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关于经济学方面论文范文,与企业劳动考评机制的行为经济学相关论文怎么写

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【摘要】评述了主流经济学的企业劳动考评机制理论的特点及不足,并借鉴行为经济学及其前景理论,针对雇佣双方的参照依赖和损失规避等行为特点,提出雇主劳动考评机制的行为选择模型和雇员针对一定劳动考评机制的行为选择模型,这些行为选择模型更符合经验现实且简单易行,强调雇主在劳动考评机制设计执行上应遵守行业规范,学习先进同类企业以确保外部竞争力.同时,应确保劳动收益分配的内部公平性,并通过塑造优秀员工来引导雇员行为.

【关键词】劳动考评机制；雇佣；行为经济学

【中图分类号】F061.3【文献标识码】A【文章编号】1006-5024（2013）03-0096-05

【基金项目】2010年教育部人文社会科学研究一般项目（青年）项目“基于行为经济学的创业决策研究”（批准号：10YJC790324）

【作者简介】孙敏,华南理工大学工商管理学院博士生,研究方向为组织行为与人力资源管理.（广东广州510640）

企业为实现一定生产经营目标,需要通过劳动考评机制对雇员劳动进行管理以提高雇员劳动效率和企业经营效益.主流经济学忽视个体的生物性和社会性而过度迷恋于片面的“经济人”假设,其劳动考评机制理论过度强调量化考评,忽略雇员心理对劳动绩效的影响.而行为经济学以实验和调查等经验研究为基础,其基本理论观点包含个体的有限理性和有限计算能力等,比主流经济学的“经济人”假设更贴近现实,对个体行为更有解释力.本文借鉴行为经济学的相关理论,尝试构建企业劳动考评机制的行为经济学分析框架,旨在为雇主和雇员在一定劳动考评机制下的行为选择提供简单而又符合经验现实的理论解释.

企业劳动考评机制的行为经济学参考属性评定
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一、主流经济学劳动考评机制理论评述

企业劳动考评机制一直是主流经济学的一个重要研究领域,以下重点评述传统经济学和新制度经济学有关劳动考评机制的主要思想和理论.

（一）传统经济学的企业劳动考评机制思想

传统经济学以对经济主体的“经济人”假设和最优化方法为基础,提倡选择能实现劳动边际成本和边际收益相等的最优化劳动方法和产量为理想考核标准,对雇员劳动进行相应的量化考核和经济奖惩,以实现企业利润最大化.传统经济学的企业劳动考评机制思想及其科学管理实践,适用于生产技术和劳动雇佣关系相对简单的企业.但对生产技术和劳动雇佣关系相对复杂的企业,传统经济学的企业劳动考评机制思想及其实践,由于忽视个体的一些重要属性和行为特点而存在以下几方面问题：

1.传统经济学劳动考评机制思想过度理想化雇佣双方的理性判断决策能力,其主张的最优化决策标准往往不符合经验现实.传统经济学的劳动考评机制思想以具有完全理性并能快速无成本地作出最优决策的理性“经济人”为理论预设,对雇佣双方面临的个人资源能力的生物性约束缺乏考虑.雇佣双方的个人资源和能力存在极限,其判断决策面临信息成本,往往不能在短时间内进行复杂判断计算,更难在复杂信息条件下作出精确的最优化决策.因此,雇佣双方并非完全理性人,而是有限理性人,他们往往采取满意化而非最优化决策标准.可见,传统经济学的劳动考评思想过于理想化而不贴近现实情况,对企业的劳动考评机制设计及实践的指导价值是有限的.

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2.传统经济学劳动考评机制思想忽略雇佣双方之间存在的信息不完全与不对称等问题及其可能引发的机会主义行为.传统经济学的劳动考评机制思想提倡雇主根据最优化指标对雇员劳动表现进行量化考核,并将考核结果与其劳动报酬严格挂钩.雇佣双方在劳动考评过程中进行最优决策需要有完全、对称的信息,但现实中存在的雇佣双方信息不完全与不对称,往往造成考评指标设置不全面和考核信息搜集不充分,从而影响劳动考评的有效性.而设置全面的考评指标和搜集充分的考核信息往往又因信息成本高昂而在现实上往往不可行.因此,在信息不完全与不对称情况下,基于精确测量和计算的最优劳动考评机制难以实现,由此引发的雇员逆向选择和道德风险等机会主义行为会降低劳动考评机制的有效性.

