披露机制

鉴于前文所述的我国在薪酬披露方面存在的不足,笔者认为,我国应该制定更加详细的信息披露机制,首先就要扩大披露的范围,对于高管从上市公司获得的各种利益都要纳入披露范围,不只是薪酬的多少需要披露,还有薪酬的支付标准、程序、薪酬的组成、奖惩机制等,要充分发挥高管信息披露制度对于高管薪酬的制约作用,从而促使公司能够制定出更加符合公司利益和股东利益的高管薪酬制度；其次通过立法明确上市公司每年薪酬披露的时间、形式、场所,让广大股东可以在特定的时间、地点可以获取相关的信息,有的放矢的进行了解和监督,从而使信息披露的成本降低、发挥更大效用；还有对于高管薪酬的具体内容要进行详细的解释,从而方便利益相关的各方对高管薪酬进行查看、理解和监督；最后,要完善奖惩机制,对于薪酬披露制度完善、效果明显的上市公司在制度上有所倾斜和奖励,同时也对该项工作没有很好落实的公司管理人员予以民事、行政、甚至是刑事责任.

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建立完善的司法审查程序

我国目前的法律没有明确的司法审查制度,但在美国法下有明确的规定,如张心悌在《公开发行公司高级经理人报酬决定与监督之研究》中的阐述："在美国法下,对高管薪酬的决定程序或数额过高的诉讼,股东主张的诉因有二：注意义务的违反和忠实义务的违反."文杰也在其论文《公司高管薪酬法律问题研究》中说明："股东就高管薪酬的决定主张程序上存在瑕疵,或主张高管薪酬数额过高时,应以诉讼方式请求法院救济.由于上述情形构成对公司利益的损害,只是间接侵害了股东的利益,所以,无论股东基于何种诉由起诉,这种诉讼的性质均应为股东派生诉讼."因为公司权益受损而间接利益受到损害的股东可以通过司法途径维护自身的权益.笔者认为,我国也可以允许股东在认为高管薪酬过高时提出派生诉讼,维护自身的股东权利.股东作为出资人将公司事务往往委托于董事和高级管理人员,作为出资人的股东运用司法途径解决是最为有力的一种途径.

股东派生诉讼起源于英美法系的司法实践之中,在公司利益受到董事、高级管理人员的侵害后,股东可以提出派生诉讼来维护合法权益,这一制度的存在也增加了事前监督功能,可以防止内部人员从公司牟取不当利益.我们引入股东派生诉讼的一个指导思想,派生诉讼的提起过程中公司应当有最初的决定权,这是维护公司独立人格同时也维护董事和高级管理人员对公司业务的经营管理权,但是不允许有过错的内部人员阻止因其不当行为引起的合法诉讼.理想中的股东派生诉讼应该是能够为少数股东和高级管理人员之间的纠纷提供一个公平、快速的争议解决机制.