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8;到预期的目标时,除了个人激励外,还要将项目组作为一个团队进行激励,来达到鼓舞项目组士气的效果,使其以更加积极向上的态度工作.

4.马斯洛的需求层次理论.行为科学认为,人的各种行为都是由一定动机引起的,而动机又产生于人们本身存在的需要.人都是为达到一定目标和需要而行动的.在此基础上,马斯洛将人的需求划分为五级,从下到上依次是生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要以及自我实现的需要.其中,前四种需要一般是针对A级审计人员而言的,刚参加工作或者工作年限在两年以内,主要通过这四个层面的需要满足匮乏性的需求；最高层次的需要,即自我实现的需要,主要针对B级审计人员来说的,匮乏性的需求基本上得到满足,为了充分发挥其潜能实现自我,便产生了自我实现的需要这一超越性需求.

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二、文献回顾

审计人员流失的原因综述

目前一些学者将会计师事务所审计人才流失的原因归结为两个方面,一是社会因素,即会计师事务所对审计人员的高素质要求以及当今不景气的就业形势使得相当数量的审计工作者将会计师事务所作为进入更高层次领域的行业就业的跳板；二是会计师事务所本身的因素,即会计师事务所片面追求业务的发展,满足不了审计人员的工作生活需求,造成会计师事务所的高离职率,员工的忠诚度降低.这严重阻碍了会计师事务所的发展与进步,对提高我国会计师事务所的审计水平、声誉以及国际化造成了不利的影响.王宏键（2012）的实证研究发现,审计人员的工作生活质量包括工作任务、工作环境、社会与心理与其离职倾向显著负相关.我们认为,造成我国会计师事务所审计人员高流动率的主要原因是会计师事务所没有将组织绩效与员工个人的需求结合起来以建立起相应的薪酬管理机制,单纯地把审计人员作为一项费用加以扣除而不是作为会计师事务所的一项资产加以培养,忽视了审计人员的需求以及自我价值的实现.胡春晖等（2010）认为以知识蕴涵为特点的人力资本已经成为企业乃至国家的最核心竞争力,企业以及国家的发展取决于其知识化的程度,企业和国家为了获得战略上的竞争优势会竞相争夺优秀的人才.综上所述,我国会计师事务所之间的竞争归根结底是审计人才之间的竞争,为了事务所的长期发展,实现员工自我价值和事务所价值的双赢,必须建立起相应的薪酬管理机制来满足审计人员的需求,而我国会计师事务所虽然建立了相应的激励制度,但依旧存在着许多问题,比如物质激励单一、缺乏差别激励和团队激励等,满足不了审计人员各方面的需求.而薪酬菜单作为薪酬管理机制的一个重要方向,可以从员工的特点和各自不同的需求出发,为员工设计出一套合理的自助菜单,供审计人员自由选择.

怎样写审计工作本科论文
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薪酬菜单的演进

传统的薪酬激励手段单一,不能吸引和激励现代企业的员工,时代价值观与员工队伍的变化,以及相关管理理论与实践的发展促使了自助式薪酬菜单的产生.自助式薪酬概念由美国密歇根大学JohnE.Tropman博士于1990年提出,并在其著作《薪酬方案》一书中将薪酬细分为五大类十种成分,以薪酬等式的形式表现出来：

整体薪酬（TC）等于基本工资（BP）+附加工资（AP）+间接工资（IP）+工作用品补贴（WP）+额外津贴（PP）+晋升机会（OA）+发展机会（OG）+心理收入（PI）+生活质量（QI）+私人因素（X）

国外学者对自助式薪酬菜单的研究大致分为两类：经济报酬和非经济报酬、传统报酬和非传统报酬.无论哪种分类,其菜单总体上还是以货币性薪酬为主（刘秀丽等,2012）,没有考虑到员工不同时期的不同需求.自助式薪酬理念作为一个新的思想在我国尚处于引进阶段,对此研究的学者有很多,他们针对员工的不同需要,设计相应的自助式薪酬菜单.比如马继兵、刘秀丽等针对研发人员的特点设计出符合研发人员需求的自助式薪酬菜单,杨旭华则根据销售人员的自身需求设计出销售人员的自助式薪酬菜单,以更好地满足销售人员的个性化需求.但对审计人员设计自助式薪酬菜单的研究却很少,审计人员的状态决定着审计工作的质量以及会计师事务所的发展前景.根据审计人员的特点设计相应的自助式薪酬菜单供审计人员自主选择,以吸引和留住会计师事务所的人才迫在眉睫.

三、审计人员自助式薪酬菜单设计

审计人员所在的生活环境、所处的年龄层次、性别、个人情绪智力的差异,使得他们产生了不同的需求,在设计审计人员的自助式薪酬菜单时,必然要考虑到这种差异.笔者在刘秀丽设计的研发人员自助式薪酬菜单的基础上,保留了审计人员和研发人员作为知识型员工相同的需求要素,结合审计人员的特点,将公平理论、期望理论、团队激励理论以及马斯洛的需求层次理论运用其中,设计出了一套符合审计人员需求的自助式薪酬菜单.如表1所示.

其中,经济性薪酬主要是指基本工资、个人出差补贴、奖金福利、各种保险等经济性回报,主要满足审计人员生理的需求和安全的需求.为了激发审计项目组团队的士气,我们将团队激励理论运用其中,增加了团队收益分享这一薪酬要素.非经济性薪酬主要指的是审计人员对工作带来的归属感与满足感的认知,满足的是归属和爱的需求、尊重的需求以及自我实现的需求.其中,归属与爱的需求中的带薪假是对公平理论的一种运用,众所周知,审计工作有其忙季和淡季,为了使审计人员在忙季的时候全身心的投入到工作中,会计师事务所可以考虑在业务清闲的时候准予员工带薪假,这也是期望理论的一个体现.需要说明的是,在满足这五个层次的需求的自助式薪酬要素里面,都有参与职业培训这一个要素.因为研究发现“想尝试新工作以培养其他方面的特长”被列为知识型员工离职的众多原因之首,审计工作的繁琐和枯燥可能会使审计人员放弃当前的工作转向其他行业,因此在每个需求层面都增加职业培训这一要素以丰富审计工作,提升审计人员的活力,提高工作效率.职业培训包括技能培训、管理能力培训、沟通能力培训、网页制作、交际能力培训等方面的培训,审计人员可以根据自身的需求层次选择不一样的职业培训.另外,我们可以看出,通过职业培训比如沟通能力的培训和交际能力的培训可以促使审计人员在与被审计单位交流的过程中节约时间,提高审计工作效率.换句话说,职业培训可以同时使员工价值和组织价值提升,达到双赢.