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师德类论文例文,与绩效工资背景下师德考核的困境与出路相关毕业论文

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[摘要]师德在绩效考核中被放到了首要地位,与绩效工资的分配挂钩.由于师德本身难以量化,师德考核标准面临着“虚弱”与“牵强”的指控.通过对南京市浦口区教育局颁行的“浦口区教师师德评估标准”进行政策分析,我们建议各地在制定与执行师德考核标准时,完善师德考评制度,建立师德档案共享系统.

[关键词]师德考核；职业道德；绩效工资

《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》中指出：“尊重规律,以人为本,尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性和长期性.以德为先,注重实绩,完善绩效考核内容,把师德放在首位,注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献.”在师德考核中,坚持以德为先,把为人师表、爱岗敬业和关爱学生作为教师绩效考核的主要内容,符合教师职业的特殊性.但在实际的执行中,师德考核是一个普遍性的难题.客观上由于道德本身难以量化,不容易找到衡量的载体来体现师德的数量和质量；从主观上讲,鲜有人承认自己道德水平低下,也无人敢于声明自己就是道德权威、具有道德裁判者资格.

为了将师德考核落实下去,使师德考核有据可依,各地教育行政部门都制定了师德考核规范(办法).南京市浦口区教育局根据江苏省教育厅《义务教育阶段教师绩效工资考核办法》中“绩效工资和师德挂钩”的规定,于2010年10月制定了“浦口区教师师德评估标准”,要求各校师德考核依此进行.但在本课题组与该区部分中小学教师、行政管理人员的交流中了解到,因为无法取证,师德考核难以落到实处,一些教师直言此考核“很虚”.北京师范大学苏君阳教授在对义务教育学校实施绩效工资状况调查中也发现,师德问题很难进行量化,即便可以量化,把其置于绩效考核指标中也有些过于牵强.那么,师德考核在面临“虚弱”与“牵强”的指控下该向何处师德考核可以考出师德吗师德在教师考核中应该居于什么样的地位从什么意义上讲师德考核是有价值的

一、文本解读：“师德考核”要素分析

以南京市浦口区教育局颁行的“浦口区教师师德评估标准”(以下简称标准)为分析样本.该标准出台目的是“为进一步推进全区师德建设的制度化、规范化和长效化,引导教师树立‘学为人师、行为世范’的崇高目标,努力做让人民满意的教师.”该标准共计20条,每条分值4-6分不等,合计100分.

1　考核主体与执行

师德考核的制定与督导主体是教育行政部门,具体执行是校行政管理人员及相应的考核委员会.参与考核者包括教师、行政人员、学生与家长.这反映出在师德考核中坚持实事求是、民主公开、广泛听取教师、学生及家长的意见、客观公正地评价教师的宗旨,体现了教育行政部门的管理职能,同时也兼顾了群众监督的作用.考核的执行过程主要是自评、互评、学生评、家长评、考核小组评,学校师德考核小组根据各方面的评议打分情况,计算出被考核人综合得分,提出考核等次意见.拟定的考核等次在校内公示5天,公示无异议后确定教师师德考核等次,并以适当方式公布.学校师德考核小组应向每一位被考核教师书面反馈考核评价意见.

2　考核对象与内容

师德考核的对象是教师,具体内容为教师在教育教学过程中的行为表现,主要包括以下六个方面.爱国守法方面：无违法违纪行为(5分),严格遵守学校规章制度(4分),自觉服从组织分配(5分),自觉遵守社会公德(4分)；爱岗敬业方面：及时征求家长对教育教学工作的意见和建议(5分),认真完成家访任务(5分),不体罚学生,不用粗鲁言行对待家长(5分),无影响正常教学的行为(6分)；关爱学生方面：经常与学生民主平等谈心(5分),关爱学生,保护学生安全(4分)；教书育人方面：教学做到“六认真”,成绩显著(9分),认真实施素质教育(6分),不违规加重学生课业负担(4分)；为人师表方面：积极参加公益活动(4分),不擅自向学生推销教辅资料(4分),不索要学生、家长财物(4分),拒绝有偿家教(6分),诚实守信、言行坦诚(5分),关心集体、团结协作(5分)；终身学习方面：积极参加政治与业务学习(5分)

3　考核机制与手段

根据“分层管理”和“谁主管、谁负责”的原则,各学校可以参考上述标准,结合实际,制定本单位教师师德评估办法,教育局将不定期组织专项检查和督导.将师德考核的权力放到学校,便于学校对教师日常工作进行管理.

