大学生类论文范本,与大学生难就业原因探析相关论文查重免费

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【摘 要】自1998年我国开始实行高校扩招政策以来,大学生就业难就成为了一个不容忽视的社会性问题.近五年来,每年以数十万的数字递增,截止2011年已达到650万,预计2012年大学毕业生人数可能突破760万.理清大学生

大学生类论文范本

【关 键 词】大学生；就业；原因

【中图分类号】F241.4【文献标识码】B【文章编号】2095-3089（2012）13-0017-01

“不在投简历的路上,就在去面试的路上.”这句话高度概括了当前大学生的就业现状.在世界经济普遍低迷,我国经济增长明显放缓,各行业人才招聘计划压缩较大,特别是一些中小型企业基本上不招大学毕业生的情况下.大学毕业生就业难问题再次被推到了舆论的风口浪尖.解决大学毕业生就业这个社会问题刻不容缓,它关系到我国的教育事业是否能够托起明天的太阳,也关系到社会可持续发展的战略性问题.探明大学毕业生就业难的障碍,是解决难就业问题的首要任务.

随着社会的进步,制度的完善.招聘会也已经不再是用人单位的强权政治,作为合同双方,必须本着自愿原则进行双向选择.于是,大学生难就业的问题,某一单方面不可能成为罪魁祸首.因此,我将从用人单位和大学毕业生两个方面分别阐述大学毕业生就业难的原因.

1学生存在的问题

1.1专业知识不扎实,综合素质不健全,失去求职竞争核心力：与经济高速发展相配套的除了政治、文化、科学等,还有我国的教育事业.1998年,全国共有高校1022所,到2002年,增至1396所.学校增长了37%,而学生却增加了165%.由于学校的各种配套设施不健全,学生的教学质量整体下降.大学生由中学相对封闭的环境中进入到全方位开放的象牙塔,没有完全做好准备的他们,专业知识都不愿意接受,更别谈综合素质的培养了.教育产业化,使得“教育成为了赚钱的事业,毫无质量而言”[1].

1.2盲目定位,“高不成,低不就”心理危机严重：现在的大学生普遍自我感觉良好.他们被冠与“高材生”、“天之骄子”的称号,所以就认为自己要高人一等,他们就理所当然的要比别人拿更高的工资.可是,当企业真的肯付那么高的工资,提供给他们理想的职位后,他们却不知所从.万丈高楼从地起,能否胜任谋一份工作,不仅仅是学历高低的问题,更需要在实践过程中,不断地经历,积累.大学教育具有一定的滞后性和固定性,而现在的技术更新又日新月异,所以,大学教育与社会需求在一定程度上是脱节的.大学生在校期间就应该寻求一种积极行为,所谓积极行为就是着眼未来,积极主动地寻求改变的一种行为模式[2].

1.3求职信息渠道单一,求职方式单调,缺乏创新意识：不少大学生由于还未涉足社会,他们的人际关系网也比较狭窄,当他们都处于一样的学习环境中时,所获得的招聘信息都是大相径庭的.即使相互交换彼此的招聘信息,也起不到两个人交换不同理想的结果.一项调查显示：70%的大学生把媒体当成求职信息的主要来源,而居二、三位的则是家庭和学校.求职途径的单一,让他们失去了不少的工作机会.而有的大学毕业生即使有很多求职信息渠道,可是却在求职过程中,屡战屡败.他们还是采用一贯的传统式个人简历制作.试问,在茫茫简历中如何能让蜻蜓点水式的阅读者记住你的名字呢?

2用人单位存在的问题

2.1普遍的学历歧视,忽视了能力与职位的统一性：不少用人单位,过度注重大学毕业生的学历.殊不知,学历是不能和能力画上等号的.学历只能证明你接受过大学教育,但是,对于在工作中需要的与人组织,沟通,协调,应变等能力是否得到培养,不是大学教育就能够完成的.片面的用学历这个门槛把人才拒之门外,对用人单位和毕业生都是损失.公司需要的是能够为企业带来利润的员工,所以是否具有与应聘职位相符合的能力,那才是选拔人才的关键.

2.2潜在的性别歧视,增加了女性的求职成本：一些招聘者坦承：“这些工作让女性来做当然也是可以的,但是前来应聘的女生大多处于婚育年龄,工作不了几年就要怀孕、生育,精力大都放在家庭而不是事业上了,但她们的待遇却和男性一样,因此我们更愿意招聘男性.”显然,这是用人单位在规避本应承担的社会责任.女性身负生育子女的社会职能,自然在子女和家庭上要多花费些时间,这是社会发展的客观要求,本应得到全社会包括用人单位的支持和帮助.可一些用人单位只考虑自身经济效益,认为女怀生育会影响单位工作,或者对女性工作能力有所怀疑.就业歧视成为女性就业难的一个重要原因.

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女性就业歧视的存在,法律规定的漏洞也在扮演着一个重要的推动者角色.在以往的法律政策中,也有类似“不得以性别为由拒聘妇女等方式侵害其合法权益”的内容,但由于缺乏可操作的具体措施,特别是对“不适合女性岗位”界定的模糊,现实中这种“不适合”被人为扩大,常常成为用人单位拒收女性的借口.

2.3地方保护主义的盛行,加大了外来毕业生的就业难度：在社会主治市场经济制度下的任何企业,都是以追求利润的最大化来运行的.所以,他们在招聘员工时,考虑最多的也是应聘者能为公司带来多大的利润.由于外来大学生,他在异地上学的时间比较短,对该地区的人情风俗了解的也比较狭隘,具有阶段性,不具有连贯性或者整体性.该公司的主要客户最主要的还是本地客户,所以,外地大学生,不具备本地大学生的语言优势.这就可能成为在以后的工作中给公司造成客户流失的潜在威胁.

2.4工作经验的门槛,使不少毕业生望洋兴叹：不少用人单位为了减少对员工的培训成本,在招聘时要求必须要有工作经验或者有工作经验的优先.可是,刚毕业的大学生,他们平时都在象牙塔学习,哪有机会或者时间去找到与自己专业对口的工作单位呢?一方面,由于生产单位实行定编定岗,现场技术人员没有时间向学生讲解操作技术和知识,另一方面,学生没有经过严格安全训练,容易出生产事故.小则导致仪器设备故障从而损害企业利益,大则危及学生人生安全[3].所以,刚毕业的大学生何来工作经验可谈.可是,诸葛亮出师前也没有带过兵.用人单位考虑的是招聘者能否在短期内给公司带来利润,可是,他们这是目光短浅的表现.他们忽视了大学生在大学时接受过专业技能和综合素质教育的群体,他们具有其他人不可比拟的可塑性.这种可塑性就会给公司的长远发张带来不可预期的效益.

参考文献

[1]纪宝成,质量是当前大陆高等教育的最大挑战[J].中国高教研究,2005（5）：1～3.

[2]赵欣,赵西萍,周密,等.组织行为研究的新领域ʍ

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