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关于教学改革类论文范本,与人力资源管理本科专业实验课教学改革相关论文参考文献格式
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摘 要：当前我国人才市场对人力资源管理专业的大学生需求旺盛,然而,学生的实践能力仍难受到用人单位的认可,这反映了高校在培养人力资源管理专业大学生时对其实践能力训练不够.本文分析了人力资源管理专业实践教学缺失的原因,探讨了人力资源管理实验课程的发展现状,并针对实验课程提出了教学改革的设想.
关 键 词：人力资源管理；实验课；教学改革
自1993年中国人民大学首先设置人力资源管理本科专业并招以来,经过二十年的发展,我国已有200多所高校开设了人力资源管理课程.该专业的蓬勃发展与我国人才市场对人力资源管理专业毕业生的旺盛需求密不可分.高校每年输出的人力资源管理专业的学生数量不断递增,但即使在就业情况不佳的近两三年,人力资源专业本科毕业生的就业整体情况仍然较好.然而,用人单位对人力资源专业毕业生的实践能力仍然存在诸多批评,其中关键的原因在于毕业生往往空有理论,实际的操作能力却不强.这反映出高校在培养人力资源管理专业大学生时,对学生实际操作能力重视不够,实践教学环节严重不足.基于这一现实,人力资源管理专业人才培养中实验课程教学改革的探索与实践Ð
关于教学改革类论文范本
一、人力资源管理专业实践教学缺失的原因分析
1.人力资源管理理论特点的制约
人力资源管理专业理论知识本身的特点制约了实践课程在我国的展开.首先,我国的人力资源管理的理论体系“舶来”于西方科学管理的理论丛林,本身就与我国企业的实践有一定的差距.我国很多中小企业都不会有完整的人力资源管理体系,即使是大型现代企业也往往只是有现代的生产管理和财务管理体系,却不一定会按照理论的方式去进行人力资源管理.因为我国企业家、管理者更讲究“用人”的方法,即用中国人传统的用人思想来实现人力资源管理.这些现实情况给我们的实践课程带来了困难.其次,人力资源管理中很多内容涉及建立企业内部庞杂的信息体系,这部分的知识点细而杂,与之相联系的实际工作也比较单调枯燥,例如工作分析、岗位说明书编制、薪酬等级制定等.这些工作不像财务和生产管理那样是用数据说话,比较客观清晰,而是常常需要从主观上去动脑筋思考和总结,答案也常常是模糊的.这样的实验课程设计就不是给出一个案例,然后做个简单的分析那么容易,而是需要搜集更多的数据和资料,针对一个个细小的点设置题目和讨论点.这大大增加了实验课程设计与教学难度.同时,在学生心目中,实验课应该是很好玩的,因此,在进行这部分的实验时就会感觉乏味,也抑制了学生进行实验的欲望.
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2.传统讲授方式难以突破
我国长期以来形成了传统课堂讲授模式,学生和教师对课堂讲授都非常习惯和依赖,而出于这种习惯,早期很多高校在专业课程安排时也未设置实验课程.同时,实验课资金匮乏也使得设置了的实验课程难以展开.国外把人力资源管理看做是一门由理论知识和实践技术两个模块构成的应用性学科,因此实践教学占有相当的教学比重和经费投入.而在中国,偏文科的管理类课程的实验课并不受教学管理部门重视,即使设置了实验环节,在资金的方面也限制较大.此外,我国高校学生与教师数量失衡,由于人力资源管理专业的热门,课堂上常常是学生“人满为患”,一个教师给一百多名学生上课,实验课的教学更难开展,教师也没有精力为学生一一辅导实验,而长期以来形成的传统课堂讲授模式可以“多快好省”地培养人才,导致实验课的建设进展缓慢.
3.师生认知水平限制
与国外的大学生不同,我国大学生在中小学阶段社会实践经验非常少,对人力资源管理的认识往往只停留在工资、职称等比较直观的感性认知上.在进行人力资源实验课时,学生由于理解度不够,常常不明白实验的意义所在,也难深入掌握实际操作技能.同样,我国的高校教师队伍素质也与国外教师有很大不同.国外管理类的教师有很多参与管理咨询的机会,或者自己本身就是创业者或管理者,因此有着丰富的经验.我国管理学教师很多并没有实际管理经验,即使曾到企业实习甚至任职,但因为我国大多数企业人力资源管理水平不高,或者保密程度较高,无法为教师的实验课提供经验或素材.因此,人力资源管理专业的教师常常是坐而论道,言之无物,使得教学效果并不理想.
