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关于市场经济类论文范文,与中小企业招聘人员中存在的问题相关论文发表
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【摘 要】当今社会经济的飞速发展已使得各中小企业之间的竞争越来越激烈,而中小企业竞争的核心内容已集中于人才的竞争,但是招聘存在问题严重制约了中小企业的进一步发展与壮大.鉴于此,本文分析招聘存在问题及相应的对策
【关 键 词】中小企业,人员招聘,问题,对策
在市场经济日益完善的今天,中小企业在我国市场经济中占有重要的地位,在促进社会稳定、缓解就业压力、加快经济结构调整方面发挥着重要的作用,是推动国民经济健康快速发展的重要力量.然而中小企业在招聘过程中却存在着的问题严重制约了中小企业的进一步发展,这急需解决.
1.招聘中存在的问题
1.1招聘理念存在误区.随着扩招政策的实施大学生的数量急剧增加,就业难在全国不同程度的出现.这使得中小企业招聘人员认为无论是何种岗位总是学历越高越好,用这样的心态去招聘不仅会造成人才资源的浪费,而且也使企业的用人成本大大的上升,这样的员工在工作一段时间后主动的寻找跳槽的机会,因为他们来中小企业目的并不是为了长足的发展而只是为了积累经验,这样就不可避免的造成了人才的大量流动.
1.2招聘流程不规范.正常的招聘流程包括几个步骤：公布招聘信息,初步面试,选择测试,复试,证明材料和背景材料核实,选择决策,体检,录用,入职前培训,入职.然而,中小企业在招聘过程中面试标准不一、以貌取人、招聘人员随意配置、经常是以经验录取,没有一个规范的、合理的招聘流程,造成企业员工参差不齐,会对应聘者不公平、不尊重.而且,中小企业没有一个合理的培训系统,员工的报到之日就是上岗之日,造成员工对企业的不熟悉.
1.3招聘渠道、策略单一.中小企业经常是到招聘会或者人才市场,吸引的应聘者较少.在选择招聘渠道时,没有充分考虑招聘职位的特点和要求,有差别地科学地选择招聘渠道.人力资源部门在招聘工作中不能很好控制招聘成本、求职者数量、求职者类型等,使招聘工作效率低下,中小企业人力资源管理规划不能正常实现.
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1.4用人部门满意度不高、参与度较低.一是在人力资源部门进行招聘工作时,用人部门没有充分参与招聘过程而是被动等待.二是人力部门满意的人才却遭到用人部门的反对,用人部门只重视员工的学历,而没有看到他们的工作能力与经验,制定的标准不符合实际需要,只看到了外在的东西而忽视了员工实际工作能力.
1.5招聘基础工作薄弱.大多数中小企业不重视人力资源管理基础性工作,没有专业的
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2.关于中小企业员工招聘问题的对策
2.1做好人力资源规划.中小企业的招聘几乎没有计划性,招聘大部分是以填补空缺式被动进行,用人部门在某一岗位空缺时才会向人力资源部提出招人的需求,人力资源部门不得不在最短的时间内完成招聘任务,这往往会导致招不到合适的员工,影响人力资源部的绩效.究其原因,是人力资源部门没有做好人力资源的规划,没有具体的招聘计划.做好人力资源的规划必须处理好几种关系：第一,主与次关系,即首先考虑企业的关键的技术岗位及重要管理岗位；第二,专业与一般的关系,即企业应把精力集中于专业人员的招聘上；第三,处理好“即用与储存”的关系,即做好企业的短期需求计划和长期储备计划.
2.2规范招聘流程及制定合理的标准.针对中小企业的招聘问题,制定一套完整而合理的招聘程序是必不可少的.一套完整的招聘流程主要包括：进行工作分析、拟定用人需求、制定招聘的计划方案、发布招聘的信息、对候选者进行资格审查及初步筛选、确定面试的人选、进行复试并确定拟录取的人选、录用意向洽谈、入职培训.这些是在招聘过程中不可或缺的环节,针对每个环节相关部门都要制定详细计划和操作方式,保证招聘工作的顺利进行,提高招聘的效率,避免不必要的浪费和无效招聘.
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另一方面为了招聘到更加符合工作岗位要求的高素质人才,中小企业有必要制定合理的、适宜的招聘标准.人力资源部门在招聘工作开始前,对空缺职位进行职责分析,确定此岗位候选人所需具备的素质、经验、能力,形成该岗位的工作说明书及工作描述,并以此为要求开展招聘工作.企业要根据不同的岗位制定不同的标准,以免招聘人才的浪费或者不能胜任此岗位.比如一些低端岗位—熟练工种就不需要很高学历的人,只要他具有劳动能力即可.
2.3拓宽招聘的渠道.中小企业的招聘应该突破原有的传统招聘渠道,一切从实际出发,即所谓的“不拘一格降人才”.人才市场、熟人推荐、报刊广告、猎头公司、互联网等都是企业可以利用的招聘渠道.在今天这个信息社会,网络招聘具有招聘成本低、使用方便、信息传播迅速等优点,中小企业可以充分利用互联网络进行招聘.但是不能只拘泥于一种招聘渠道,企业要考虑到各种招聘渠道的利弊性.如高级管理人员及专业技术人员的招聘应通过猎头公司帮助,一般普通工人或销售类人才则通过人才市场、招聘会即可.
2.4加强企业招聘部门的基础性建设.招聘队伍的好坏在一定程度上代表着企业的优秀与否,高质量的招聘队伍不仅仅会给企业带来高素质的人才,而且也能为企业在人才市场树立良好的形象.加强招聘部门的基础性建设：第一,建立专门的招聘部门并有固定的招聘人员,招聘人员必须具备相关的人力资源知识,不能将“直觉”用在人事招聘中,而是必须运用相关知识、制定标准来选拔人才,这样才能保证招聘的质量.第二,加强招聘人员的培训.招聘人员的形象、言谈举止是应聘者了解企业的第一散窗,作为企业形象的代表者必须有较好的素质.
参考文献：
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[2]史宏涛.人力资源招聘工作几个问题探析.科技情报开发与经济,2008.17（03）
[3]吕晓欣.中小企业招聘管理的分析.硕士学位论文.北京：北京邮电大学,2010
[4]马洪梅.社会网络视角下中小企业招聘研究.硕士学位论文.河北：燕山大学,2010
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