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就业指导有关论文范文集,与高校就业指导教师队伍建设探析相关毕业论文范文
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【摘 要】高质量的就业指导教师队伍是就业指导工作有效开展的关键因素,本文分析了加强高校就业指导教师队伍建设的必要性,分析其存在的问题,并提出加强高校就业指导教师队伍建设的对策.
【关 键 词】高校,就业指导,教师队伍,建设
随着高等教育大众化的不断推进以及就业体制改革的不断发展,大学生就业形势日益严峻,他们对就业指导的需求越来越迫切,对就业指导的要求也越来越高,高校需要塑造一支数量充足、素质较高的就业指导教师队伍以满足这种需求,它是高校就业指导工作得以顺利实施的人才保障.
一、加强高校就业指导教师队伍建设的必要性
高校就业指导工作是一项专业性和政策性强的工作,工作涉及面广,社会影响大,对就业指导教师的要求高,如果没有一支经过系统培训的高素质的就业指导教师队伍,就难以完成高校的就业任务,对高校的持续健康发展将带来不利影响.
2003年4月教育部《关于进一步
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二、当前高校就业指导教师队伍中存在的问题
（一）就业指导教师队伍数量少.在教育部[2002]18号文件《教育部关于进一步加强普通高等学校毕业生就业指导服务机构及队伍建设的几点意见》中,对大学生就业指导工作人员配备做出了明确规定,要求就业指导专职人员与毕业生的比例不能低于1：500.然而,我国高校目前就业指导教师配备普遍达不到这一比例,甚至有些高校与这一比例还相差甚远.
（二）就业指导教师专业化程度不高.国内大部分高校对就业指导教师队伍建设不重视,就业指导教师的准入门槛低,对其学历、所学专业等没有特别的要求,对就业指导教师考取职业资格证书等无鼓励政策和硬性的规定.目前许多高职院校的就业指导教师,大部分是“半路出家”,原有专业及工作岗位与就业指导的相关性不强、缺乏职业心理学、高等教育学、人力资源学、管理学、咨询学、市场营销学等方面的知识和专业技能.
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（三）就业指导教师缺乏系统培训.我国目前还没有专门从事职业指导的专业,大部分就业指导教师本身没有接受过专业化的培训和系统的就业教育指导,凭借对职业的零星认知和经验开展工作,使职业指导停留在表面.多数高校对现有教师的培训和培养重视不够,没有形成系统、长期的培训机制.
（四）就业指导工作缺乏制度保障.由于高校缺少就业指导教师方面的岗位标准、待遇标准和职称系列,忽略了对就业指导教师队伍的管理,导致从事就业指导的教师的方向感、认同感和成就感缺失,教师队伍流动性大,从而影响了就业指导工作的正常开展.
三、加强高校就业指导教师队伍建设
（一）规范选聘机制,建立专职与兼职相结合的教师队伍.首先要把好就业指导教师的“入口关”,在选拔和聘任就业指导教师时,可以参照国家标准,同时结合学校的实际情况,为就业指导教师的选聘设定的入职标准.要坚持专职与兼职相结合的原则,使就业指导教师队伍既有专业知识扎实、经验丰富的专职教师,又有大量的热衷于就业指导工作、熟悉学生情况的兼职人员（如辅导员、专业教师等）来共同协作完成,以满足就业指导工作的需要.
（二）发掘各类资源,建立校内与校外相结合的教师队伍.就业指导工作具有较强的社会性,因此高校在充分挖掘校内资源的基础上,还要紧密结合社会的用人需求,适当的引进社会资源,建立一支校内校外相结合的就业指导教师队伍.校内人员主要包括学校及院系领导、学校级院系就业指导部门的工作人员、辅导员、专业教师等.校外可以聘请成功校友、企业人力资源部负责人、行业专家、政府负责就业的相关部门负责人、社会职业指导机构的专业人士等共同参与学校的就业指导工作,可以通过定期开展讲座、报告、座谈会的形式来对学校的就业指导工作进行有力的补充.
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（三）完善培训机制,提高就业指导教师队伍的专业化水平.高校要完善培训机制,重视就业指导教师的岗前培训和在岗培训.在教师上岗前,要接受严格的岗前培训,掌握大学生就业心理特点、职业生涯规划、职业咨询技巧、本校就业指导工作的要求与特点等.其在岗教师也要有系统接受继续教育与培训,学习当前的就业形势与政策、最新的职业发展理论、特别要加强中级、高级职业咨询师的培训.通过讲座、专题报告、研讨会、组织参观等多种形式,坚持日常培训与专题培训相结合、短期培训与中长期培训相结合等原则,建立完善的培训机制,提高就业指导教师专业化水平.
（四）加强制度保障,稳定教师队伍.高校在扩充就业指导教师队伍的同时,还要稳定教师队伍.高校可以通过划出专门经费,政策上给予倾斜、工作上提供方便、经济上给予补贴等方式,提高就业指导教师岗位的吸引力,留住一批业务精通、业务经验丰富的人才,使就业指导教师感受到重视和尊重.要制定一整套制度和就业指导工作条例,使就业指导教师明确自己的岗位职责,激发他们的积极性与创造性.
（五）强化考核,建立科学的评价考核机制.高校应建立一套科学的就业指导工作评价考核机制,增强就业指导意识,强化就业指导责任,提高就业指导效果.在考评方法方面,要坚持定期考核和日常评价相结合、定性评价与定量评价相结合、自评与互评相结合、校内评价与校外评价相结合的原则,并注重考核结果的运用,建立考核档案,将考核的结果作为职务晋升、职称评审的重要依据.通过采取这些措施,吸引更多的优秀人才加入到高校就业指导教师队伍中.
参考文献：
[1]刘志强.高职院校就业指导教师队伍建设研究[D].上海：华东师范大学,2010.
[2]梁业胜,余耀森.高校就业指导教师专业化的若干思考[J].高教论坛,2006（4）.
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