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关于经济学方面论文范文,与企业劳动考评机制的行为经济学相关论文怎么写
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340;一系列心理学实验研究,在研究方法和理论上与主流经济学相比具有一些重要差异.
关于经济学方面论文范文
（一）基本研究方法和发现
行为经济学旨在通过加强经济现象分析的心理基础来改善经济学理论,主要聚焦于对个体的判断和决策等行为的研究.在研究方法上,不同于主流经济学对个体行为采取的“经济人”假设和最优化定量研究方法,行为经济学主要借鉴心理学的实验、调查和计算机模拟等方法对个体经济行为进行实证研究,并基于经验事实归纳个体在判断和决策上的主要行为特征,再利用这些研究发现解释预测个体的相关经济行为.
不同于主流经济学对个体的稳定性偏好和理性选择等基本假设,行为经济学基于经验研究发现个体的偏好往往不稳定,而其判断决策等认知过程也并非总是遵循理性原则.行为经济学研究发现个体的认知过程可分为直觉和推理两类：直觉认知自动、快速、自然且不需个体刻意花费精力,常常受情感驱动并受习惯很大影响,因而难以刻意控制调整；推理认知需个体刻意花费精力深思熟虑,速度更慢且呈线性过程,受个体的有意识控制调整并遵循一定逻辑规则.行为经济学还发现个体在日常生活中的大部分判断决策行为都是直觉式的,基于主观印象自然作出而往往不经过有意识的思考评价,而且个体的推理式判断决策一般也是以直觉式判断决策为基础,往往是对其直觉的有意识推理论证.
（二）前景理论
前景理论对个体的直觉式判断与决策行为提供了基于广泛实验研究的行为经济学理论解释.该理论提出个体的判断决策行为往往不遵循主流经济学有关个体偏好的稳定性、独立性和一致性假设以及最优化决策标准,而具有参照依赖和损失规避等重要特征.
参照依赖指个体进行判断决策需要选择一定参照对象并确定具体参照点以评估个别对象的特征与相关决策的潜在损益.个体对参照对象和参照点的不同选择使其作出不同甚至相反的判断决策,进而导致不同行动后果.个体的参照对象选择往往受认知代表性和可得性等启发性规则影响.代表性指个体倾向于选择相关类别的典型特征作为参照标准而对个别对象进行对比判断.可得性指个体在进行直觉式判断时倾向于选择熟悉易得而非最适合的参照对象.参照对象的认知代表性和可得性受个体经历经验及其所处环境的开放程度和文化习俗很大影响,这导致来自于不同社会文化情境的个体在面对同一事物时往往持不同判断决策.
大量行为经济学实验研究发现,个体在决策时往往将维持现状和禀赋作为决策参照点,具有损失规避的倾向.损失规避指个体对潜在损失与收益往往持不同风险态度.当相对于参照点面临潜在收益时,个体往往会对相关事件持风险规避型态度,不倾向于改变现状而偏向于选择潜在收益更小但风险更低的决策.而当个体感到相对于参照点面临潜在损失时,他们往往会对相关事件持风险追求型态度,更倾向于积极改变现状而偏向选择可能规避损失但风险更高的决策.
三、企业劳动考评机制的行为经济学分析框架
鉴于传统经济学企业劳动考评思想的“经济人”假设不符合经验现实,而新制度经济学难以解决企业劳动考评两难问题,以下借鉴行为经济学的前景理论分析企业劳动考评机制,尝试从雇主和雇员行为选择两方面构建企业劳动考评机制的行为经济学分析框架.
（一）劳动考评机制的雇主行为选择模型
根据行为经济学的认知可得性和代表性启发式认知规则,雇主在劳动考评机制设计上往往会参考同类企业的通行做法.这种参考行业通行机制的设计策略有较大现实可行性,并且设立成本较低,其原因主要在于：同类企业的通行做法容易被雇主知晓了解,即有高认知可得性,而且这种行业通行机制对雇主和雇员都具有高认知代表性,因而具有高认知合法性,容易被双方认可接受.行为经济学研究还发现个体的日常判断决策往往依据直觉习惯,因此除非出现行业性经营困难,一个正常发展行业中的同类企业一般不宜轻易改变现行劳动考评机制,原因主要在于：创立新机制往往会扰乱雇员对其工作和雇佣关系的已有直觉习惯而引起他们的紧张焦虑,从而导致一些雇员为规避现状改变可能带来的不确定性和损失而离职,这将使雇主面临人才流失问题.因此,在现实中,同类企业在劳动考评机制上往往倾向于遵从已有行业通行机制和规范,在岗位设置、考评指标体系以及薪酬结构设计上往往相似.
