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关于师德建设方面论文范本,与开放大学视阈下电大师德建设的路径选择相关毕业设计论文
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时存在学术权力与行政权力,教师的知识分子特点使其具有强烈的信任与被信任的需要、自我实现的需要,只有这些高级需要得到满足,教师的工作才会更有主动性和创造性,也才会有对师德自我养成的主动需求.根据行为原因的分层模型――冰山理论,个人的具体行为都是有原因的,其原因由浅入深可分为六个层次.其中,技能和知识属于表层原因,价值观自我定位驱动力（需求动机）人格特质则属于深层原因.深层的驱动力和自我定位,影响了较浅层的价值观,并共同决定了技能与知识,决定了个人会做什么,能做什么以及为什么要做.教师劳动的特殊性决定了教师工作尤其需要热情与创造性,因此,波特和劳勒的综合激励模型更适应于高校组织.这种模式的具体内容是,一个人在做出了成绩后,得到两类报酬.一是外在报酬,包括工资、地位提升、安全感等；二是内在报酬,即满足自我实现需要或其他较高层次成长需要的奖酬,如感到对社会做出了贡献,对自我存在意义及能力的肯定等.外在报酬往往满足的是一些低层次的需要.内在报酬的满足取决于对所获得报酬公平性的感觉,如果感到不公平,则会导致不满意；同时这种公平感会反过来影响到下一轮的工作绩效.所以,一方面,在了解教师的不同特点和需要层次的基础上,授予教师一定的工作决策权和专业自主权,鼓励教师参与到具体工作方案的制定过程中,通过不同工作方案的实施满足不同类型教师的工作需求和兴趣,允许教师自行安排工作方案的实施方式和实施进度,满足教师的责任感和成就感,从而提高教师的内在工作动机,促使教师忠诚教育,敬业爱岗,最终促进师德的养成和提升.另一方面,通过提高外在奖酬的吸引力,提高师德评价在奖酬上所占的比例,对于师德不同层次的似的评价对应不同的奖金级别,促使教师主动养成师德.
3.基于职业生涯规划：个人目标与组织目标的统一
美国波士顿大学教授佛兰克帕森斯曾提出人――职匹配论,认为每个人都有自己的特质,而每个特质均有与其适应的职业类型,所谓术业有专攻.因此,学校本着以人为本的理念,帮助教师选定职业锚.“职业锚”产生于施恩教授的职业生涯纵向研究,“它是指在个人工作过程中依循着个人的需要、动机和价值观经过不断搜索,所确定的长期职业贡献区或职业定位.职业锚的选定,促进教师预期心理契约的发展,有利于个人与组织目标与路线的稳固结合,有利于教师建立职业认同感.”教师外在职业道德的提高依赖于其内心对教师职业的高度认同.因此,从学校角度来讲,要高度重视教师的个人职业发展需求,视教师的个人职业发展为组织及其管理者的责任,设立专职机构,使个人职业规划与组织发展规划相结合.对教师的职业生涯规划,要在教师进入学校之初,及时了解和发现教师的性格特点,兴趣爱好,专业特长和理想目标,并以此根据每个教师的不同职业特征来安排工作,做到适才适用,人尽其才,避免人力资源浪费,发挥教师显性能力并挖掘其隐性能力,实现个人职业发展的成功,使个人职业生涯目标与集体职业生涯目标达到完美结合,促进师德的有效提升.
目前我国高校正逐步形成以质量提升为主导、注重办学品质的内涵式发展模式,提高质量是当前高等教育最核心最紧迫的任务,提高教学质量提升办学品质要依赖于教师队伍的整体素质,作为新型的开放大学也迫切需要在自身内部建立一种机制,加强师德建设,为提升开放大学教育内涵提供根本保证.
基金项目：本文为内蒙古广播电视大学课题《开放大学视阈下电大师德建设的路径选择》的阶段性成果
参考文献：
[1]胡林英.道德内化论[M].北京：社会科学文献出版社,2007.
[2]姚洪春,吕志江.基层电大教师角色转型的定位与策略研究[J]天津电大学报2011.9.
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