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员工方面有关论文例文,与心理资本视域下小微型企业战略人力资源管理相关本科毕业论文
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考虑各项与人有关的方案,制定与企业战略相匹配的核心人才培养计划,在日常工作中不断锻炼、培养核心员工的心理资本.一个企业将来能发展得怎样,企业对核心人才的培养有关键性的作用（吴晓荣等,2011）,对于刚起步的小微型企业来说更是如此.小微型企业在日常管理中要注意发现企业的核心人员,为其规划一条务实的、有吸引力的职业发展通道并加以培养,注意营造一个有利于人员成长和发展的环境并将核心员工的个人利益与企业的长期战略发展目标结合起来,通过在企业经营实践中不断培育核心员工的自我效能感、乐观主义、树立希望和提升员工韧性,-使其成为能为小微型企业独当一面的高级人才.(四)人力资源实务
小微型企业在人力资源管理活动中应严格执行其制定的人力资源政策,在企业战略制定时要体现员工在人力资源管理中的重要作用.对小微型企业而言应建立规范而不是精细的人力资源管理体系,人力资源管理活动需要有一定的标准以进行可操作性的评估.小微型企业的人力资源管理活动一般由企业主执行,人力资源管理体系及其标准的制定就需要企业主与员工沟通,共同商讨来制定,这样有利于降低在实施过程中的难度.由于员工亲身参与,各人力资源活动也有利于员工的理解,将对组织的期望与自己的义务挂钩,树立员工良好的工作信念和乐观态度.
另外,小微型企业战略与人力资源管理活动的匹配需要企业主经常性与员工沟通和交流,了解员工在目标实现过程中遇到的困难,及时发现偏差并做出相应调整.企业主的关心和帮助能够使员工在工作中更加自信,不畏挫折,快速走出逆境并对未来充满希望,增强员工的坚韧性,使其在工作表现出该承担的角色和行为,从而提高组织承诺和工作绩效.
(五)人力资源流程
员工招聘方面：小微型企业工作环境目对较差,工作量大,工作复杂,在招聘时应注意选用具有较高自信、乐观主义、具旨较强复原能力的、能吃苦耐劳的求职者.员工培训方面：小微型企业应树立培训观念,首先要认识到员工的心理资本是可以通过培训得到提高的（王碧英等,2010）.本着节约的原则,在经费允许的范围内选降尽可能有效的培训,培训不仅仅限于知识和技能的更新,而应更注重员工心理资本的培育.绩效和薪酬管理方面：小微型企业应考虑员工的积极心理状态,注重公平.以客观事实为依据,加强沟通,引导员工积极心理资本的培育,并帮助员工进一步改善和提高,确保员工的希望不被破灭,热情不被浇灭,减少心理资本的负面影响.员工关系管理方面：重视员工的劳动权益,营造一个轻松、愉快的人际关系氛围.使员工保持自信、乐观、希望和坚韧性的健康心理状态,降低工作和生活带来的负面影响.
结论
小微型企业实力弱,社会认可度不高,因而人力资源是其获取独特竞争优势,进行差异化竞争的根本途径,处于创业阶段的小微型企业由于先天不足难以吸引人才,但是此时需要的人才不多,完全可以通过现有人员开发适合企业发展的关键人才,其规模小、人员少也更有利于小微型企业人力资源管理活动与企业战略的匹配.小微型企业应把握现有资源,重视战略人力资源管理中对现有员工自信、乐观、充满希望、坚韧等心理资本的培育,发挥其最大的潜力,为企业生产高质量的产品、提供优质的服务,实现员工与小微型企业的和谐发展.
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