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关于大学生就业论文范例,与大学生就业竞争力差异相关论文格式模板
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摘 要：运用社会性别理论和实证研究方法,以某省若干所不同类型院校的样本为例,重点考察同等就业竞争力水平下的两性就业差异状况.研究表明：同类型院校中的两性大学生就业竞争力水平总体上未存在显著差异；在同等就业竞争力水平下,女生获得的面试机会、薪酬水平、发展机会和就业质量等均不如男生,显示存在性别歧视现象.导致性别歧视的深层原因,一是传统的社会性别观念导致女生就业处于不利地位；二是社会角色与家庭角色冲突对女生择业产生一定困扰；三是社会化过程对女生社会性别认同产生负面影响.因此,应将先进的性别敏感发展理念引入高校,借以促进两性大学生的平等就业.
关 键 词：就业竞争力；就业状况；社会性别；大学生
中图分类号：G525.5
文献标识码：A
文章编号：1672-0717（2013）01-0092-08
收稿日期：2012-11-26
基金项目：教育部人文社科重点研究基地重大项目“高校毕业生结构性失业的教育审视与治理”（11JJD880026）；国家社科基金“十二五”规划教育学一般项目“大学生就业流动的社会分层案例研究”（BIA110061）；中央高校基本科研业务费专项资金资助项目“妇女、性别学课程和学科建设”（1300—ZK1002）.
作者简介：武毅英（1959—）,女,江苏灌云人,教育学博士,厦门大学高教育发展研究中心教授、博士生导师,主要从事高等教育经济学、大学生就业、性别与教育研究.
一、研究背景及引入
(一)问题的缘起
促进两性平等就业,是当代各国所致力追求的社会发展目标之一.近十多年来,由于高校规模持续扩张,加上经济增长波动显著,大学生就业形势每况愈下,女生的就业状况更令人堪忧：签约率低于男生,平均月薪低于男生,专业对口率低于男生；录用率低于男生,就业质量也低于男生[1-2].这些现象
关于大学生就业论文范例
围绕女性（女大生）就业竞争力这一主题展开的相关研究已有一些.如：国内学者大多是从女性自身的视角,来分析女生就业竞争力不足的原因以及提高其就业竞争力的对策等问题[3-5].而国外学者对该议题的研究大致分为两类：一类是从人力资本存量角度来考察女性的就业竞争力.此类研究认为,女性在就业市场上所遭受的差别待遇,主要缘于女性的人力资本、工作经历和比较优势等不如男性,因为男性的比较优势在市场生产,而女性的比较优势在家务劳动或非市场工作,雇主的用人大多符合“经济人”的理性行为[6-7].还有一类是从劳动力市场因素入手来分析女性的就业竞争力.此类研究认为,因劳动力市场信息不对称,雇主在决定雇佣决策时往往不是取决于对方的边际生产力,而是取决于其个人的歧视性偏好；有的雇主是根据女性总体劳动能力特征（如职业生涯短、教育水平低、经验积累少）不如男性来做出判断和选择的；还有一些雇主认为女性的流动性和劳动供给弹性更小,更适合于从事工资较低的工作.雇主的行为构成了事实上的职业歧视和工资歧视[8-10].
显然,国内外的相关研究大多是基于女性视角、人力资本存量或从劳动力市场因素入手来探讨两性就业竞争力的差异以及女性就业中的受歧视现象,而真正从社会性别视角来探讨该问题的系统研究仍不多见.基于此,本文首次将大学生同等就业竞争力、就业状况以及性别差异等要素整合起来,试图从社会性别视角来探析大学生同等就业竞争力水平下的就业性别差异现象、问题、原因及对策,以期拓展和丰富相关领域的理论与实践.
