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6368;大化,使其既具有最佳的激励效果,又有利于员工队伍的稳定.而根据中小企业自身人力资源管理的特点,在薪酬总额不变的情况下,通过调整薪酬制度内部结构、合理选择计酬方式等措施改善中小企业薪酬制度,最大限度激励员工工作热情.

员工的需要是多层次的,员工所希望获得的除了物质薪酬外,还希望得到精神薪酬,也就是基于工作任务本身的薪酬,中小企业应该在以下方面多给员工提供机会：如多给员工分配具有挑战性的工作,以增强员工的责任感和成就感；多给员工培训和进修的机会,让员工感到企业对自己的重视等；尤其是对于技术人员和管理人员,精神薪酬和员工的工作满意度有相当大的关系.针对这些需要设计出相应的制度,从而保障员工精神薪酬的实现.在员工需求日趋复杂化的今天,中小企业经营者应该在重视物质薪酬的同时,给予精神薪酬更多的关注,真正把人力资源作为企业的第一资源,吸引优秀人才,留住优秀员工,减少员工流失率.

（四）保持薪酬系统的适度弹性.

国内中小型企业在开展薪酬管理工作时,应保持薪酬系统的适度弹性.为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距,企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的层级.不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小,需要企业在市场薪酬调查的基础上,结合自身的实际情况进行确定.同时员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏,这种变化的依据是一个考核周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等.

（五）加强福利的多元化设计.

中小企业的福利虽不可能与大企业的福利相比,却又必须吸引优秀人才.因此中小企业必须在福利方面进行创新,在员工“五险”的基础上,设计低成本、多元化的福利项目,使福利的效用最大化.例如,中小企业可以为员工提供住房补贴或提供无息住房贷款,减轻员工“房奴”的压力,对于高级技术人员和高级管理人员,可以使他们无偿使用企业的车辆、报销子女学费,增加额外的商业人寿保险等.对于基层员工,可以定期组织他们集体出外旅游,每年定期体检等.另外在休假制度中,不仅应包括国家法定节假日,还应该根据企业实际情况和员工服务年限给予相应的带薪工作休假待遇.这些都是能留住员工的福利性政策.