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施工企业类有关论文范文,与电力施工企业工程项目部管理人员绩效薪酬管理相关毕业论文
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摘 要：国家电力体制第一轮改革即厂网分离完成后,电力施工企业
施工企业类有关论文范文
关 键 词：电力施工；管理人员；绩效薪酬
作者简介：王军民（1972-）,男,广东博罗人,中国能源建设集团广东火电工程总公司人力资源部部长,经济师,高级人力资源管理师.（广东广州510735）
中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1007-0079（2013）05-0145-02
随着国内电力体制改革的不断深入,中国两大电力基建集团（中国能源建设集团、中国电力工程集团）相继成立,但短期内难以改变目前国内电力施工市场格局,两大集团内部各企业之间合作虽有增强,但各自都需要面对生存和发展的问题,竞争难以避免.在经历了前几年电力建设高峰期后,目前国内电力建设市场急剧萎缩,由于生产效率的提高、产能过剩、人工成本的上升等因素,仅靠国内市场是不可能长期维系几十万人的电力基建队伍生存的.在国际金融（债务）危机持续发酵和国家节能减排政策等因素的共同作用下,国内各电力施工企业大都在企业发展方面遇到了瓶颈,一方面非电业务的扩展不是一蹴而就的,另一方面电建企业不具备上下游技术、资金资源,合同的议价能力有限,所以电力施工企业在现阶段强化绩效管理,提升自身竞争力就显得尤为重要.
电力施工企业的成本中心在各施工项目部,由于单个工程总金额都比较大,经营情况对公司整体营收和利润都会造成很大的影响,各施工项目部的管理岗位人员,如项目经理班子、职能管理经理（主管）、施工工区负责人等作为一线经营管理人员,代表企业经营整个工程项目.因此,如何通过有效的激励与约束机制,最大限度地调动关键岗位人员的主观能动性,使其创造的价值与公司价值最大化,具有重要的意义.
一、电力施工企业工程项目部管理岗位人员绩效薪酬管理现状
长期以来,在企业中,管理人员绩效薪酬常常受各种因素影响,一直难以很好地解决,也有企业因为管理人员绩效薪酬体系设计不合理,引发员工的不满和抵触情绪,不但未起到激励的作用,还给企业造成不必要的损失.电力施工企业工程项目部管理人员的绩效薪酬管理,既有所有管理人员绩效薪酬管理的共性,也有其自身的特点,电力施工企业工程项目部管理人员绩效薪酬设计的难点主要表现在以下几方面：
首先,工程项目部管理人员的绩效具有隐性的特点,不易量化,施工工序错综复杂.由于项目部为临时性工作场所,从经营成本的角度出发,工程项目部配置的各类管理人员非常有限,仅依靠工程项目部配置的人员难以从更深层次组织项目部绩效考核工作.
其次,管理人员的绩效具有多因性,绩效的优劣不是取决于单一的因素.如造成工程项目部经营成本不理想的原因除项目部经营管理团队内部因素外,可能还有该工程中标价格本身偏低、原材料价格上涨过快、业主方面管理问题、协作单位原因,甚至所在地区水文、天气、政治环境也会对工程项目部造成一定的影响,更多的时候是多种因素共同作用.
最后,反映管理人员绩效结果的数据收集难度较大.某些工作内容虽然可以量化,但考核数据收集、审核难度大,成本也很高,这类考核方式往往不能适应施工项目部短、平、快的工作特点,难以取得预期的效果,反而增加了工程项目部管理的难度,最终往往不得不放弃.
基于上述管理人员绩效考核的难点,使得绝大多数电力施工企业对管理人员的考核采用传统“定性”考核办法,考核结果受主观因素影响较大,很多时候打分变成了“人缘分”,造成管理严者得罪人多,得分越少的不利局面,不但影响管理人员工作积极性,而且影响管理工作的正常开展.探索一条适应电力施工企业工程项目部管理岗位工作人员特点的考核体系势在必行.
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二、电力施工企业工程项目部管理人员绩效薪酬设计
通过对国内电力施工企业工程项目部管理模式的分析,针对目前电力基建施工企业工程项目部管理人员绩效薪酬管理现状,结合笔者在电力施工企业多年实践运用的结果,电力施工企业工程项目部管理人员绩效薪酬设计应将单个工程项目部管理人员作为一个整体来考核,通过选取反映工程项目部经营效果的关键绩效指标,使全体管理人员绩效薪酬与之捆绑关联,形成工程项目部这一利益共同体,也有助于工程项目部团队营造,并最终实现工程项目部绩效管理费用的目的.
