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组织方面论文范例,与基于组织认同的员工沉默与建言行为相关本科毕业论文范文
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摘 要：从组织认同的角度看,员工对组织认同程度较低时会提出意见,对组织认同程度较高时也会提出意见,但先前的研究并未对此给出令人满意的解释.本文通过明确各个变量的边界,具体讨论了员工在不同程度的组织认同下沉默与建言行为关系的变化,发现组织认同与员工的行为并非简单的正向或负向关系,而是一种复杂的非线性关系：当员工对组织的认同程度较低时,员工的沉默行为多于建言行为,且随着员工对组织认同程度的提高,其沉默行为逐渐增加,建言行为逐渐减少；当员工对组织的认同处于模糊与中立状态时,员工的沉默行为达到最多,建言行为则最少；当员工对组织认同程度比较高时,员工的沉默行为逐渐减少,建言行为逐渐增多,直至其建言行为多于沉默行为.
关 键 词：组织认同；模糊认同；中立认同；员工沉默；建言行为
中图分类号：F272；C93文献标识码：A
收稿日期：2013-10-31
作者简介：石冠峰（1969-）,男,河南偃师县人,石河子大学经济与管理学院副教授,研究生导师,管理学博士,研究方向：组织理论和组织建设；王亮（1986-）,男,河北邯郸人,石河子大学经济与管理学院研究生,研究方向：组织理论.
基金项目：教育部人文社会科学一般规划基金项目,项目编号：11YJA630097；石河子大学人文社会科学规划项目,项目编号：RCSX201004；新疆维吾尔自治区普通高校人文社科重点研究基地石河子大学公司治理与管理创新研究中心招标项目,项目编号：020112B02.
一、引言
安然公司某些员工在公司倒闭前已经预见到公司所面临的重大危机,但是他们保持了沉默,没有向高层管理者坦言其忧虑.“这种员工本可以基于自己的经验和知识提出想法、建议和观点,从而改善所在部门或组织”某些方面的工作,但却因为种种原因,选择保留观点或提炼、过滤自己观点的行为即是员工沉默[1].员工沉默在现代商业组织中已经成为一个普遍行为,并日益成为组织发展的阻力.相反,如果组织中的成员对组织现存的问题进行积极反馈、指出问题或提出改进意见则是一种打破沉默的建言行为.Whiting、Podsakoff和Pierce（2008）的研究表明,建言行为多的员工会获得更高的绩效评价,因为在动态环境中员工积极建言有助于改善组织的学习、提升组织的运作效率及竞争力.因此,建言行为对员工个人和组织效能都具有重要意义.
组织认同是“个体认知并内化组织价值观的结果,也是个体在归属感、自豪感和忠诚度等方面流露出的情感归依”[2].有学者通过认同与不认同两个维度得出强烈认同、模糊认同、中立认同、强烈不认同四种认同类型[3].在高程度的组织认同下,员工认为自己属于组织不可分割的一份子,将组织与个人的利益紧密结合,能够为组织积极进言献策；低程度的组织认同下,员工对其所在的组织缺乏认同,归属感较少,对企业的某些行为可能会产生排斥心理,同时也可能会产生某些反生产行为[4].有学者认为工作满意度在组织认同与建言行为之间起到中介作用,即组织认同有利于提高员工的工作满意度,而工作满意对建言行为具有负向影响效应[5]；但也有学者认为,组织认同有利于提高员工的工作满意度,而工作满意度对建言行为有正向影响效应[6].从实际的工作中确实可以观察到这两种截然相反的现象,那么组织认同与员工沉默和建言的关系应该是什么?通过对前人研究成果的分析,发现认同与员工沉默和言行为之间并不是简单的正相关或负相关关系,而是应该把它们放在不同的情境下,对其中某些变量的边界进行界定才能分析出它们之间真正的关系.为此,通过明确各个变量的边界,本文具体讨论了在不同程度的组织认同下员工沉默与建言行为关系的变化.
二、员工沉默与建言行为
有学者认为建言行为和员工沉默就像一枚硬币的正反面,是表现完全相反的两种行为.二者都是对目前的工作有较深入的了解,能够发现问题并对目前工作现状形成自己的看法,都包括有批评、建议两种目的或者消极、积极两种态度,在员工观点形成的过程中都经过了深思熟虑的过程,同时表现在面对面的交流当中.如果组织成员已经对目前现状形成了自己的观点,却因为某种原因没有在组织公开讨论时提出则被视为沉默行为,反之则为建言行为.因此,从这个角度来看二者之间是非此即彼的关系.
但是,Hunton等人（1998）认为“员工沉默和建言是两类表现形式不同,但又高度相关的员工自发的角色外行为”[7].沉默可以是隐瞒部分真相,如报喜不报忧,也可以是没有直接的言语交流,而不是没有传递不满或没有在行动上着手组织功能的完善[8].所以,员工的沉默行为和建言行为虽然有时表现为非此即彼的关系,但是它们在某种条件下存在重叠或可以相互转化,如EVLN模型中,离职（exit）意味着员工无法改变现状所以保持沉默,进而离职,但这种极端的行为也向组织表达了其不满,是一种变相的建言行为；另外,当建言多次不被采纳,或者沉默被视为能力不足时,员工就会转向另一种行为[9]；同时,基于员工的动机,亲社会性建言和亲社会性沉默有一定的可比之处,因为他们都是主动的、有意的,而且都需要付出努力.
三、组织认同、员工沉默与建言行为
(一)低程度组织认同对员工沉默与建言行为的影响分析
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组织认同与员工的工作满意度存在正相关关系[10].当组织成员抱有不认同态度时,尤其是关系到员工自身利益的时候,对于组织的不满倾向于提出抱怨或者批评,反映自身诉求.信息的交流是一种建言行为[12].组织成员对于现阶段工作提出批评或抱怨本身就是一种信息的表达,一旦这种信息被其他人接收并进行思考、讨论,就会改进组织目前的工作.加入组织时间的长短会影响组织认同水平[13],而个体建言行为倾向则会受到人际关系的影响[14].例如新加入而认同程度不高的组织成员,因为没有融入组织当中,受组织中人际关系的影响不大,在讨论问题时倾向于指出问题,而那些加入时间长的成员可能因为人际关系的问题选择防御性沉默或者亲社会性沉默.组织成员对组织的极度不认同会导致强烈的离职意向、极低的合作意图[11].虽然EVLN模型将离开（exit）与建言（voice）当做独立的行为,但按照后来研究者对于建言定义的完善,离职（离开）行为也可以是一种员工表达自己意愿的方式.极低的合作意图使得员工在组织沟通或讨论中倾向于对组织成员的观点进行反驳和批评,但随着员工组织认同的增加,已经初步融入组织中的成员对某些问题的看法开始受到组织关系尤其是同事关系的影响,员工开始保留自己的观点.
正如双因素理论所述,不满意的对立面是没有不满意,程度极低的组织认同导致员工倾向于发布更多的关于自身工作的不满.当不满意的部分被消除后,认同程度也会相应的提高,但并没有使员工的认同程度得到极大提高,这正是因不满被消除导致建言减少的过程.在这个过程当中,员工只是不满被消除但并没有达到满意,所以员工仍不会从组织的利益出发主动提出有利于组织的建议,沉默现象逐渐增加.此时,倘若组织的管理者认为员工的认同提高了,不再努力消除员工的不满,就会使得员工重复提出之前的抱怨与
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