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电子商务企业方面论文范例,与电子商务公司的礼品卡销售激励制度相关论文参考文献格式
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【摘 要】现代电子商务企业的管理思想随着时代的发展不断发展,激励是现代电子商务企业管理的主要手段之一,并且随着电子商务企业结构、电子商务企业规模、电子商务企业制度的不断发展而发展,在电子商务企业管理中显得越来越重要.本文从激励机制发展历程,激励的问题,激励在现代电子商务企业人力资源管理中的重要性和高效的企业激励方法四个角度分析激励在现代电子商务企业中的作用,从而丰富企业管理.
【关 键 词】激励现代电子商务企业马斯洛需求层次理论期望理论强化理论
一、激励机制的发展历程
（一）国内电子商务企业激励机制的发展现状
从总体上看,目前我国电子商务企业内部的激励机制还不健全,激励效率低下.尤其在大型国有电子商务企业激励机制仍
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（二）国外电子商务企业激励机制的发展现状
相比于国内电子商务企业,国外电子商务企业尤其是国际知名大集团和跨国公司的的人才激励机制相对比较完善,从而能够有效激发电子商务企业内部人员的生产工作积极性,生产者的生产效率和管理者的管理效率相对较高,并且能够吸引留住优秀人才,从而提升电子商务企业的核心竞争力.
（三）现代电子商务企业人力资源管理激励机制的现状
现代电子商务企业人力资源管理激励机制主要分为引才激励、留才激励与用才激励三部分.引才激励即为了引进人才而设立的激励机制,具体的措施有提高宣传力度以扩大知名来吸引人才、提高电子商务企业综合实力为求职者提供发展广阔前景来吸引人才、提高电子商务企业薪酬福利待遇来吸引人才、为求职者提供培训进修以鼓励人才自由发展来吸引人才等等.留才激励即为了留住人才避免人才流失而设立的激励机制,具体措施有高薪福利留才、减时提薪与带薪休假留才、用事业留才与形成核心竞争力的感情留才、通过参股与股权分配留才等等.用才激励即电子商务企业为了激发人才潜力而提高电子商务企业效率而设立的激励机制,具体措施有物质报酬激励、年薪激励、股票期权激励、虚拟股票激励与人才培养激励等等.
二、不同理论分析激励发展过程中存在的问题
（一）马斯洛的需求层次理论和电子商务企业绩效
马斯洛的需求层次理论分为生理需求（Physiologicalneeds）、安全需求（Safetyneeds）、社交需求（socialintercourseneeds）、尊重（Esteem）、自我实现（Self-actualization）和自我超越需求（Self-Transcendenceneeds）,依次由较低层次到较高层次排列.电子商务企业管理者可以根据马斯洛的需求层次理论而设立层次清晰的激励机制.满足员工各种层次的需要,以此来激发员工的生产积极性,提高劳动生产率,从而提高电子商务企业的在盈利能力、资产运营水平、偿债能力和后续发展能力等电子商务企业绩效指标来全面综合提高电子商务企业绩效.
用亚当斯公平理论分析内激励与外激励和内部激励与外部激励
公平理论又称社会比较理论,由美国社会行为学家亚当斯（J.S.Adams）于20世纪60年代提出,公平理论的基本内容是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后,他不仅关心自己所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量,人们通常要进行横向和纵向比较来确定自己所获报酬与付出是否合理.内激励是某项工作的激励作用与完成工作任务所产生的激励作用之和,即兴趣、爱好、成就等对人们行为产生的影响.假如工作能让人们发挥其所长,喜欢这种工作,那么工作本身就是激励,它能较持久的维持人的动机水平.这是与外激励的本质区别.外激励,是指由外酬引发的、与工作任务本身无直接关系的激励.外激励是指工作任务完成之后或在工作场所以外所获得的满足感,它与工作任务不是同步的.当人们对自己所获报酬的绝对量关注较多时就会使人产生动力,激励人们去完成工作.因此,在关注所获报酬的绝对量时,内激励与外激励是相同的.但是当人们把报酬的相对量也考虑进时,人们不仅仅考虑到兴趣爱好,也要考虑到薪酬状况,这时外激励的作用就充分显示出来,这时内激励与外激励是不同的.公平理论对电子商务企业的内部激励与外部激励同样有着不同的影响,对于电子商务企业内部,人们往往在意所获薪酬相对量的多少,人们比较在意薪酬的横向比较.因此,在内部激励中,管理者要善于把握公平理论的相对量比较,设计较好的内部激励制度,以提高员工的劳动生产率.但是,当人们走出电子商务企业内部,迈向全行业时,人们往往在意薪酬的绝对量,往往会进行薪酬的纵向比较.因此,在外部激励中,管理者要把握员工的薪酬的绝对量,避免员工因在全行业的薪酬太低而产生劳动效率低下甚至人才流失的状况.
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（三）强化理论和期望理论与激励的弊端
（1）期望值与效价概念混淆.期望值是指人们判断自己达到某目标以及这一目标满足需求的可能性的概率,也就是说“期望值等于目标实现的可能性+目标满足需要的可能性”；而效价是指达到目标对于满个人需要的价值,也就是说追求一个目标值不值得.而追求一个目标值不值得应包括两个方面的评价标准：一是追求目标付出的代价是否值得；二是目标满足需求的程度是否值得,这也就是目标满足需求的判断评价.这也就是说“效价等于目标满足需求的程度+目标满足需要的可能性”,由此可以看出期望值与效价相互间在“目标满足需要的可能性”评价判断上是相互重叠的.概念不清与混淆必然带来理论在实际运用中的混乱,比如这样的叙述：“升职、加薪等与个人利益直接相关联的事情,就容易使人产生较高的期望值.因为受工资、奖励总额与比例的限制,人们的高期望值是不可能都实现的.对于未能实现者,就会期望越高,失望越大,挫折感也会越强烈”.这里所述的期望既有“目标满足需要的可能性”评价,但也含有“目标满足需求的程度”的判断,所以很难说这一叙述中的期望是指“期望”还是指“效价”,归根究底还是其概念的混淆造成的.（2）缺乏对行为意志过程的考量.用人讲究能、责、权、利的统一,由此才能最程度激发人们的潜能并发挥人们的积极主动精神,这一论点早已成为人们的共识并推之于运用.但是在期望理论中只进行了对人们工作能力等人们工作期望值的考量,以及对由工作所获利益等方面人们工作效价的考量.由此可见,期望理论在关注了人们行为的可能性和必要性对工作积极主动性影响外,却忽视了人们的责权意识、规则意识、义务意识、优越意识等意志过程对人们工作积极主
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