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笔者不是专职教育观察员,也不是知名教育专家,只是一名再普通不过的一线教师.虽然没有专家的深邃方略、学者的精准理念,但是拥有的是教师群体真实的精神成长体验和精神成长需要的反馈.因此,对于教师的精神成长似乎更有发言权.

教师职场生涯虽只有短暂而又不失漫长的13年,但也目睹或演绎着教师这个职业或事业的精神世界———相当一部分教师的精神疲惫状况甚为严重.如,有的教师依旧热衷于应试“老办法”主抓升学率,课改环境下如何教书育人茫然；晋升为“中高级职称”,就迫不及待的“退居二线”到“后勤教辅”,更有甚者“内退”了之；少数“能力教师”“师优而仕”远离课堂,教师追逐名利也成“时尚”；“草根教师”又只能疲于“应付”各类“教育检查”,无心“静心”“创新”教学,即使“甘于平淡、耐得寂寞”也缺少“教育激情”等所有这些不是危言耸听,只是表明教师缺失精神成长的“内动力”.“教育之计在教师”,从学校发展意义上说,如果没有教师良好的精神状态,就谈不上学校有长远发展.因此,引领好教师的精神成长是学校管理的重中之重.

一、“与时俱进的管理理念”是打开教师精神成长的“钥匙”

细数教师的各种疲倦状况,笔者认为,与学校管理相对滞后有关.很多学校的管理理念不放眼长远发展,只顾眼前利益,追“称号

教师成长方面论文范文集221;拿“牌子”,忽视了教育持续发展的科学性和时代性.如,教师职评应该是教师专业完善、学校师资建设的重要手段,但当下职评只是教师加薪的“跳板”,远离了职评的专业发展初衷,不仅如此,教师为职评“买论文制证书”已成为“习惯”.学校方面只重视职评前的引领,只重视职评的结果,而职评后的考核跟进和聘后管理几乎为零.更有甚者,有些学校明文规定,45岁以上教师可以不参加各类教研活动,35岁以上教师不上公开课,不参加各类赛课活动,甚至不参加教学常规检查等表面上尊重了“老教师”的“老资格”,其实却完全“剥夺”了他们的“成长空间”.管理理念是把“双刃剑”,与时俱进的管理理念能助推学校科学发展,滞后的管理理念能制约教师的精神成长.因此,教育管理者应该理性思考,拥有、调整、规划并运用好这把“教师精神成长的钥匙”.

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二、“和谐平等的工作氛围”是引领教师精神成长的“关键”

一所学校的健康发展取决于教师的发展,不仅需要提升教师整体素质,更需要调动教师群体的工作积极性.因此,管理者要有“慧眼识英雄”的才略,寻找适合每一位教师个性发展的道路,创设适合每一位教师成长的平台,挖掘每一位教师智慧潜能,这些工作实效的“关键”是建设“和谐平等的工作氛围”.如,“教师评优”工作,在一些学校一直是棘手问题,其实“教师评优”是发现“名师”、培养“骨干”、提升“师资”水平的重要途径.长期以来,学校的“评优”都是唯“资格”“证书”“称号”是条件,教师戏称为“滚雪球”,其实就是谁的“证多”,谁就是“优秀”“楷模”,这种状况就让年轻的教师“望而却步”.如果按学校某学科教师10人,每两年举办一次“优质课评选活动”,并且只要参加就取得“优质课证书”计算,20年后每个人才能取得“证书”,才有“资格”参与“评优”,这对于“年轻教师”显然是不公平的,势必造成教师的精神压力,造成教师群体间的“不和谐竞争”.这就需要管理者均衡“评优条件”“均衡”不代表“平均”,只是能创设相对公平、和谐、平等的氛围,权衡不同年龄段教师的“长处”,老教师的“精力”、年轻教师的“精力”、甚至是“发展的智慧”制定和谐公正的“长远规划”,避免教师的精神紧张和心理压力.

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三、“丰富多元的展示舞台”是引领教师精神成长的“载体”

黑格尔有句名言：“一个民族有一些关注天空的人,他们才有希望；一个民族只是关心脚下的事情,那是没有未来的.”这让笔者想到了有关教师成长的两种截然不同的现象,一是将教师成长矮化为简单的技术培训,导致教师培训只“关心脚下”,虽然不能说这样做没有成效,但是总让人感到教师总是处于被动发展之中,欠缺内在的发展动力；一是始终关注教师的精神成长,坚持激发教师成长的潜能,帮助教师在脚踏实地探索的过程中坚持“仰望星空”,促使教师不断从现实进步中主动汲取未来的力量.如,有的学校认为“阅读”能使教师的精神畅游于古今中外,能使教师的胸怀开阔、境界提升、理想高远.因此,“一刀切”“齐步走”刚性要求教师“阅读”“摘录”,使得不少不喜欢阅读的教师“疲于应付”、对学校的这种做法产生“厌恶情绪”,结果适得其反.其实,我们“仰望星空”“繁星点点”,我们不一定是“阅读者”,我们也可以是一个有思想的行动者,一个有故事的教育人,一个孩子精神成长的关怀者.因此,学校应以丰富多元的展示舞台为载体,以教师体验到真正的职业幸福感为最终目标,才能做到真正引领教师精神成长.

怎样写教师成长毕业论文
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