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关于大学生就业论文范例,与大学生就业竞争力差异相关论文格式模板
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含投简历份数和求职费用两个指标,而就业结果则包含了就业地区、单位知名度、职业发展机会、工作薪酬、专业相关程度、单位性质和工作岗位性质等七项指标,其中的就业地区、单位知名度、发展机会、工作薪酬和专业相关程度等又构成了就业质量优劣的评价指标.二、大学生就业竞争力与就业状况的性别差异调查
研究设计及方法本研究在设计上采用了质性研究（文献法、访谈法）和量化研究（问卷调查法、数理统计法）相结合的方法.
文献分析法：根据研究主题搜集国内外相关理论著作及文献,在大量阅读和研究的基础上,按照就业竞争力、大学生就业以及性别与就业等方面对文献进行梳理分析,力求最大限度地占有已有研究资源.
问卷调查法：首先,编制《大学生就业竞争力构成调查问卷》,调查高校在校生、高校就业指导教师及企业人力资源专员对于大学生就业竞争力评价指标的看法,在此基础上设计大学生就业竞争力自评量表.其次,编制《大学生就业状况开放式问卷》对高校应届毕业生与就业指导教师进行调查,搜集有关就业状况的第一手资料.再次,在前两个问卷调查的基础上编制第三套问卷《大学生就业竞争力与就业状况调查》.
数理统计法：运用SPSS19.0对调查问卷进行数据整理与统计分析,对大学生就业竞争力水平进行分组,考察大学生在相同就业竞争力水平上的就业性别差异状况.
访谈法：在问卷调查和统计分析的基础上,抽取部分高校毕业生和用人单位,针对就业的性别差异现状和原因进行半结构访谈,以进一步论证本研究的观点和结论.
样本选取与描述本研究采用第三套问卷《大学生就业竞争力与就业状况调查》,随机抽取了某省三所高校（一所教育部直属高校,一所地方性本科高校和一所高职院校）的2011届已就业（即签订就业协议或已有明确就业意向）毕业生进行问卷调查.调查时间定在六月中旬,以保证大部分毕业生已就业且未离开学校.本次调查共发放问卷720份,每高校240份,回收647份,回收率为89.86%,其中有效问卷608份（部属高校197份,地方高校210份,高职院校201份）,有效回收率为84.44%；参与调查的三所不同类型高校毕业生样本数基本持平.在专业分布方面,参与调查的文科毕业生共356名,占总调查群体的58.6%,理科毕业生共252名,占总调查群体的41.4%.在性别指标上,男生共280名,占总调查群体的46.1%,女生共328名,占总调查群体的53.9%.在家庭所在的分布上,参与调查的城市毕业生为174名,占总调查群体的28.6%,来自县镇的毕业生197名,占总调查群体的32.4%,来自农村的毕业生为237名,占总调查群体的39.0%.各项指标比例比较符合当今我国大学生结构分布的实际状况.
(三)调查结果与分析
1．大学生总体就业竞争力的性别差异.经过T检验,发现男女大学生只在就业竞争力的个别维度（个人品质和相关阅历）上存在显著差异,而在总体的就业竞争力水平上并未存在显著差异,表明男女大学毕业生的就业竞争力处于相同的水平上（具体数据如表2所示）.
2．同等就业竞争力水平下的就业性别差异.本研究将样本的就业竞争力得分由高到低依次排列,取前27%为高分组,后27%为低分组,中间46%为中分组,并假设各组内两性的就业竞争力水平大致相同,具有可比性.其中高分和低分组各165人（为了便于统计,学生人数取整数）,中分组278人.具体分组如表3所示.