绩效薪酬的计发方式应采用过程绩效薪酬考核计发与竣工考核计发相结合,首先计算和确定工程项目部在正常经营状态下各管理岗位人员可取得的绩效薪酬标准额.在考核期内,全部工作均按目标完成时才能获取与标准奖励额相等的绩效薪酬,如果某项关键指标未完成,则要扣减一定比例的绩效薪酬；竣工考核计发绩效薪酬则是在工程竣工结算完成后根据经济指标情况给予工程项目部管理人员计发的绩效薪酬,达到对项目部长期的经营绩效管理的目的.
1.绩效薪酬标准额的确定
绩效薪酬标准的确定应首先从工程项目部项目经理的绩效薪酬开始,其他管理人员可参照项目经理一定比例确定.工程项目部项目经理的绩效薪酬标准可依据所在地在职职工社会平均工资、项目调整系数、工作区域调整系数及员工岗位任职情况4项内容确定.在职职工社会平均工资根据政府公布的数据确定,项目调整系数则根据机组容量、技术含量、管理难度、机组台数、工期压力等因素综合确定；区域调整系数则依据项目所在地域环境、安全风险、交通便利条件等因素综合考虑；另外,还应适当考虑任职者个人的岗位资历、技能（技术）等级方面的因素.绩效薪酬标准为税前金额,其中已包含加班加点费用、各种津贴（补贴）和个人应缴纳的社会保险、住房公积金、年金等.其他管理人员的绩效薪酬标准则按项目经理标准的一定比例计算,同时给予工程项目部一定权限,在规定比例的基础上根据实际情况对比例进行一定幅度的调整,以此确定工程项目部领导班子其他成员（项目副经理、项目总工程师、党总支书记）及管理人员的绩效薪酬标准.
2.甄选工程项目部关键绩效指标
关键绩效指标的制定必须遵循SMART原则,即具体性、可度量、可实现性、相关性和时限性.作为电力施工企业,应明确进行工程项目部管理人员绩效管理的目的是为了使公司及时发现各单位工作中出现的偏差,进行必要的绩效辅导,进而提高和改进工程项目部的管理工作,并最终提升公司整体经营业绩.工程项目部各级管理人员代表公司经营整个项目,应把公司整体的利益放在首位,确保公司各项目标的实现.根据绩效指标制定的原则,结合电力工程企业的特点,从公司年度主要工作目标出发,将总公司整体经营目标层层分解至各工程项目部,最终形成各工程项目部的关键绩效指标.
笔者通过对电力施工企业工程项目部生产经营特点的研究,采用鱼骨图（见图1）的关键绩效指标分解方法,对工程项目部绩效考核采用五大类关键指标：安全、质量、进度、成本、综合治理.
3.关键绩效指标的量化与考核
在确定了对工程项目部关键绩效指标的考核内容后,为便于绩效结果的核算和考核,应对各绩效指标进行量化,不能量化的也要细化,并确定相应的考核标准.工程项目部安全指标的量化,应对照公司年度安全目标,对安全指标等级进行归类,然后对每类指标的考核标准进行描述,对一些未列入年度安全目标但可能对工程项目部安全管理有较大影响的内容也应补充列入,最终确定评分标准.质量指标的量化过程与安全指标类似.如安全指标的量化及与绩效薪酬的挂钩方式见表1.
表1安全指标的量化及与绩效薪酬的挂钩方式
安全目标考核指标与绩效薪酬的挂钩方式
死亡事故为零事故死亡人数每死亡1人,扣个人月绩效薪酬标准的100%
重大安全事故为零群伤恶性事故、群体食物中毒事故（同时10人及以上）、重大坍塌事故、环境污染事故、重大机械/设备事故、重大火灾/爆炸事故、负有同等责任以上的重大生产性交通事故等每发生1起,扣个人月绩效薪酬标准的100%
轻伤及一般安全事故频率在*%以内事故受伤人数、特种作业持证率、分包单位安全管理人员配备率每重伤1人,扣个人月绩效薪酬标准的30%；属分包单位用工的扣个人月标准的15%
安全措施安全投入预算完成率、安健环重大不符合项、防护“三宝”利用率、入场安全教育率等每出现1项不达标,扣个人月绩效薪酬标准
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