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组织方面论文范例,与基于组织认同的员工沉默与建言行为相关本科毕业论文范文
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批评,甚至出现离职的极端现象,而不是提出建设性的意见.综上所述,员工对组织认同程度低时既会表现出建言行为也会表现出沉默行为,但随着对组织认同程度的逐渐提高,员工建言行为逐渐减少而沉默行为逐渐增加.
（二）模糊认同与中立认同对员工沉默与建言行为的影响分析
模糊认同与中立认同是处于低程度与高程度组织认同中间的认同状态,抱有模糊认同的员工对于组织的模糊性与不确定性使他认为对组织的付出并不值得,对于组织是否会改进现状并不抱有期望,从而很少会有建言行为[15].而默许性沉默正是员工预期自己对现状无能为力,同时自己的观点对组织决策的影响微乎其微所致的保留观点的沉默行为.抱有中立认同的员工缺乏组织与自我概念相连结的感知,并无意识地逃避极端的联系,导致员工组织凝聚力不强、工作表现较差,同时给组织成员带来了消极的自我评价.
在面对组织中各种利益关系时,模糊认同或中立认同使员工不愿意协调自己的利益与组织利益,并倾向于做出有益于自己事情,因为员工对组织的感情依恋和目标认同较低,很难站在组织的立场上去考虑问题.例如当组织成员考虑到提建议对自己不利时,往往会选择主动保留观点,尤其是提出的建议会涉及到组织中的人际关系时,员工更有可能通过不发表意见的方式避免产生人际隔阂.这种为了自身的安全而采用的自我保护措施又被称为防御性沉默.
总之,对组织认同的模糊与中立使得组织成员出于种种顾虑保留自己的观点,产生较多的沉默行为.
(三)高程度组织认同对员工沉默与建言行为的影响分析
强烈的组织认同感对于建言行为具有正向影响效应,因为强烈的认同感会使员工工作满意感提高,而高满意感是一种积极的情绪状态,它会激活员工潜在的建言欲望,激发个人为完成组织的目标而努力,进而做出建言行为[16]；同时,组织认同越强烈,个体越倾向于实施组织公民行为等有利于实现组织目标、提高组织效能的行为.
当员工对组织具有高度的认同感并且具有高自我控制感时,建言行为最多[17].尤其是组织管理者对于认同本组织的员工采取支持与鼓励行为时,员工会更积极地采取建言行为[18].换言之,员工的建言行为是由其对同事、所在部门、甚至整个组织可能的反应行为的预期所决定.在组织中抱有高程度组织认同的员工预期组织对他的反应是欢迎、友好的,因而当员工有新的想法时,出于对组织的信任自然会向同事或上级提出建议,而不是保持沉默.从这个角度来看,随着认同程度的逐渐提高,员工的沉默行为越来越少,建言行为越来越多.
四、不同认同程度下员工沉默与建言行为关系分析
通过上述分析可以发现随着认同水平的提高,员工的沉默行为表现为先增加后减少的现象,而员工的建言行为表现为先减少后增加的现象.那么,在不同的组织认同条件下,员工的沉默与建言行为之间有何关系?何时会出现沉默与建言行为的转换?何时是建言行为多于沉默行为的转折点?这些都是我们需要思考的问题.
低程度认同时员工沉默与建言之间的关系组织认同与员工的满意度有正相关关系,员工对组织的认同程度不高时,员工的满意度也不高.侯鑫远（2013）的研究证实了工作不满对沉默和建言行为都具有影响效应,并进一步指出工作不满对沉默行为的影响强于对建言行为的影响[19].事实上,不管是工作内部不满还是外部不满,其对沉默行为的影响都高于对建言行为的影响程度,即工作不满更易于引发沉默行为[20].所以,当员工对于组织的认同不高时,员工沉默与建言行为都会出现,但沉默行为多于建言行为.
