高校教师方面有关论文范文素材,与高校教师职量化评审体系的构建与相关毕业论文

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摘 要：教师职称评审是高校人力资源管理的重要组成部分,是建立有效的教师激励机制的基础,也是实现高校人力资源优化配置的重要依据.在分析现行高校职称评审弊端的基础上,构建了高校教师职称量化评审体系,实现了对教师客观、公平、公正的评价,增强了评审工作的科学性,起到了对教师的激励作用,取得了较好的成效.

关 键 词：职称；量化评审

高校教师方面有关论文范文素材

中图分类号：G645文献标志码：A文章编号：1002-2589（2012）31-0180-02

教师职称评审是高校人力资源管理的重要组成部分,是建立有效的教师激励机制的基础,也是实现高校人力资源优化配置的重要依据.职称评审涉及教师的切身利益,直接影响教师积极性的发挥和学校的可持续发展[1].因此,如何建立健全一套行之有效的教师职称评价体系,对教师教学、科研等业绩进行公开、公平、科学的评价,就成为了高等学校职称管理部门普遍关注的问题.

一、现行职称评审制度的弊端

第一,重科研轻教学、重数量轻质量、“精品”意识不强.目前,国内多数高校职称评审大多偏重学历、资历、论文、科研方面,而弱化了对实际工作能力、教学能力、教学效果、工作业绩等方面的考核.对科研项目、科研论文方面都有细致的量化指标,但教学方面的量化却不够.误把教学工作量代替整个教学工作,放弃对教学效果的考核,使得教学考核流于形式.过多地关注所提供材料的数量,而忽视了质量,导致教师的科研“精品”意识不强.由于评审结果和经济利益挂钩,导致极少数教师为了达到目的,采取极端手段,做出了一些有悖于学术道德的事情.

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第二,评价方式传统,科学性不强,激励效果差.多数高校实行的职称评审制度,主要采用传统的定性评价方式,依据各省（市）的职称评审条件,由评审委员会专家进行评价,采用无记名投票的方式进行表决.由于科学性和严密性都较差,评审过程可能受到许多人为因素的影响,有时候人脉关系、人情票等因素更起作用,部分学院还存在着按资排辈的现象,评审结果的公正性时常受到怀疑,对教师起不到正面的激励作用.

第三,工作量大,过程复杂,操作性不强.职称评审作为职称管理部门的每年定期的常项工作,时间紧,工作量大,过程较复杂.大多数学校一般情况下要组织两级职称评审委员会,还要分学科组和终评委,涉及部门和人员众多.过程中难免会出现这样那样的问题,还可能出现教师误解而到有关部门上访的现象,影响整体工作的开展.并且在职称评价过程中,参评者要提供大量的著作、科研材料,填写大量表格,消耗大量的精力,而评委则需要花大量时间来审阅申报者的材料,耗时费力,工作效率也不高.

二、教师职称量化评价体系的建立

探索高校教师职称评审的客观规律和科学方法,建立起充满活力的、具有竞争激励机制的职称评审方法,对进一步提高职称评审质量、科学合理评价教师的工作业绩,具有非常积极的意义[2].

第一,建立教师职称量化评审体系的原则.天津外国语大学（以下称我校）教师职称量化评审体系是以教师职称评审作为载体,以天津市高校教师职务评审条件作为评审研究为切入点,运用管理学、人才测评、计算机应用技术等理论,建立高校教师职务任职资格量化评价模式,将教师的教学、科研、获奖荣誉等情况进行分解、归类、量化.既注重申报人的基本情况,又注重业务能力和工作业绩,既注重教学工作,又注重科研成果[3].使每一位参评者能像参加体育竞赛一样,既能在公开的比较中看到自己的成绩与差距,又了解自己及其他人所处的位次,明确今后努力的方向,做到心中有数.同时,也达到肯定优秀、激励中间、鞭策后进的作用,调动每位教师工作的积极性,对于培养优秀的专业技术人才,提高教师素质,具有积极的引导作用.

第二,教师职称量化评审体系的内容.根据我校实际情况将申报人情况划分为三个模块,即基本情况、教学情况、科研情况、荣誉情况（一级指标）,每个模块又分为若干条目细则（二级指标）,然后对二级指标中的各条目进行细化,科学估计每个条目在实际评审过程中可能出现的情况,分别赋以适当的分值,以达到量化的要求.如表1所示：

下面,以申报教师高级职称为例,介绍关于教学情况的赋分原则和方法.如表2所示：

三、教师职称量化体系的运用

首先,资格审核.申请人通过网络系统进行预报名,各二级学院（单位）审核申请人的任职条件,合格人员通过审核.人事处专职人员登录系统,对各学院报名的申请人进行审核,在校园网上进行公示.

其次,量化评分.公示无异议的申请者通过职评系统填写基本情况、教学工作、科研情况、荣誉情况等信息,进行自评打分,人事处、教务处、科研处专职人员分别登陆系统对涉及的四个模块进行审核计分,最终确定各项得分.

最后,人事处汇总申请者得分,连同申报材料在网上进行公示,无异议后,将申报材料提交评委会进行评审,确定评审结果.

四、量化过程中应该注意的问题

（一）不同岗位不同量化标准.因我校的专业特色,在教师岗位的安排上分为教学编、教学科研编和科研编,不同的岗位对教学、科研的考核标准也不一样,故在职称量化评审中,分别采用了不同的量化标准,突出岗位特长,充分发挥不同岗位教师的工作积极性.

（二）分学科进行量化.因我校是以外国语言文学学科为主,文学、经济学等多学科协调发展高等院校,因此,对不同的学科,量化的要求也不一样.

（三）克服低水平高数量胜出.量化评分体系尽量避免低水平重复,可以通过限制低水平成果纳入考核的数量来体现,规定一个最高值,低水平成果不管多少,超出了规定值也不纳入计分.

五、量化评价体系的意义及对师资队伍建设的作用

我校自近几年实行职称量化评价体系后,受到了良好的效果,量化评审标准、指标体系设置合理,赋分科学,客观、公正地评价出教师的业务水平和工作能力,且易于操作,受到专家和教师们的一致好评,有力地促进了学校教学与科研质量的提高.

参考文献：

[1]杨兴林.高等学校职称评审的科学化研究[J].黑龙江高教研究,2006,（5）：77-79.

[2]王德炜.职称管理的原理与方法[M].西安：陕西人民出版社,1999：252-256.

[3]巩兴安,施宙,向来生,王斌.高校教师职务量化评审的思考与实践[J].中国高教研究,2001,（6）.

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