二、人力资源管理专业实验课程发展现状
1.实践教学方法单一
目前的实践教学主要以案例分析为主,同时已经有不少高校引进了教学软件.人力资源管理软件比较成熟的部分是人才测评环节,绝大多数高校都已经配备,但其他环节的教学软件仍处于摸索阶段.而国外管理类的课程授课方式多种多样,如演讲课、讨论课、辅导课、实验课、情境模拟、角色扮演、案例分析等；同时还鼓励学生进行科研活动,通过教师的指导和学生之间的协作培养他们的团队合作意识和创新精神.
2.人力资源各环节割裂
人力资源管理的各个环节是一个整体：人才测评是员工招聘的重要工具；薪酬管理以工作分析为基础,又必须结合绩效管理才能达到应有的效果；沟通技能更是在每个环节都必不可少等在现实中,即使人力资源部门也分不同的岗位,但每个岗位都必须对所有环节融会贯通.事实上,人力资源管理部门的主管应该对整个企业的运作了如指掌,例如,绩效管理中的平衡记分卡技术就需要对财务、客户、运营和员工各个层面都非常熟悉.然而,在我们的实验课中,所有这些环节都是割裂开的：工作分析实验课只做工作分析,薪酬管理实验课只做薪酬政策,于是学习工作分析时学生不知道工作分析的意义何在,学习薪酬管理时学生不知道确定不同薪酬等级的标准是什么.
3.案例与数据陈旧
国内企业在人力资源管理方面的保密观念较强,尤其是薪酬之类比较敏感的环节.而国内咨询公司虽然有数据可购买,但价格高昂,学习的专业建设经费无法负担.并且这些数据也不是直接可用于实验教学,往往需要进一步提炼并融入软件中,才有可能满足大量学生实验的需求.而购买的人力资源软件也往往案例较少,更新速度较慢.因此,在人力资源管理的实验课上常常不能找到最新的案例数据,往往是拿多年前甚至十多年前的数据来进行分析.三、人力资源管理专业实验课教学改革设想
根据我国人力资源管理专业教学的现实情况与问题,现有的每门课程中特别值得提出的是,全流程模拟的实验课应该在课程安排中单独列出,或放在专业实习中进行.下面将提出这种专业实验课的教学改革设想：
1.全流程模拟
全流程模拟,指把人力资源管理各模块课程分别围绕甄选案例以流程化推进,全景模拟薪酬管理复杂的问题解决过程,通过流程启发学生思考,引导学生动手实践,从而帮助教师实现对课程重点和难点的深度实训,达到教学目的.
人力资源管理工作包括六大主要模块：人力资源规划、招聘与配置、培训和开发、绩效管理、薪资福利管理以及劳动关系.这六大模块是一个整体,全流程模拟应该涉及六大模块的主要内容.同时,由于任何管理门类的策略都应该与企业总体战略规划一致,在全流程模拟中,也应该可能做到使各种管理技能融会贯通.
2.关键技能深度实训
人力资源管理内容庞杂,如果要实验课涵盖所有内容并不现实,因此,只能对关键技能进行深度训练.关键技能是指人力资源教学中的重点和难点,必须要学生通过实践操作来掌握的内容.如何帮助学生实现对关键技能的掌握,是困扰教师的一大挑战.课时的有限性决定了教师不可能在课堂上带领学生实践这些关键技能.为此,可通过深度实训来强化概念,即对关键技能进行纵向剖析,把关键技能进行全流程的规范化模拟,从而达到学生学习的目的.
3.配套软件初步思路
全流程模拟实验课尽管也可能通过学生的案例分析、情景模拟和角色扮演等方式来实现,但如果有一套功能较完备的教学软件与之配合就能取得较好的实验效果,尤其是能满足大批量学生实验的需求.在此,笔者借鉴ERP沙盘推演实验的一些思想,提出以下配套软件初步设计思路：
（1）案例设定为虚拟
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