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青年教师类有关论文范文参考文献,与独立学院提升青年教师科研能力的与实践相关毕业论文
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[摘 要]经过近十余年的迅速发展,独立学院日益成为我国高等教育的重要组成部分,但同时随着高等教育适龄人口的下降,生源竞争却越来越激烈.各独立学院为了提升可持续竞争力,普遍加强了对青年教师的教学能力的培养,但对提高青年教师科研能力在推动学院可持续发展中&#
青年教师类有关论文范文参考文献
[关 键 词]独立学院青年教师科研能力
随着教育部《独立学院设置与管理办法》（教育部令26号）的颁布与实施,现有部分独立学院将“转设”为民办普通高等学校,这将为我国高等教育发展开辟一个新局面,标志着我国独立学院的发展进入了一个新的历史阶段.众所周知,大学从诞生之日起就承担着教学、科研、服务三大职能.19世纪初,柏林大学的教育改革家洪堡曾提出：“把科研引进大学、教学与科研相结合”.科研与教学是现代高校教师的两大任务,只有科学研究才是教师提高业务水平的最根本途径.
毋庸置疑,拥有优秀师资队伍和提升科学研究水平有助于提高高校办学水平,提升办学层次,增强核心竞争力,独立学院也不例外.然而,由于独立学院办学时间较短,在“十一五”期间,大部分独立学院为了提升竞争力,普遍加强了对青年教师的教学能力的培养.随着师资队伍建设的不断优化,青年教师在成为教师队伍生力军的同时其科研能力滞后问题也凸显出来,如何发挥青年教师的优势,培养和提升其科研能力,成为独立学院可持续发展的另一要素.本文通过对学院青年教师科研现状进行调查分析,找出影响其科研能力的主要因素,并提出培养与提升青年教师科研能力的措施.
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青年教师科研现状
为了了解45岁以下青年教师的科研状况,本文以耿丹学院青年教师作为调查对象进行分析.
1.青年教师数量及结构
自建院以来,学院较早地确立了人才强院战略,认真实施师资队伍建设规划,经过五年多的努力,组建了一支充满活力的以青年专职教师为主体的师资队伍.在专职教师中,45岁以下青年教师80.6%,具有硕士以上学历的青年教师83.4%,具有讲师职称的青年教师47.5%,副高级以上职称的专职教师4.2%.
2.发表论文和承担科研项目情况
从近两年科研成果统计结果来看,2009年青年教师公开发表论文22篇,承担学院科研基金项目16个；2010年公开发表论文31篇,承担学院科研基金项目20个,承担国家级科研项目子课题1个,横向课题2个.虽然论文数量有所提高,但发表于核心期刊的论文和承担省部级（市级）、国家级项目甚少,发表论文质量一般,多数是为了学院内部评审职称需要教科研成果作为学术支撑材料使用.
3.青年教师科研兴趣淡薄,缺少积极性
一直以来,独立学院教师普遍存在对科研兴趣淡薄,缺少积极性的现象,主要表现在以下几个方面：第一,由于教学工作在独立学院发展中占据绝对地位,科研处于劣势,为了做好教学工作,完成教学任务,青年教师基本无暇顾及科研,更谈不上开展科研.第二,虽然有些青年教师意识到科研的重要性,但却不知从何入手,或是由于科研经费等问题中途放弃,或是认为最后发表几篇论文,就取得了科研成果.第三,有些教师在科研上缺乏团队合作意识,过分关注自己能否主持科研项目,对参与的科研项目积极性不高.第四,部分青年教师把独立学院当作跳板,有了更好的选择随时准备跳槽,以致无法全身心投入教学与科研中.第五,有的青年教师存在偷懒心理,考博以后或者等到晋升职称需要的时候再作科研,眼前还没有把科研提到日程上来.第六,高校中论资排辈的现象和观点普遍存在,与公办学校相比,独立学院青年教师申请省部级、国家级等课题处于劣势.很多情况下,因为职称的限制,青年教师根本就没有申报资格,只能依附于从高校退居二线的老教师,不能充分发挥自己的科研潜能.
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影响独立学院青年教师科研能力提升的主要因素
1.科研管理体制不健全,管理力量较弱,科研经费投入不足
科研管理体制不健全是影响独立学院教师科研能力的主要因素.虽然学院在2010年7月专门成立科研规划处负责科研工作,并且也相继出台了《北京工业大学耿丹学院科研经费管理办法》、《北京工业大学耿丹学院科研基金项目管理办法》等文件来推动学院的科研工作.但由于科研管理人员严重不足,科研管理势单力薄,同时,科研管理制度不完善,对教师申报课题监管力度不足,缺乏对教师科研工作评价体系及具有吸引力的激励制度,以发表论文为例,奖励金额的上限还不足以支付发表论文的版面费.
除此之外,学院对科研经费投入上略显不足,加之发表核心期刊论文版面费价格昂贵,以致科研成果质量也不高.如2009年学院获批校内基金项目16个,获批经费总共为5.8万元；2010年学院获批校内基金项目20个,获批经费总共为8.4万元.这些经费对于进行科学研究来说可谓是杯水车薪,最后只得发表几篇普通论文,就算课题结项.
2．国家政策扶持力度不足,师资队伍与科研队伍不稳定
目前,我国大多数独立学院人事管理采取企业化管理模式,实行择优聘用制,双向选择,教师薪资高低由学院自行制订.在这种人事管理体制下,教师不仅要适应这种企业化管理模式,还要承担繁重的教学任务,再加上国家政策扶持力度不足,不能解决民办高校教师职称评定等问题,导致独立学院人员流动性大,教师对学院没有归属感,“打工”心态严重,不能安心本职工作,一旦遇到效益好或者发展前途好的单位就会选择跳槽,这些势必对科研团队造成一定影响.通过调查发现,学院每学期都会有由于各种原因流失的教师,其中不乏有中青年骨干教师,他们的流失势必对科研项目造成影响,使得科研项目不是被迫放弃,就是转移他人,或是变成科研项目主持人孤军作战.
3.科研团队结构不合理,科研力量薄弱
目前,独立学院专任教师结构出现“两头大、中间小”的状况,缺少骨干力量.虽然退居二线的老教师具有丰富的教学经验和科研能力,但是由于精力所限,不愿参与科研.而刚毕业的青年教师忙于搞好教学工作,科研意识淡薄,缺乏科研经验及指导,这样的科研团队捉襟见肘.就科研力量来说,具有高学历(博士)的教师较少,高职称的教师都是退居二线的老教师,科研队伍中缺乏领军人物,科研力量薄弱.这些因素严重地阻碍了独立学院青年教师科研能力的发展及科研工作的顺利开展.
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