(二)方法论视角：社会性别理论
“社会性别”一词最早源于英语gender.西方女性主义学者西蒙娜·德·波伏娃、罗伯特·斯托勒、安·澳克利和人类学者盖尔·卢宾等人,都对社会性别概念的阐释和发展做出了重要贡献.在他们看来,“社会性别”一词是相对于“生理性别”而言的概念,是文化建构的产物.它代表了两性的社会角色和社会功能之间的差别；两性在历史和现实中的境遇差别不是缘于生理差别而是缘于社会差异,即社会通过制度化力量使两性差别合法化并不断地代际复制[11-14].
社会性别理论由三方面内容构成：一是社会性别差异理论.该理论认为,两性之间的差异是由社会文化所建构而非由生理因素所决定,由社会文化建构起来的两性差异是可以被解构和改变的.二是社会性别角色理论.该理论认为,两性的角色分工不是由生理差异决定的,而是由社会文化规定的性别符号所赋予的,个体是通过学习社会性别规范来获得其“适宜”的性别身份,个体应成为自主选择性别角色的主体.三是社会性别制度理论.该理论认为,社会性别也是一种社会机制,该机制将女性作为一个屈从于男性的群体来建构,它使女性从情感上认可和接受这种屈从关系,使男性在各方面获得优势地位.该制度与权力纠结在一起,控制着社会意识和社会资源的分配,它反对性别制度对女性意识的控制和资源的剥夺.
20世纪90年代“社会性别”理念引入我国,尤其是1995年世界妇女大会在北京召开之后,该理论逐渐成为我国女性研究、性别研究的重要分析工具.本文将社会性别理论作为一种分析视角,用于分析大学生就业竞争力与就业状况的性别差异方面有其合理性：其一,社会性别视角并不等同于女性视角.女性视角是相对于男性视角而言的,是以女性的经验、思维方式或立场为立足点来分析问题与解决问题,具有女性主义倾向；而社会性别视角不是将女性提取出来,而是将女性问题放在男女两性的关系结构中进行分析,目的在于以平等的眼光对待两性的关系和发展,其立场比较客观中立.其二,将社会性别理论作为一种分析方法,一可为大学生就业性别差异的研究提供新的视角；二可为女大学生就业权益发声,更易于实现两性大学生平等就业之构想；三借用其平等意识、差异意识与性别敏感意识的相关理论,可为深入剖析和反思大学生就业中的性别差异问题提供理论注脚.（三）核心概念及其评价指标体系的建构
1．大学生就业竞争力及其内涵.大学生就业竞争力内涵较丰富,本文参考其他学者的相关研究将大学生就业竞争力界定为：高校毕业生通过理论学习和社会实践而获得的、能战胜竞争对手并找到适合才能发挥和实现自我价值的工作岗位的综合能力.大学生就业竞争力不同于大学生就业能力,就业能力是指大学毕业生在校期间通过知识的学习和综合素质的开发而获得的能够实现就业理想、满足社会需要,在社会生活中实现自身价值的本领[15].就业竞争力是就业能力和竞争能力的综合.
2．评价指标体系建构.怎样科学有效地调查和评价大学生的就业竞争力与就业状况?已有的相关研究中并没有统一现成的评价指标体系,因此,本研究通过对用人单位需求分析、大学生就业问卷调查和高校就业指导师的评价,建构两套适合本研究调查的大学生就业竞争力和就业状况的评价指标体系.
其一,大学生就业竞争力评价指标体系.该评价体系中的大学生就业竞争力由5个维度的综合能力指标构成：即专业能力、基本能力、个人品质、求职能力和相关经历.在每个指标维度下再细分若干个具体的能力指标.具体如表1所示：表1中的5个维度和31项具体能力指标.根据被调查对象的具体情况由低到高（1～5分）给自己打分：若非常认可某项指标可打4～5分；若非常不认可某项指标可打3～1分.
其二,大学生就业状况评价指标体系.该评价指标体系中的就业状况由就业过程和就业结果两大部分构成,就业质量则由其中的五个相关指标构成.其内部结构如图1所示.
图1显示,就业过程包
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