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【摘 要】随着信息时代和知识经济的到来,市场竞争日趋激烈,越来越多的企业采取了团队这种工作形式,更快地响应市场需求、柔性发展,以赢得竞争优势.因此,与之对应的绩效管理不应仅仅局限于个人,还应以团队为单位进行绩效管理.本文分析了团队及团队绩效,并建立了以团队为单位的企业绩效管理体系,通过对团队绩效和个人绩效进行有效的绩效考核,激励团队与个人发挥灵活高效的作用.

【关 键 词】团队；团队绩效；绩效管理

一、团队与团队绩效的相关概念

团队是指由两个以上具备互补知识与技能的人所组成的、具有共同目标和具体的、可衡量的绩效目标的群体,团队成员为达到共同的团队目标相互负责、彼此依赖[1].

Nalder认为团队绩效的定义主要应该包含三个方面：（l）团队对于组织既定目标的达成情况；（2）团队成员的满意感；（3）团队成员继续协作的能力[2],我国学者徐芳认为团队绩效是和个人绩效、组织绩效是分不开的,团队绩效是由团队核心素质以及团队合作程度决定的[2].由此看出只有将个体绩效、团队绩效和组织绩效紧密地结合在一起,才能实现团队高效的作用.

二、基于团队的企业绩效管理探讨

1.团队绩效管理的特点

（1）团队绩效考核多维性[3]

团队绩效考核既要考核团队绩效,又要考核个人绩效.如果只考核团队,由于个人在团队中的贡献无法得到衡量,就容易产生偷懒、“搭便车”的现象,导致社会惰化倾向出现.而当仅考核个人绩效时,会导致成员间的激烈竞争,产生对立和冲突,甚至牺牲团队利益来实现个人利益.

（2）过程与结果并重

团队工作是一个动态的过程,其内外部环境是不断发展变化的,团队工作结果也受多种因素的影响.考核团队绩效不应只关注结果,在团队工作的过程中,团队成员的工作态度和能力以及团队整体的协作和解决问题的能力也应该纳入考核系统之中.考核过程与结果并重,避免团队及成员只追求结果而牺牲公司某些长远利益的片面性.

（3）团队绩效高于个人绩效

在团队绩效考核中,应该首先评价团队绩效,其次才是个人的绩效,而且在整个绩效考核系统中,团队绩效的比重应该高于个人绩效.Scott和Tiseeen的研究表明：团队绩效占个人薪酬的比重越大,团队的绩效越高；团队成员参与绩效指标制定过程的程度于团队绩效正相关[4].

2.基于团队的企业绩效管理流程

基于团队的绩效管理流程应该是在企业整体战略的指导下开展的,并且是有利于企业战略目标的实现的绩效管理.

（1）绩效计划

绩效计划是整个绩效管理流程的首要环节,是绩效管理顺利实施的基础.绩效计划基于对未来工作预期而制定目标及行动计划,重点在于工作目标和标准的确立.

在制定团队目标时,首先应该明确组织战略目标.团队的绩效目标必须要与组织的战略目标相契合,必须支撑组织目标,从一定程度上来说,团队目标是组织战略目标分解的一部分.绩效计划的制定应该全员参与的过程,一方面全员参与沟通增强了目标的科学性、可行性,另一方面也使员工在团队中具有更强的é

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团队的绩效考核是对团队完成其工作职责和对工作结果的考核,是对其工作贡献程度的衡量和评价,关键在于以团队为单位的团队的评价指标的确定,只有这样才能激励强化那些有利于改善团队绩效的行为,促进团队目标的实现和企业战略的达成.平衡计分卡从四个角度关注企业绩效：顾客、财务、内部流程与学习和发展,它强调了短期与长期、内部与外部、财务与非财务的平衡[5].采用平衡计分卡的形式是将企业的组织战略进行分解和分配,转化为团队的绩效考核指标,是对战略目标最好的诠释.

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对于团队中成员的绩效评价采用关键绩效指标法.关键绩效指标是对组织运行过程中关键成功要素的提炼和归纳,是衡量工作效果的关键指标.将关键指标作为指引组织所期望的行为和结果的内在动力,关键绩效指标能够使员工明确关键成功行为和要素,约束激励员工的行为,同时关键绩效指标是战略目标的分解,有利于发挥战略导向的引导作用.

（2）绩效沟通与辅导

绩效沟通是管理者与团队成员一起就有关绩效方面的信息进行沟通,讨论工作的进程、出现的问题以及潜在问题,解决方案.一方面使得员工有机会参与到绩效管理过程,另一方面,使得绩效计划、目标与指标能够为员工所理解并接受,并为员工提供支持和帮助.

绩效辅导是领导者对员工提供指导和帮助,在问题出现时能够引导帮助员工做出解决方案.通过绩效分析发现问题,了解影响绩效的不利因素,然后通过绩效辅导来帮助提高绩效表现.

基于团队的绩效沟通与辅导,更加强调团队内部成员之间的相互沟通与辅导.团队成员一起就有关绩效方面的信息进行沟通,讨论工作的进程、出现的问题以及潜在问题,解决方案等.团队成员有着共同的团队目标,是彼此相关的利益共同体,成员之间彼此熟悉度和信任度高,出现问题时,更能提供恰当的解决方法.此外,团队的形式便于绩效沟通与辅导的随时开展,随时发现问题,解决问题,提高了效率与团队一致性.

（3）绩效考核

基于团队的绩效考核是针对绩效计划提出的目标、指标及标准,运用考核指标衡量方法,对团队及其成员的绩效工作完成情况进行衡量,涉及评价者和评价方法的选择.对团队整体的考核,由上一级领导者、相关部门、顾客和团队自身进行评价.团队中成员的考核由团队领导者、成员之间、顾客和自己进行评价.在考核之前需要做好沟通或培训工作,说明各项指标的含义和标准,力求对于定性指标的评价做到公正.评价方法需要根据绩效计划中指标和标准的确定选择相对评价法、绝对评价法还是描述法.

（4）绩效反馈

绩效反馈是绩效考核完成后针对于考核结果与员工进行及时的沟通和交流.重点是对未达到期望的相关指标进行反馈,使员工了解自己的不足之处.对于团队而言,由于团队成员之间的紧密关系,绩效反馈更能顺利开展.绩效反馈是绩效改进的基础,有效的绩效反馈能使团队及其成员认识到自己的优势和不足之处,通过团队成员的分析沟通,有利于以后的绩效改进.

（5）绩效考核结果应用

绩效管理与绩效考核是否有效取决于绩效考核结果的应用,绩效考核的结果主要用于绩效改进和下一周期绩效指标和标准的制定,并最终决定团队及其成员的发展.通过之前几个环节的绩效管理,考核结果最终确定,那么接下来的重点就是如何运用这些考核结果.当前企业团队化日益普遍,要求团队能更加高效灵活创新,团队成员整体的绩效改进就显得尤为重要.通过对个人考核结果的分析,找出绩效不足之处,分析原因,并制定绩效改进计划,帮助团队成员改进绩效、提升能力,形成个人绩效之和大于整体绩效的效果.对于团队绩效考核结果,由上一级领导者和团队成员共同分析提出改进方案,在团队成员的共同努力下,提高团队能力、保持竞争.

参考文献：

[1]付亚和,许玉林.绩效管理[M].北京：复旦大学出版社,2003：331.

[2]吴含粉,王华.试论团队绩效管理[J].当代经理人,2006（21）：896

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