通过对高、中、低组各组内男女大学生就业状况（包括投递简历数、就业地区、单位知名度、工作岗位性质、职业发展机会、工作薪酬、就业质量）的比较,我们发现：（1）男生得到一个面试机会平均所投的简历份数少于女生,即同等就业竞争力水平下,男生更容易获得面试机会；（2）在各个就业竞争力水平分组内,在东部发达地区就业的男生比例皆高于女生（如图2所示）；而在其它地区就业的男生比例则低于女生（高分组男生所占比例为11.0%,女生为15.2%；中分组内,男生所占比例为10.0%,女生为29.7%；低分组内,男生所占比例为19.5%,女生为26.9%）；（3）同等就业竞争力水平下,在政府机关与事业单位就业的女生比例高于男生,而在国有企业和民营、私营企业的男生比例高于女生；（4）在同等就业竞争力水平下,男生在全国知名和国际知名单位就业的比例高于女生,而在不知名和当地知名单位的比例则低于女生；（5）在同等就业竞争力水平下,男生就业岗位的职业发展机会普遍高于女生；（6）同等就业竞争力水平下,男生的月薪高于女生；女生的月薪甚至低于就业竞争力不如自己的男生；（7）女生的就业质量不仅低于同等竞争力水平下的男生,而且还低于比自己就业竞争力水平低的男生.以上调查结果显示,在相同就业竞争力水平上,女大学生的就业状况普遍不如男生,在就业中未得到平等对待.
3．不同类型高校同等就业竞争力水平上的就业性别差异.选择第三套问卷《大学生就业竞争力与就业状况调查》,分别对三所不同高校2011届毕业生进行分性别、分专业、分学历层次的抽样调查,调查结果显示：
（1）部属高校：同性别的大学毕业生就业竞争力越高就业质量也越高.在就业竞争力相同的情况下,男生比女生在求职过程中得到一个面试机会所投简历份数更少；女生的就业质量既低于同等就业竞争力的男生,又低于就业竞争力水平低于自己的男生；
（2）地方高校：在就业竞争力相同的状况下,男生得到一个面试机会所投简历份数少于女生；男生的求职费用低于女生,尤其是同在低就业竞争力的状况下,女生与男生的求职费用差别更明显；男生的就业质量优于女生,尤其是在低分组内男女生间的就业质量差距更明显.
（3）高职院校：在就业竞争力相同的状况下,男生得到一个面试机会平均所投简历份数较少于女生,但高就业竞争力与低就业竞争力水平下,同组男女生之间差异较小,中等就业竞争力水平下,男女生之间差距较明显；在就业竞争力各分组内,男生的就业质量得分均高于女生,但只有低分组差异达到显著水平.
（4）各类院校间的共性与差异性.共性表现为：在就业竞争力水平各分组内,女生获得面试机会所投简历份数更多,显示女生比男生更难获得就业面试机会；女生的就业质量普遍低于男生.差异性表现为：部属高校中,女生的就业质量低于就业竞争力水平比自己低的男生；地方高校中,低分组男生的就业质量明显优于女生；高职院校中,越是低分组的女生就业质量越低于男生.
总的来看,男女大学生就业竞争力的差异只表现为能力维度上的差异,而不是水平上的差异,并不存在女生就业竞争力不如男生的情况.在同等就业竞争力水平下,女生的面试机会、工作起薪、单位知名度、岗位发展机会、就业质量等均不如男生,显示就业中的性别不平等现象仍较为严重.
三、成因分析：基于社会性别差异视角
女大学生在就业中诸方面均不如男生,很多用人单位以及社会众人都会想当然地认为这是因为女生的就业竞争力不如男性所致.但本研究的调查却证实,即使在同等就业竞争力水平下,女生的就业状况也远不如男生,甚至还不如比自身就业竞争力差的男生.如此不平等的现象是何种原因造成的?
就直接原因而论,用人单位方面,除了顾虑女生因生育问题造成经济损失之外,还认为女生无论是身体素质还是能力素质都不如男生；从女生方面看,虽然意识到自身在求职中的特殊性,但在择业过程中多数女生求职动力,即期望值与职业目标普遍低于男生.
就深层原因而论,就业中对女大学生的性别歧视作为一种社会现象,其产生与存在与社会文化、政治、经济和制度等有着千丝万缕不可分割的关系.而社会性别文化则是众多影响因素中最根本、最不可忽视的真正根源.社会性别文化如同割不断的历史,经过历代的积淀,潜移默化地渗透到社会生活的各个方面,影响着人们在家庭、教育、就业中的思维观念和行为模式.具体而言,以下四个方面是导致就业性别歧视的深层次原因：
一是“男强女弱”的社会性别观念桎梏,将女大学生塑造成弱者形象.尽管今天“男强女弱”的论调已日渐式微,但此观点仍在人们的观念中根深蒂固.社会性别是由社会文化不断培养和塑造的结果.在对男女的角色期望上,社会希望男性刚强自立,取得较大的
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