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关于大学教师论文范文检索,与关于大学教师学术工作考核的几个问题相关论文的格式
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工作积极性,社会效率整体上有很大提高.大学教师薪酬制度也是按照这个思路改革的,基本收入在总收入中比例比较低,其他收入根据考核结果分配；为了确定每位教师的薪酬,需要经常对教师的工作进行考核,造成“考核滥用”.现在看来,收入差距不是越大越好.现在面临的问题不是平均主义,而是收入差距过大.我国大学教师的收入差距,可能是世界主要国家中最大的.教师的收入差距拉大了,他们的工作积极性和效率比以前更高了吗&
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教育和学术研究是高级智力活动,没有高级智力能力,考核激励再多也无法获得高水平的学术成果.教师高水平的学术成果不是考核出来的,一位教师有能力、有事业心、在适当的环境中,才能取得学术成就.所以,尽管“考核滥用”是有害的,但严格的教师入职考核却是非常必要的.世界银行和联合国教科文组织题为《发展中国家的高等教育：危机与出路》报告说：“在决定聘任一位终身教员时必须谨慎.只有不受干预的大量外部证据能够证实被雇用者的学术成就和学术潜力,并在由专家对其学术能力作出判断的前提下,才能作出决定.”[3]麻省理工学院（MIT）前校长查尔斯·M·维斯特说,在决定授予一位同事终身教职时,要“非常慎重而负责”,因为这实际上是在确定学校未来30年左右的学术标准.[4]教师入职之后,学校教师工作的重点应该是为他们创造适宜的学术环境.适宜的学术环境包括良好的学术工作条件和良好的校园学术文化.良好的校园学术文化主要表现为：教师对学生和自己的专业有责任感,有忠诚,有奉献精神,将主要精力用在教育和研究工作中；同行学术评价客观公正,教师之间公平竞争；学校行政机构尊重教师的学术自由和学术权力,服务于教师的学术活动.在适宜的学术环境中,可以放心地适当减少考核,在重要的环节（聘任和晋升等）严格考核,将考核教师的权限尽可能交给他们的同事和同行.
四、教育与研究的关系
教师“轻教学,重科研”在我国大学是较为普遍的情况,这已经影响到我国本科教育质量.出现这种情况,与教育与研究工作的性质有关,与我国大学教师薪酬制度有关,也是学校教师工作考核鼓励的结果.
在当前,学术研究对于教师来说,是名利双收的事情.高水平的研究可以为教师在同行中带来声誉,声誉经常可以带来经济收益；学术论文是教师职称晋升和谋求新岗位的必要条件,这也可以带来经济收益；大学教师的基础工资比较低,加上对研究资助经费使用管理不严格,研究经费用作个人目的情况相当普遍,甚至成为一些大学教师收入的重要来源.而教育工作是“地方性活动”（localactivity）,它的影响充其量也就局限在大学范围内[5],加上在职称晋升时教育工作被当作“软指标”,使其既无法为教师带来声誉,也无法给他们带来实际收益.
学校考核经常会鼓励教师的“轻教学,重科研”行为.就像职称晋升一样,在学校对教师的考核中,研究经费和研究成果是“硬指标”,而教育工作是“软指标”,考核结果优秀的都是那些被认为在研究中取得优异成绩的教师,而考核结果又成为校内分配的主要依据,教师自然对研究工作趋之若鹜.
大学重视教师的研究,又与政府和社会惯于以科研指标评价学校有关.由于对教育工作的客观评价非常困难,而研究的一些指标容易量化,所以政府和社会都喜欢用研究指标评价一所学校,对大学排名,而使得大学管理者像政府官员重视GDP数据一样重视学术研究中那些可以量化的指标.而将这些指标用于教师的考核,是增加这些指标中的数据的最有效办法.高水平的研究是大学获得声誉的主要原因之一,也是大学核心任务之一,大学鼓励教师开展高水平的研究是非常正确的,但大学管理者盯着社会机构对大学排名的那些并不科学的指标,要求教师们也围着那些指标转,就不仅是缺乏责任感,而且是对大学机构及其责任缺乏理解的表现了.哈佛大学前校长德里克·博克说：“如果大学校长过于看重大学排行榜,并将提高本校在排行榜上的名次为己任的话,那将是一件不幸的事情,因为这样做向教师和董事会成员传达了一条错误的信息：成功的教育改革,就是要看新生的SAT平均成绩有多高、教师的研究成果增长了多少.可想而知,在这样思想的指导下,高校只会将有限的资源和精力投入到那些与学生学习毫不相干的事情上,教育改革前景一片黯淡.”[6]
显然,无论是新教师招聘还是在职教师晋升,研究水平都应该是重要的依据.“大学教师”（faculty）不是一般的教师,他首先是一位学问家.英文faculty一词源于拉丁语facultas,有“能力”、“天赋”、“权力”和“权威”的意思,后来又被解释为心灵的权力或力量、学院或大学中学习或教学的分科、高校从事教学的人的团体、学术专业人员.[7]学术研究对于大学教师来说是必需的.爱德华·希尔斯说,正是“研究”,才使得美国大学教师第一次具有了“大学教师”之尊,而不再是传统的那种无足轻重、为校长所任意掌控的教书匠.[8]国内一些大学试图解决教师“轻教学,重科研”问题,设置教学型教师岗位,在晋升和考核中,降低甚至取消对这些岗位教师在学术研究方面的要求.这种做法与在教师考核中过分强调学术研究同样令人生疑.事实上,大学多数教师岗位,如果任职者没有学术研究,很难胜任.试想,一位专业课教师,如果自己没有学术研究,如何保证自己的教学紧跟知识的前沿?如何指望他能教会学生开展研究?如果他自己缺少创造性,又如何培养学生的创造能力?MIT的关于终身教授的指导政策中说：“被授予终身职的人必须是本学科杰出学者认定的一流学者,并承诺继续献身学术事业.获得终身职的教师必须在教学和学校服务方面表现突出,然而,教学和服务并不构成获得终身职的充分条件.”[9]
学术研究能力、学术研究经历和成果,是成为大学教师的前提.没有学术研究的能力、经历和成果,很难成为一位称职的大学教师,更不用说高水平的大学教师.但是,教育工作是大学教师的本职工作,在大学里,如果允许有人因为在研究方面做得出色,就可以不从事教育工作,而让那些研究工作不是那么出色的教师从事教育工作,显然是对学生不负责任,对学生来说是极不公平的.
大学付给教师工资,是因为他们的教育工作；大学里如果有人只做学术研究,不为学生提供教育,他就不仅不应当从大学领工资,而且应向学校交服务费,因为他使用了学校的研究资源.反过来,如果一位教师以承担了教育工作为由,不从事学术研究,没有学术成果,可能会逐渐失去作为大学教师的资格.
大学教师考核中,教育工作和学术研究都应考核,不能以一方面代替另一方面,好教师应该两方面都优秀,只在一方面做得好会很难成为最优秀的教师,在考核中无法得到最好成绩,两方面都做得不好就应认定为不合格.
参考文献：
[1][3]世界银行,联合国教科文组织高等教育与社会特别工作组.发展中国家的高等教育：危机与出路[R].北京：教育科学出版社,2001.56.
[2][6][美]德雷克·博克.回归大学之道：对美国大学本科教育的反思与展望[M].上海：华东师范大学出版社,2008.19,202.
[4][美
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