关于高校财务管理相关论文范例,与基于需求层次理的高校会计人员激励问题相关论文提纲

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摘 要：为提高高校会计人员工作积极性,在分析高校会计人员需求的层次性以及激励中存在问题的基础上,提出根据会计人员需求的差异性,从基本需求、尊重需求、自我实现需求3个层面进行激励,以提高会计人员的激励效应,从而有效提高高校财务管理水平.

关 键 词：需求层次；高校会计人员；激励

中图分类号：G643文献标志码：A文章编号：1673-291X（2012）32-0073-02

随着高校面临的经济环境日益复杂和财务管理体制改革进程的加快,对高校会计人员能力和知识的要求越来越高,使得高校会计人员在工作、薪酬和健康方面的压力越来越大.一方面,知识技能不能适应经济环境的快速变化；另一方面,会计人员工作热情和责任心逐渐消退,已成为制约高校财务管理水平提高的关键因素.因此,迫切需要重新审视对会计人员的管理,分析其心理需求的层次性,通过行之有效的激励,充分调动工作积极性和责任心,从而不断提高高校财务管理水平.

一、高校会计人员需求层次分析

（一）需求层次理论的含义

需求层次理论是美国心理学家马斯洛提出来的,他把人的需求归结为5个层次,由低到高依次为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求.其中,生理需要、安全需要和感情需要都属于低一级的需要,这些需要通过外部条件可得到满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要,只能通过内部因素才能满足.人在不同时期表现出来的各种需要的迫切程度不同,低层次需要得到满足以后,它的激励作用就会降低,其优势地位将不再保持,高层次需要会取代它成为推动行为的主要动力,高层次需要比低层次需要具有更大的价值,实现高层次需求的难度更大但激励力量也更强.

（二）高校会计人员的需求层次

本文所称的高校会计人员,是高校内部具体承担会计工作的专职人员.高校会计人员按照职位和岗位划分,一般有会计部门负责人、主管会计、会计、出纳等；按照专业技术职务分,一般有高级会计师、会计师、助理会计师、会计员等.实际工作中,由于高校用人管理方式的变化,还存在着事业编制人员外的人事代理人员、临时用工等.其中,人事代理人员在工资待遇上与事业编制人员基本一致,但在福利分房、子女入学、退休工资等方面待遇不同；临时用工属于学校劳务用工,其各项待遇均大幅低于事业编制人员.因此,高校会计人员的激励由于人员层次和编制性质不同,其需求差异较一般单位更大.

关于高校财务管理相关论文范例

在高校会计人员中,部门负责人、高级职称人员的高层次需求占主导地位,注重社会地位和自我实现的需要；中级职称和主管会计人员一般承担较重的工作任务,其工作目的在于工作被领导认可、职称职务评聘等问题；初级职称以及人事代理人员、临时用工则更注重个人工薪收入和工作能力的提高.根据需要层次理论,高校会计人员的需求可简化为3个层次：基本需求、尊重需求、自我实现需求.基本需求指会计人员对所从事财务工作带来的个人待遇改变,以及能否通过提高自己工作能力来赢得领导的信任；尊重需求指的是会计人员的工作成果能否得到教职工和领导的肯定,以及获得晋升更高一级职称职务的机会；自我实现需要指的是会计人员通过自己的努力工作帮助提高学校财务管理水平,为学校发展做出贡献.

二、高校会计人员激励问题分析

目前,由于高校事业单位的属性,新进会计人员一般要求高学历,同时会计人员不属于校内一线岗位,其工薪收入低于校内同级别教师岗位人员,更低于社会上具备同样学历层次人员,致使部分高校会计人员出现工作懈怠,对工作和待遇的满意度降低.其根源在于目前激励机制存在缺陷,经济激励和非经济激励对不同需求层次会计人员存在不同的激励效应,主要问题表现在以下方面.

（一）基本需求层次的激励不足

激励不足是指激励难以达到提高会计人员工作积极性的目标,结果导致一部分会计人员难以被有效激励.对初级职称、人事代理人员、临时用工等会计人员来说,对工作的需求来自于个人待遇和工作能力的提高,其更注重短期经济上的效益,即在工作中获得较好的个人待遇.对于刚参加工作的会计人员而言,其职称和职务较低,而学校现有的激励制度强化对高级职称会计人员的物质激励和对初级职称人员的精神激励,由于他们面临购房、结婚等经济压力,这种违背需求层次的激励手段引发激励不足,降低了年轻会计人员的工作兴趣,同时由于各种因素的制约,年轻会计人员职称和职务提高的难度越来越大,他们面对未来工作的规划承受着较大的心理压力,直接影响了工作积极性,降低了工作的效果.

（二）尊重需求层次的激励失效

激励失效是指现有的制度无法有效的激励会计人员的工作积极性,对于中级职称和职务的会计人员来说,对工作的需求源于自己的工作能否在学校得到教职工和领导的肯定,以及或得晋升更高一级职称职务的机会.但是,高校当前对会计人员职称的评定设定有严格的指标限制,导致中级职称人员评聘高级职称的难度越来越大,指标人数的限制,更容易使会计人员工作过程中产生竞争.同时,由于会计工作的特殊性,会计人员晋升高一级职务需要长时间的经验积累,也增加了会计人员通过工作努力晋升职务的难度.各种限制使得他们积极性受到打击,影响着中级职称会计人员的工作热情,使他们在尊重需求层次上难以获得有效的激励.

（三）自我实现需求层次的激励失灵

对于高级职称职务的会计人员来说,持久、稳定的对会计工作的热情源于多年来从事的会计工作本身,特别是多年在同一所高校中工作,其职称和职务已无上升空间,其对工作的需求更看重的是如何通过自己的努力提高学校财务管理水平,为学校的发展做出贡献.而现有的激励机制使得他们仅仅能获得相对于其他会计人员来说较高的个人收入,由于其对职称和职务已无所求,更容易出现工作懈怠现象,无法获得自我实现需求,使得自我需求层次的激励失灵.

三、需求层次理论对高校会计人员激励的借鉴意义高校财务管理工作,是高校整体管理工作中重要的一环,对高校会计人员的有效激励将能提高其工作积极性和责任意识,从而直接有效的提高学校的财务管理水平.高校会计人员的激励,可以根据他们不同阶段的需求,以及针对不同的会计人员设计制定相应的激励机制.

（一）基本需求层次的激励

基本需求层次的激励主要针对初级职称的青年会计人员、人事代理人员以及临时劳务用工,对这个群体应实行差异化的经济激励.由于高校办学规模的扩大和核算资金规模的快速增长,高校编制人数的紧张,许多会计人员的工作任务都非常繁重.对基本需求层次会计人员应设计分档的激励制度,保证工作水平和工作业绩出色的会计人员在相同职称职务的情况下,获得较高的经济回报,促使工作能力强的会计人员勇于承担责任,多承担工作任务,充分调动其工作积极性,也有助于其快速提供工作能力,获得晋升职称和职务的机会.同时,针对他们面临的购房、结婚等生活方面&

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