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然而,雇主在劳动考评机制设计上往往不是盲目模仿同类企业,而会在模仿同行和自主创新之间进行比较以作出相关决策.借鉴前景理论,雇主的劳动考评机制设计可以通过如图1所示的行为选择模型得到解释.在该模型中,参照对象和参照点选择以及损失规避是影响雇主劳动考评机制设计的主要因素.雇主为作出是模仿其他企业的劳动考评机制还是进行自主创新的决策,往往会选择同类企业作为参照对象,并以同类企业通行劳动考评机制的效率禀赋水平（N1）作为决策参照点.当进行自主机制创新的收益评估值（E1）低于参照点水平（N1）时,运用同类企业的通行劳动考评机制对雇主意味着潜在收益,雇主为获得收益倾向于规避风险而模仿同类企业通行做法.当进行自主机制创新的收益评估值（E1）等于参照点水平（N1）时,运用同类企业的通行劳动考评机制对雇主虽没有直接收益,但有助于避免创新风险并获得认知合法性.因此,雇主为获得这种潜在收益仍倾向于模仿同类企业通行做法.而当自主机制创新的收益评估值（E1）高于参照点水平（N1）时,运用同类企业机制对雇主意味着潜在损失,雇主为规避损失倾向于追求风险而进行自主创新.（二）企业劳动考评机制的雇员行为选择模型
与雇主选择同类企业作为参照对象进行劳动考评机制设计决策类似,雇员的行为选择决策也往往通过比较一定参照对象而作出.根据行为经济学的认知可得性和代表性启发式规则,雇员往往会选择其所熟悉的在同类企业（包括其自身企业）工作的同类劳动者作为参照对象,并以这些劳动者的收益禀赋水平作为参照点进行相关判断决策.借鉴前景理论,雇员在特定劳动考评机制下的相关判断决策可以通过如图2所示的行为选择模型得到解释.
在该模型中,当雇员感到在已有劳动考评机制下的个人收益评估值（E2）不低于同类劳动者的收益禀赋水平（N2）时,他们往往会将此感知为雇主对其劳动的尊重认可和对其自身的公平对待,并认为留在已有机制中对其有潜在收益,故往往会规避风险通过努力劳动等积极支持配合已有机制的行为回报雇主对其的满意劳动报酬,从而与雇主保持互惠公平的良性雇佣关系并继续获得不低于同类劳动者的劳动收益.相关组织行为学研究也发现,雇员往往会将雇主在薪酬待遇和管理举措上对其的良好待遇感知为雇主对其的关心和认可,因此,会对雇主产生感激信任之情,并觉得有必要通过关心企业和努力工作来回报雇主的友善对待.
当雇员感到在已有劳动考评机制下的个人收益评估值（E2）低于同类劳动者的收益禀赋水平时（N2）,雇员往往将此感知为雇主对其劳动缺乏尊重认可和对其自身的不公平待遇,留在已有机制中对其有潜在损失,故往往追求风险通过非建设性的工作行为抵制这种劳动考评机制.
四、讨论与展望
上文分析指出主流经济学的企业劳动考评机制理论思想的不足之处,并重点借鉴行为经济学的前景理论,提出企业劳动考评机制的雇主和雇员行为选择模型.以下讨论本研究的理论意义和实践启示,并指出研究的不足及展望.
（一）理论意义
传统经济学的劳动考评机制思想过度理想化雇佣双方的理性判断决策能力,其主张的最优化决策标准往往不符合经验现实.而本研究提出的雇主和雇员行为选择模型以行为经济学的经验研究发现为基础,指出雇主和雇员往往不是根据最优化决策标准,而是通过选择熟悉有代表性的参照对象进行比较决策,符合雇主和雇员的有限理性行为特征,更贴近经验现实.
新制度经济学引入交易成本和机会主义行为等概念,分析指出雇主进行劳动考评的必要性,同时又指出雇佣双方的信息不完全和不对称使劳动考评机制的设计执行难以实现最优化.对于新制度经济学提出的劳动考评两难问题,本研究借鉴行为经济学的前景理论,提出雇主在进行劳动考评机制设计时往往不必掌握与雇员劳动相关的充分信息,而可以选择其所熟悉的同类企业通行劳动考评机制作为参照对象进行比较,以决定是接受行业通行机制或进行自主创新.与主流经济学的
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