模糊认同与中立认同时员工沉默与建言之间的关系在组织成员的认同水平处于低程度认同与高程度认同之间时,员工沉默与建言行为是一种相互对立的行为,员工建言行为增加则沉默行为减少.另外,在这种认同程度下,组织成员和组织的目标、价值观既有重叠又有冲突.一方面,员工加入组织一定时间后逐渐产生认同,之前对于组织的不满已经被消除一部分①,但员工的外部不满使员工倾向于保持沉默[18]；另一方面,这个时候员工对于组织中的某些问题已经形成了固定看法,比如对于某些问题已经做过建言,但问题仍没有解决或改善,所以员工对这类问题已经开始采取默许性沉默行为.因此,这个阶段是员工不满意被消除但满意仍没有建立的中间阶段,相应地组织成员对于组织的认同也是处于较为模糊和中立的状态,组织成员出于种种顾虑开始保留自己的观点,从而大大增加了组织当中的沉默行为,导致当前组织中沉默行为多于建言行为.
高程度团队认同时员工沉默与建言之间的关系组织认同强度越高,组织成员的合作倾向就越强[21],这种氛围有助于组织内部冲突的有效解决.例如当组织成员有一个共同的合作型目标时,虽然某些建言行为可能会引起内部冲突,但有利于解决冲突的合作氛围使得组织成员敢于提出批评、建议,因为强烈认同组织的员工会从组织目标和组织利益进行思考和行动,只要对组织有利,即使不属于本职工作,员工也会提出建议,这也从另一个角度说明组织认同与角色外行为相关性较强[22].总之,在员工认同程度较高的情况下,组织中员工的建言行为明显多于沉默行为.（四）员工沉默与建言行为的相互转化
当组织中的某些员工,尤其是知识类员工强烈不认同组织的价值观时,心理矛盾和冲突会对组织产生疏离心理和行为,最终导致工作倦怠和离职行为[23].员工的工作懈怠和离职是一种沉默行为,但这种行为如果被组织观察到,就是一种消极的、被动的建言行为.像这种并不明显的建言行为,同时又属于模糊的沉默行为,是员工沉默与建言的重合部分.当员工普遍对组织产生认同时,组织内部会形成一种亲社会氛围,这种氛围会促进组织成员做出有利于组织的行为.一方面,员工能够主动提出有利于组织的观点,这是一种助长型建言；另一方面,这种内部亲社会氛围也可能导致员工为了保持与同事或上级的良好关系,而选择保留可能对他人造成影响的观点,这是一种亲社会性的沉默.所以,在这个相同的动机上,组织成员做出了不同的选择,这时便是组织沉默行为与建言行为的转折点.
五、结论与讨论
本研究从理论上解释了不同组织认同程度情形下出现的员工沉默与建言行为现象,并理顺了组织认同与员工沉默、建言行为之间的关系,以及员工沉默和建言行为之间的关系.研究发现：（1）在员工对组织认同程度较低的情况下,员工的沉默行为多于建言行为,且随着员工对组织认同程度的提高,沉默行为逐渐增加,建言行为逐渐减少；（2）在员工对组织产生模糊与中立认同时,员工的沉默行为达到最多,建言行为则最少；（3）当员工对组织认同程度比较高时,员工的沉默行为逐渐减少,建言行为逐渐增多,直至其沉默行为少于建言行为；（4）在认同程度相同时,组织成员的沉默和建言行为基本上对立关系,一方行为的减少,另一方行为则会随之增加,但这并不代表二者是完全的对立关系,他们在某种情况下可以相互转换.
之所以得出上述结论,一个重要的原因在于目前学界尚没有一个被广泛接受的关于沉默行为与建言行为的清晰界定,这就导致某些情况下员工的行为既可以被看做是沉默行为又可被视为是建言行为,从而出现不同甚至相反的研究结论.例如离职既是一种沉默行为也是一种建言行为,而在其他学者的研究中,离职可能被视为一种沉默行为.另外一个重要的原因可能是在目前的研究中,仍然缺乏一个关键的变量来解释组织认同与员工沉默和建言行为的关系,例如有学者认为效用（utility）和安全性（safety
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