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【摘 要】本文从核心员工的特点开始研究,对核心员工流失的原因进行分析,初步研究构建核心员工的留用机制.旨在为企业留住核心员工,并且发挥核心员工对增强企业竞争力的核心价值起到一定的借鉴意义.

【关 键 词】企业核心员工职业生涯规划

核心员工是掌握着企业核心、必备的技术和技能,且从事着核心业务或控制企业的关键资源,对企业的发展、经营、管理能产生重大影响,能够体现企业核心价值的人.如何才能留住企业的核心员工,并且发挥核心员工对增强企业竞争力的核心价值?解决这一问题,对企业的发展至关重要.

一、企业核心员工的特点

价值高：企业核心员工拥有影响企业核心竞争优势的核心、必备的技术和技能,这些技术和技能难以在劳动力市场上轻易获得,需要内部长期培养.

稀缺性：外部市场供给小,是企业间争夺的对象,即使付出了远高于市场水平的代价,也不一定能够获得相应的人才.

难以替代性：核心员工是企业核心能力的根本来源,培养难度大,一旦流失,企业很难在短时期内培养出替代者.其离去则可能造成业务流程的中断,短期内又难以从市场上或者经过培训获得.

较高的自我实现需求：核心员工一般具有很高的成就动机、心理期望和自我实现需求,职业忠诚度高,关注职业发展和自身价值实现.

二、企业存在的核心员工管理问题

我国企业核心员工流失率居高不下,企业核心员工流失是一个复杂的社会现象,它集中反映了企业在吸引核心员工上的优劣势以及个体在衡量自身价值与发展等方面的决策取向.从总体上来说,导致企业核心员工流失的原因是多层次多方面的,主要影响因素有：

（1）人才市场供求状况.企业对人才的需求往往要大于市场人才供给,特别是企业核心员工,在市场上尤为缺乏,作为竞争对手的企业则会想尽办法去挖掘,这时对人才来说,市场上可供他们选择的工作机会就会非常多,一旦在原企业中有所不满,极易会形成人才的流失.

（2）行业环境.对核心员工流失产生直接影响的行业环境通常表现为该企业所处的行业生命周期.

（3）企业发展前景.企业的发展前景对核心员工流失的影响很大,往往一旦发展前景黯淡,核心员工就会流失到其他企业.

（4）绩效考核与薪酬福利.根据亚当斯密的公平理论,员工为企业中做出了工作业绩并取得企业给予的报酬后,他不仅关心个人所获得报酬的绝对量,还关心个人所获得报酬的相对量.而且核心员工对个人的付出与企业给予的薪酬回报,内心往往是有预期的,并会在企业内部进行比较,企业当中若有付出与回报不对等的分配不公现象,就会影响到核心员工对企业的忠诚度,进而导致核心员工选择跳槽.

（5）职业成长机会.核心员工总希望能在具有挑战性的工作上不断发挥自身的才能取得成功,当他们主观认识到企业当中缺乏良好的个人发展机会时,其工作积极性必然会大打折扣,就可能导致其产生离职的想法.

（6）工作压力.当中小民营企业中人才的任务过于繁重而无法完成；企业部门间的纷争等都会导致人才感到环境的压抑和工作的压力,当他们无法再承受压力时,便会选择离开.

三、企业核心员工留用机制

（1）核心员工激励与约束机制.对一个企业来说,是否能够留用核心员工,其关键在于能否对企业内的核心员工实施有效的激励与约束,即构建企业核心员工的激励与约束机制.企业应该结合自身实际,可从薪酬激励、绩效评价、培训开发、文化建设等角度出发来构建本企业的简约而有效的核心员工激励与约束机制.

（2）设计职业生涯发展规划.为了系统、全面地构建核心员工职业发展平台,吸引和激励员工立足本职岗位成长、成才,实现银行和员工的共同发展与提升,企业应该针对不同专业类型、不同级别的员工设立多条职业生涯发展通道,建立“有序、有望、有果”的员工职业生涯发展长效激励机制.

（3）有效的沟通机制.在企业人力资源管理中,有效的沟通是培育员工企业归属感、责任感以及忠诚度,建立良好“心理契约”,营造宽松和谐的人际关系氛围的基础工作,是实现企业目标的关键因素,也

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（4）核心员工危机处理机制.企业在核心员工流失前,应提前建立核心员工危机处理机制,确保企业在核心员工流失的危机处理中能够采取有效的应对措施,相应的措施可以从核心员工流失预警、挽留、离职处理及继任等方面进行设计.

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针对目前某些企业核心员工流失日趋严重的现状,笔者在对企业核心员工流失原因的分析的基础上,站在企业的角度,简单的探索了企业核心员工留用机制.但不同企业各具特性,如何更加针对性的解决企业核心员工管理问题,值得我们做进一步的研究.

参考文献：

[1]任东峰.通过全面沟通化解核心员工流失危机[J].中国人力资源开发,2010,（2）.

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