3.传统经济学劳动考评机制思想过度强调雇员劳动的数量特征而忽略质量特征,仅仅注重雇员的个人劳动业绩而忽视其集体贡献.企业外部环境的动态变化性和内部生产管理的复杂性,使雇佣双方以及雇员之间的相互合作支持与和谐关系对企业生存发展非常重要.然而,传统经济学劳动考评机制思想过于强调对雇员劳动进行精确的量化考核和奖励,忽略诸如敬业态度和合作精神等难以量化考核但对企业经营很重要的其他雇员劳动特征,因而不利于指导企业激励雇员提供高质量的劳动.同时,传统经济学劳动考评机制思想仅仅注重考核雇员的个人劳动业绩,而不强调考核雇员对集体业绩的贡献,在实践中往往导致雇员之间的过度竞争而不利于促进人际关系和谐和相互支持合作的企业文化,从而不利于提升企业的外部竞争力.

（二）新制度经济学的企业劳动考评机制理论

新制度经济学研究发现企业内部市场对有些劳动的考评机制相对外部市场定价更节省交易成本.因此,选择从内部劳动市场的角度对企业劳动考评机制进行研究.在劳动考评机制上,企业内部劳动市场具有不同于外部劳动市场定价的显著特征：内部劳动市场通过内部晋升等隐性契约方式对劳动进行考核定价,内部劳动考评由各种内部规则和程序决定；而这些内部规则和程序构成企业的内部管理结构,往往受相关惯例和规范的重要影响.新制度经济学对以隐性契约为基础的内部市场劳动考评机制的存在原因做了较多研究.米尔格罗姆从长期雇佣的角度分析归纳为企业人力资本的专用性、长期关系中效率工资的激励有效性以及有利于对雇员长期贡献的评价准确性等几方面原因.由科斯开创并由威廉姆森完善的交易费用理论认为,企业的显著特征就是作为价格机制的替代物,对于一些特殊劳动交易,企业内部劳动考评机制因节约交易费用比外部劳动市场更有效而存在.

新制度经济学重点探讨企业劳动考评机制的一般性特点,以及内部市场劳动考评机制的存在原因.根据新制度经济学的交易成本和机会主义行为等理论思想,对雇员劳动的信息不完全和不对称性,使雇主有必要建立劳动考评机制,对雇员劳动进行监督评价,以防止雇员作出损害雇主利益的机会主义行为.但无论雇主怎样设计考评体系,信息不完全和不对称性问题都使其不可能完全实时掌握雇员的边际产出价值,并据此支付雇员劳动报酬.因此,雇主对劳动考评机制的设计执行难以达到最优化.可见,劳动考评的现实必要性和完全信息的难以获取性,对新制度经济学是一个不易解决的两难问题.新制度经济学的企业劳动考评机制理论没有忽视信息不完全和不充分等现实问题,重视雇佣双方可能存在的交易成本和机会主义行为,因此,比传统经济学更符合经验现实.但新制度经济学依然遵循传统经济学的稳定性偏好、理性选择模型和均衡分析方法等基本假设和方法,以交易费用解释企业内部考评机制存在的原因,仍侧重从经济成本收益的角度分析劳动考评机制和雇佣双方行为,依然具有传统经济学劳动考评机制理论存在的坚持最优化决策标准和过度强调雇员个人劳动业绩及其劳动的数量特征等不足之处.

综上所述,传统经济学和新制度经济学等主流经济学基于其对个体的“经济人”假设和最优化定量研究方法,在企业劳动考评机制研究上取得了一定成果.但这些研究对雇佣双方行为内涵的丰富性和复杂性缺乏深入的认识,对个体行为的心理特征及规律缺乏科学的经验研究基础,因此,对现实企业劳动考评机制的解释力和指导价值仍有待提高.对于主流经济学企业劳动考评机制研究存在的上述问题与不足,新兴的行为经济学在一定程度上能弥补其不足之处.以下简要介绍行为经济学基本方法和理论,再借鉴其理论分析企业劳动考评机制.