4　违规问责与处罚

上述标准中没有提到师德考核不合格者的问责与处罚办法.在我们与该区一所中学分管副校长交流中得知,早在2003年,南京市教育局就下发了《南京市师德建设评估办法》,该办法明确规定考核优秀者可以被评为学校“师德先进个人”,由学校给予表彰,该教师有资格申报参加市级、区级“师德标兵”的评比.考核不合格者由学校给予警告并限期改正,一年内不得评优,不得申报高一级职称,扣发当年年终奖金；一年内由学校“师德建设工作领导小组”进行复评,仍未达到师德合格标准者,待聘学习,待聘期间发30％生活工资,职务岗位津贴和所有奖金停发,学习费用自理；两年内师德仍未达到师德合格标准者,解除聘用合同.近十年来,该校有8位教师分别获得过市、区级师德标兵,却没有一人因为师德问题被解聘.

既然“所有人类社会的制度安排必定是既不够完美又不甚完善的”,那么作为制度设计的师德考核必然隐含着许多问题.师德考核直接对象是教师,其中却涉及多重关系：师生关系,家长与教师关系,行政管理人员与教师关系——中小学行政管理人同时也是教师.另外,虽然考核的是师德,但它是内在的东西.我们主要是从一个教师的外在行为来判断其道德水平.因为影响一个人行为的因素多种多样,道德认知只是其中之一,道德水平与外在行为的关系是值得怀疑的.因而,教育行政部门和学校为提升教师队伍素质、提高教育教学水平、从而实现办“让人民满意教育”初衷的师德考核,由于自身与外在的困难,成了无关痛痒的评价.再加上绩效工资的介入,道德行为与精明算计被有意无意地联系在一起.这样既加剧了社会对师德状况的失望,也淡化了教师行为与道德水准之间的联系.二、原因探析：“师德考核”难在哪里

南京市教育行政部门将单纯倡导性的《中小学教师职业道德规范》改变为一系列有针对性和操作性的倡导性、限制性、禁止性规范,以期对规范办学行为、推进素质教育起到切实有效的引领和推动作用.这对于中小学实施素质教育,加强教师队伍建设,净化教育行业的风气,无疑是十分有益的.但它也不可避免地会面对考核内容界定难、考核主体执行难、考核过程实施难和考核结果问责难的问题.

1　考核内容界定难

师德考核自然是考核教师的师德状况.“师德”作为教师行为规范,主要涉及教师履行职能中,“必须”做什么、“必须”这样做和“禁止”做什么、“禁止”那样做的问题.换句话说,师德考核的不是人,而是人的行为.“标准”列举的行为有20项之多,具有代表性,但也只是教师日常行为中的一小部分,也就是说还有大量行为无“准”可依.即使这一小部分也难以界定.以爱国守法方面为例,法律法规应由公检法部门负责解释,学校没有资格也没有义务界定一名教师行为是否违法；至于“严格遵守学校规章制度”和“自觉服从组织分配”,属于学校日常管理环节.很难说,凭借一次或几次迟到就可以界定某教师不能“严格遵守学校规章制度”,进而断定其师德有问题.至于是否“自觉遵守社会公德”就更难界定了,因为“自觉”是指自己有认识或感觉到而主动去做事情,如果是有价值的事,是否自觉并不重要.况且,涉及一些具体行为时,“社会公德”与“私德”是难以区分的.

师德学术论文的撰写
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