关于高校教师论文范本,与如何做好高等院校教师的培训相关本科毕业论文范文

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【摘 要】高校教师培训,就其广义属性而言,实际上是一种高等学校根据学校发展的需要而进行的有侧重、有针对性的重新入校学习的一种继续教育.高校教师培训是高等学校可持续发展的一件大事,决定学校将来的发展.高等学校的领导应该不断加强教师的培训工作,切实做好每一年、每一学期的教师培训计划,通过不断培训,全面提高教师基本素质,依靠这支高素质的教师队伍提高教学质量,使高等学校的发展永远立于不败之地.

【关 键 词】高等学校教师培训

【中图分类号】G451【文献标识码】A【文章编号】2095-3089（2012）07-0189-02

一、从高等院校的发展趋势看,亟需加强教师的培训

随着社会的不断发展,高等院校所面临的发展环境更具多变性和多因性.一方面,科学技术的发展日新月异,要求高等院校要不断加大投入,不断研发新的教学方法、投入新的多媒体设备,形成新的管理理念,同时也要求高校教师能够应用这些新教学方法、熟练使用新的多媒体设备,讲授更精彩的课堂,更加深受学生欢迎,同时,能够降低高校人工成本,否则就会被同类竞争院校所追赶或超越.

二、从提高教师的授课水平的角度看,高等院校亟需加强教师培训

高等院校如果需要建设一支高素质的教师队伍,除了以招聘形式引进所需的各式人才外,立足高校现有人力资源,加大开发也同等重要.一个好的院校应该能够成功地调动各级教职员工的工作积极性,让他们能够为学校献计献策,创造价值.根据需求层次理论,每一个员工都有自己的需要点,在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要得到满足以后会继续追求自我实现的需要,希望通过自己的努力,在企业发展的过程中自身也能够达到预设的目标,实现自身价值,得到不断发展.

三、如何做好高校教师培训工作

1.做好教师培训必须转变思想观念

“性格决定命运,思路决定出路”.不同的思维方式,会产生不同的行为,导致不同的结果.要想做好高校教师培训工作,首先从学校管理者角度,必须对高校教师培训的意义予以重新认识,重新定位.培训教师在学院发展过程中的地位,把教师培训看成是关系学院未来生死存亡的大事情.学院管理者要有人才的忧患意识,要明白今天的人才就是明天的生产力,今天的培训决定着明天的高校竞争力、信誉度和员工素质结构,培训是企业可持续发展的动力保证.

2.做好高校培训,必须选择受训教师

众所周知,烧制陶胚,如果胚材不佳,再怎么煅制,也不会炼出精品.所以,高校在送培教师时,除了考虑岗位需要以外,同时也应考虑教师自身特点,因势利导,因材施教,把岗位需要和教师需求结合起来,做到在受训教师选择中注重资质,注重潜质,开发禀赋,挖掘潜能.但是,如果高校领导在选择送培教师方面不注重受训教师的资质,这将会导致学校花去大量的金钱,却没有得到应有的效果,也可能导致人才两空,这当然是所有高校都不希望看到的结果,所以选择优秀的并且从长远的角度来看能够为学校做出贡献的教师,这才是学校选择的关键.

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3.做好培训工作,必须拥有足够的教学资源投入

授课技巧培训、继续教育与学历教育不同,它不仅仅是知识的更新,同时又是企业文化的孕育与灌输,通过进一步提高教师已有知识技能,达到高校发展现阶段的要求.所以,一方面要求培训教育的师资队伍的水平要高,要求任教培训的师资既有理论知识又有实践经验,同时还应有一定的前瞻性.为了不与高校发展相脱节,培训教师应根据需要不断访学、深造,不断身临现场了解高校的发展,发现高校所需的.另

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4.以实现培训目标为核心,采取灵活多样的培训形式

由于参加培训的教师大都是在职人员,学校也不可能为了教师的培训而停止上课,这就决定着高校教师不可能大量、长期的脱产学习,这就要求高校培训机构在培训工作中坚持原则性与灵活性相结合.根据高校的发展规律,根据教师实际情况,培训时间可以长、中、短相结合,培训内容理论与实践相结合.同时,也可以根据学生的需求,教师有针对性地对学生进行实例教学,以改变传统的理论教学的方式,可以让学生在理论学习的同时获得更多的实践技能,学校也可以安排更多的教师参与社会更多的企业实训,了解当前最新的企业的需求,并且可以在学校让学生接受最新的、最前沿的知识.

5.培训中要设置科学合理的培训课程

由于培训需要有针对性,所以培训课程的设置应注重科学性、实用性、前瞻性,要有的放矢,重点突出.

针对不同专业的教师队伍,设置相应的培训内容,不同岗位的教职员工所采用的培训方式也不尽相同.只有这样才能使各个岗位的教师发挥出自己的长处,避免自己的不足之处.同时,培训也是一个不断循环的过程,美国著名的管理专家提出的PDCA循环理论同样也适用于高校教师培训.

四、结论

所以,在培训方案设计中,一要进行市场需求分析,要了解高等院校所处的外部环境如何,高等院校目前的发展情况怎样,学校未来的可能方向,学校内部教师的知识结构,与高校未来发展差距在哪里,差距有多大,等等,二要进行课程设计.明确培训的方向,就可以根据这个方向了解有哪些课程或技能的学习可以对这个目标起到有效弥补或增益,编排课程,三要进行动态过程控制.由于培训的教师大都来自学院各个不同的分院,作为培训机构的管理部门和任课教师对其不可能知之甚深.虽然培训要达到的目标是统一的,但受训教师的基础直接影响到目标结果的实现.所以要了解受训教师已有的知识技能情况,同时在有条件的情况下,安排培训教师之间及与受训教师之间座谈,商讨最有效的互动教学方法和授课技巧的衔接,避免不必要的时间浪费,四要进行学习效果反馈评估.

参考文献：

[1]董慧,关于目前民办高校人力资源管理的理性思考[J],陕西职业技术学院学报,2012,（5）

[2]戴雅琴,建立个人——岗位动态匹配模型,实现高校非教学岗位人力资源优化配置[J],喀什师范学院学报,2011,（6）

[3]章承林,对高校人力资源结构优化设计的研究[J],湖北生态工程职业技术学院学报,2011,（4）

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