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关于回归分析类论文范本,与职场欺负、人际冲突与反生产行为的关系:情绪智力的调节效应相关毕业设计论文
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摘 要：本文采用问卷匹配法,通过对三家公司的373人先后两次的测查,分别考察了职场欺负和人际冲突对反生产行为（简称CWB）的影响及情绪智力的调节效应.结果发现,“欺负”的三个维度同时进行回归分析时,只有“工作压制”的效应显著.将人际冲突的四个维度同时作为自变量,分别预测
关于回归分析类论文范本
关 键 词：职场欺负；人际冲突；反生产行为；情绪智力
中图分类号：C936文献标识码：A文章编号：1003-5192（2012）05-0001-08
1.文献综述与问题提出
近年来,员工在工作场所中的偷懒、缺勤、偷窃等反生产行为（CounterproduetiveworkBehavior,以下简称CWB）,已成为组织行为管理的一项严峻挑战.CWB不仅具有“非”生产性,而且具有“反生产”性,在网络时代,这类行为更趋便捷、隐蔽和常态,其破坏性增加,监管难度加大.探究导致CWB的组织和个体原因,是管理与降低这类不良行为的重要前提和科学基础.已有的CWB研究,无论是早期经典的“挫折一攻击”理论,还是近几年在该领域颇具影响力的“压力源-情绪”模型侧重点虽各有不同,但共识之一,则是认为个体的“情绪”是导致CWB的重要内部心理机制,而各种形形色色的压力源（包括欺负、人际冲突等）,则影响着不良情绪的产生,在这一过程中,个体人格（特别是与情绪相关的人格特质）直接影响着压力源作用下的情绪发展和疏解等,从而在各种CWB的产生中起着至关重要的作用.由于压力源的多样性以及CWB的多维性,关于不同种类与维度的工作压力源与各类不同的CWB之间的关系,目前的研究仍十分粗略.此外,CWB研究的一个更为突出的不足在于,个体变量的考察较为局限,主要集中于“大五”人格.因此,关于CWB影响因素的考察,不仅需要细化源于组织内部的工作压力源变量,而且在拓展已有个体变量的基础上,需要考察个体变量与组织情境变量对CWB的交互效应.正是基于上述研究背景,本研究拟分别考察工作场所的欺负和人际冲突对CWB的影响,同时考察情绪智力在上述关系中的调节效应.
1.1欺负及其对反生产行为的影响
过去近20年来,职场欺负（WorkplaceBull—ying）问题引起了学术界和社会各界的日益关注.鉴于它对员工身心健康的危害,国际劳工组织已在2006年明确将其列为一种重要的职场暴力.各位学者普遍承认,职场欺负具有持续与重复性、不平等性和消极性.本研究将职场欺负定义为：在工作场所中,境遇不利方感知到的,来自于一个或多个境遇优势方的,长期、持续的威胁、冒犯和打压等一系列带有敌意的故意行为.纵观职场欺负的研究,大致可分为发生率调研、应对过程考察、前因与后果变量探究等若干方面.关于遭受欺负之后个体的反应,迄今的研究为数不多.这类研究大多关注了受害者的情感与认知反应,主要表现为对个体身心健康的危害,包括对个体压力、心理痛苦、创伤后应激障碍等的影响.对行为反应的研究则少之又少.个体对欺负的应对是多种多样的.然而,由于欺负的应对研究起步相对较晚,仅有的几项研究中,有的发现了四种针对欺负的应对反应：寻求帮助、回避、据理力争和不作为；有的则分为自我怀疑、消极应对、忽略欺负和问题解决四种.其实,一种不容忽视的事实是,受到欺负之后除了上述反应之外,组织中的员工很可能作出一些危害组织利益的反生产行为.总体看来,在欺负的“后果”研究中,目前存在重个体心理健康,轻组织后果的倾向,而在组织后果中,又存在重“经济”后果,轻“行为”后果的不足.由于缺乏职场欺负与CWB关系的直接研究,更没有二者问关系的细化研究,如欺负中的哪种成分更容易导致哪种类型的CWB,目前知之甚少.鉴于缺乏细致的研究提供的依据,在管理“欺负”和“CWB”方面,学术界给予实践的指导就非常有限.因此,关于职场欺负和反生产行为之间的关系,本研究拟进行进一步的考察并提出：
假设1职场欺负总体上能够显著预测个体的各类反生产行为水平（假设1a）；不同维度的职场欺负对各类反生产行为的预测作用不同（假设1b）.
1.2人际冲突及其对反生产行为的影响
组织中个体之间的相互依赖性决定了冲突的不可避免性,它影响着组织中个体、群体之问彼此的互动关系和产出绩效.根据冲突的内容可将人际冲突划分为“任务冲突”和“关系冲突”.任务冲突聚焦于工作任务本身,是指成员之间对于所执行任务的内容、目标以及工作流程存在争论或观点与意见的分歧；关系冲突则聚焦于人际关系,指团体内部成员之间存在人际上的不合.纵观已有组织冲突的研究,主要聚焦于组织中的这两类冲突,甚至简单地将“任务冲突”对应于“认知冲突”；“关系冲突”对应于“情感冲突”.多数研究认为,任务冲突有助于增进团队决策质量,而关系冲突则对决策质量有害无益.然而,若干实证研究却发现了这两类冲突之间存在着正相关.Barki等分析指出,任务冲突和关系冲突之问的正相关源于对冲突维度的过度简单划分与测量,这两类冲突都应该包括认知、情绪与行为三种要素,即意见分歧（认知冲突）、消极情绪与行为干涉,他们将人际冲突界定为发生在相互依赖的双方之间的一种动态过程,是当双方感知到相互意见分歧且目标的实现受阻,从而产生负面情绪的过程.本研究认同这一综合了认知、行为和情感要素的人际冲突定义,并将这一定义作为本研究测量和考察的基础.
此外,就冲突的实质内容而言,已有的组织冲突研究还要有一个重要的遗漏——过程冲突,它是指关于任务的推进方式、谁该负责什么以及任务的分配方式等方面的冲突.传统研究中涉及过程冲突的寥寥无几.基于Barki等的上述研究思想,Lee开发了有关的量表,该量表不仅包括了任务过程冲突,还包含了非任务的组织冲突——是指针对工作任务之外的组织事务而产生的冲突.该量表在该领域中相对最为系统、全面,也是本研究所选用的测量量表.关于人际冲突的后果,已有研究主要关注了它对工作满意度和任务绩效的影响,而它对CWB影响的研究则仅仅初步展开.正如早期将人际冲突分为“任务冲突”和“关系冲突”,带来了有关人际冲突后果研究的突破一样,目前这一两分法已经限制了有关人际冲突与组织绩效,特别是与CWB等周边绩效的关系的研究.因此,本研究依据人际冲突的最新研究成果,拟考察不同类别的人际冲突（任务结果冲突、任务过程冲突、关系冲突和非任务组织冲突）对各类反生产行为的影响.基于上述文献,本研究拟提出：假设2不同类别的人际冲突对各类反生产行为具有不同的预测作用.
1.3情绪智力及其对反生产行为的影响
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