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2.4工作时间短,缺乏实际工作经验

近年来,随着高校规模的逐步扩大,生源结构复杂,学校功能多样,教育质量呈现多元化.正如克拉克·克尔所描述的,大学已成为一个五光十色的“城市”,这个城市是“一个多元的机构——在若干意义上的多元；有若干目标而不是一个目标,若干权利中心而不是一个权利中心,服务于若干群客户而不是一群客户”.为应对高等教育发展的新形势,必须要求高校辅导员是多面手、多才多艺.而目前民办高校辅导员短暂的工作经历、浅薄的工作经验、有限的学术水平不利于他们开展工作,这是辅导员队伍建设中值得注意的.

2.5对高等教育科学研究的意识不强

在全球化的今天,大学生成长的环境发生了深刻变化,在此情形下,重视教育科学研究既是高校辅导员把握时代特征、深刻认识教育教学发展规律的前提,也是遵循大学生成长成才规律,因时制宜,因材施教,实现思想教育有效引导的必要条件.根据笔者对民办高校辅导员公开发表论文的调研发现,甘肃民办高校辅导员发表的论文数量极为有限,且论文质量不高、缺乏创新.这说明民办高校辅导员还没有形成对高等教育科学研究的自觉意识.正因如此,在当今社会全新的育人环境下,对诸如怎样把握学生关心的焦点、热点问题,充实创新思想政治教育的内容形式；充分利用现代科技手段,创新大学生思想政治教育载体；强化知行统一,重视实践育人等一系列问题显得束手无策.

3提高民办高校辅导员素质的对策建议

3.1进一步完善辅导员的选拔机制,设置必要的任职标准

按照教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》提出的要求,辅导员有帮助高校学生树立正确的世界观、人生观、价值观的职责.积极引导学生不断追求更高的目标,树立共产主义的远大理想,确立马克思主义的坚定信念.针对学生关心的热点、焦点问题,及时进行教育和引导,化解矛盾冲突,参与处理有关突发事件,维护好校园安全和稳定.为履行好辅导员的主要工作职责,对高校辅导员进行选拔时,首先要考察其政治素质,包括品质道德素养、思想政治素养、管理能力,其中个人的品德道德素养更为重要,因为它对思想政治教育工作来讲,其影响力更为深远.其次,要考察专业素质,其构成应包括教育心理学、管理学、思想政治教育学、社会学和马克思主义理论知识,另外,公共关系学、哲学等知识也应作必要的考察.另外,要把教育背景、工作经历、学术水平作为公开竞聘的必备条件和准入条件.

3.2加强对民办高校辅导员专业化的培训,提升辅导员教育研究水平与能力

大学生的思想教育与管理,不同于政府、企业和其他社会组织,需要懂得高等教育的规律,大学生思想政治教育的规律,大学生成长成才的规律,大学生的心理特点及其变化趋势,需要专门的知识和技能.这就需要进行专业化的专门培训.

虽说高校辅导员工作千头万绪,但按其主要方面梳理,可有教育、管理和服务三方面,这其中要涉及许多事务性工作,可以说小到宿舍纠纷,大到就业引导,工作无边界,无所不及.从实际要达到的效果来说,就是让他们要当好学生工作一线的“工兵”,能够为大学生排忧解难,时刻出现于最前：要当好学生心中的“师长”,能够为大学生起到遮风挡雨、无所不能的作用.一句话,就是要他们名副其实地成为学生成长中的“导航者”、“引路人”.为此,辅导员的工作能力与水平的提升就显得格外重要.

要转变辅导员培训的观念,创新辅导员培训机制.教育行政管理部门要不断扩宽辅导员的培训渠道,如有计划的参加教育部组织的高校辅导员培训班或研修基地学习,或实施教育部高校辅导员攻读学位计划,或组织优秀辅导员骨干出国研修.另外,成立省级大学辅导员协会之类的组织,促进高校辅导员之间的互动和交流；要加强高校的高教研究机构建设,充分发挥高等教育研究机构的作用.坚持以校本培训为主,充分挖掘高教研究机构的优势资源,使其成为高校辅导员学习和研究的良好平台；要将在职培训与脱产培训有机结合.辅导员的专业培训内容,应以思想政治教育专业的知识为主,以辅导员具体工作中的理论与方法为重点,辅之以各种技巧和实践模拟.脱产培训的辅导员应以研究性工作为主,在理论上创新辅导员工作的方法和手段.在职培训主要是以辅导员的常规性工作为主,培训重点在于强化思想政治教育相关理论知识的学习和有效的工作方法；要立足本校实际,分级开展对辅导员的深层辅导.一是以学校党委书记、校长为指导老师做高层次辅导报告；二是以学校学生工作部（处）等有关部门组成辅导团队,主要通过专题会等形式为辅导员做较高层次辅导；三是学校辅导员围绕当前大学生面临的思想、学习、就业等实际问题,为广大学生做深层辅导.这样,全校可形成由“书记（校长）一全体深度辅导队伍一全体学生”的自上而下、覆盖全体、有效推进的完整的三级学生深度辅导工作链条.

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3.3建立健全保障机制,解除辅导员的后顾之忧

虽然教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》提出,专职辅导员可按专任教师系列职称要求评聘思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务.但实际上,民办高校辅导员本身学历层次偏低,加之日琐事繁杂,自身学习机会又少,使得他们力不从心,科研方面无法与专业教师相比,在职称评定上困难重重.针对民办高校的实情,建议可考虑单独制订辅导员职称评聘办法和体系.比如,可将本校辅导员职称分别设为助教辅导员、讲师辅导员、副教授辅导员、教授辅导员.即使这些职称暂时未取得上级的公认,但可在学校享受到与专职教师相应级别的部分待遇,同样将会起到充分调动辅导员工作积极性和主动性的作用.

3.4优化考核、激励、管理机制,促使辅导员争先创优

考核要全面.考核内容涵盖德、能、绩、效诸方面,既包括思想政治素质、职业道德、组织纪律、工作能力的考察,也包括对工作实绩的考察.在考核细节中要注意合理确定考核主体及其评价权重,以保证考核的客观公正性及权威性,使其成为辅导员爱岗敬业、实现自我发展、寻求自我突破、实现自我价值的重要参照,不断增强高校辅导员的职业归属感.激励要多方式,可采用物质激励、荣誉激励、榜样激励等方式,不断促使其争先创优,增强辅导员的职业成就感和职业认同感.管理要柔性.对辅导员的考核而言,一些必要的制度约束、纪律监督、奖惩等手段是不可或缺的,这属于强硬管理即刚性管理.相比之下的柔性管理则体现的是一种人性化管理,它体现的是一种对辅导员的关爱、尊重和理解.这两种管理各有所长,前者易于形成学校良好的工作秩序,并对辅导员群体起到积极的引导作用.另外,便于对辅导员进行量化管理.后者有利于挖掘辅导员的潜力,激发工作热情,使他们从内心深处充分认同自己的职业,增加对本职岗位的热爱,引导辅导员逐步成长为工作领域的理论研究专家、实践创新专家.当今时代,对于民办高校辅导员队伍的管理要以柔性管理为主、刚性管理为辅,使刚性管理服务于柔性管理之中,努力实现辅导员队伍建设及管理效应的最大化.

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