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辅导员有关论文例文,与贵州大学辅导员工作效能感的相关论文摘要
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动决策与实施）、总结提炼（经验教训总结、事务工作提炼）、科学研究（结合工作、对象实际与理论研究）自我修炼场域：日常生活场域、工作实践场域、社会交往场域等.2.外部环境方面.①优化辅导员的出口.学校应该建立合理的管理体制.首先,从辅导员入口上就要选拔热心学生工作的人,对应聘者的业务素质、职业道德、人文素养、管理才能、实践调研能力等方面综合考察.使其在工作开始之初的内职业生涯就符合外职业生涯的需求,具备较高的工作效能.辅导员工作本身就有年轻化的要求,据此,学校要允许辅导员的合理分流.只要条件合适应该给予宽松的流动途径,而非限制.对于长期从事学生工作的,应当注重培养和使用并重,给予相对公平、公开的晋升深造机会,营造公平竞争的环境,完善公平竞争的机制.其次,可以参照上海高校的有效做法,即将政府部门人才的培养和选拔延伸到高校辅导员行列,实行人才优出.总之,只要出路开阔,才能激发辅导员的工作创造性和积极性,从而有效提高这支队伍的工作效能感.②加强辅导员专业化、职业化培训.首先,学校学工部门应联合起来制定一整套合理、科学、行之有效的,针对新进辅导员的岗前培训方案.从内容、框架、体系上综合考虑辅导员的思想政治理论、形势政策、心理健康、职业生涯、信息管理等理论的综合培训.创建受辅导员欢迎的交流平台,如外出培训、学术研讨等.条件许可的情况下,可以将优秀辅导员选派到其他国家、高校,实地学习考察,拓宽辅导员视野,增强其分析能力和解决能力.辅导员的工作应该是：政治生活是主导,学习生活是主体,社会、职业、精神生活是基础与保证,虚拟生活是补充与延伸.其次,对于辅导员学历提升应予以大力支持,经费有保证,工作安排有出路,让有志于在思想政治工作上有所发展的辅导员全身心拓展自身能力,发挥才能.③以人为本、关爱辅导员的人格发展.辅导员是情感较为丰富的群体,这是学生工作的必需,维系师生关系的重要因素.他们重视情感交流,强调工作外部人际环境,一方面赋予学生大量的情感,另一方面学校给予的情感较为淡薄.各方面的缺失给辅导员工作带来了很多障碍,特别是女性辅导员更是在兼顾家庭和工作之间有较大的心理冲突.这需要良好的外部支持系统,尤其是来自学校以人为本理念的关爱.④切实落实辅导员待遇.教育部思政司思政处长徐艳国列举了人们对辅导员认识的例子：辅导员是“丝瓜”,越干越空,而专业课老师是“老南瓜,越干越实在”,国家要从根本上提高社会对辅导员重要性的认识.辅导员是大学生日常思想政治教育的“三者”,即组织者、实施者、指导者,是大学生的知心朋友和人生导师,而人生导师是辅导员职业提升的方向.落实辅导员的待遇,即各高校允许辅导员评定教师职称,保证辅导员每年有相应数量的讲师、教授等.各高校要设立辅导员的职称评定专业小组,制定针对辅导员队伍的职称评聘工作的科学标准,结合辅导员工作的实际给予辅导员公正的评聘标准.明确辅导员可以有双重身份评聘职务、职称.
辅导员工作效能感是辅导员能否积极开展工作的重要因素,高校应该重视该项指标在辅导员中的变化,以作为部门调整各项工作的参考项目.只有辅导员工作效能感处于正向发展才能保证该支队伍的稳定性、高效性.
参考文献：
[1]芮忠,孟卓群.试论高校辅导员的职业自我效能感[J].山东商业职业技术学院学报,2007,（12）.
[2]郑永廷.德育发展研究—面向21世纪高校德育研究[M].北京：人民出版社,2007.
[3]方海明.高校辅导员工作效能感研究[D].硕士论文,2006.
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