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关于回归分析类论文范本,与职场欺负、人际冲突与反生产行为的关系:情绪智力的调节效应相关毕业设计论文
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的各个不同维度；第四步（M4）,预测变量为去中心化后的第二步和第三步的两个预测变量的乘积.除第一步外,其余三步的回归方法均选择“逐步回归”（Stepwise）.结果发现,“情绪利用”对各类CWB及总体CWB的直接效应均显著（参见表1的M3）.其次,“情绪利用”对“职场欺负”作用于“财产越轨”（β等于-0.23）、“政治越轨”（β等于-0.14）以及总体CWB（β等于-0.16）的调节效应均显著或非常显著（参见表1的M4）.此外还发现,“情绪利用”对“工作压制”作用于“财产越轨”（β等于-0.25；P<0.001；△R2=0.34）、“政治越轨”（β=-0.15；P<0.05；△R2=0.36）以及总体CWB（β=-0.14；P<0.05；△R2=0.41）的调节效应均显著或非常显著.该结果部分支持了假设3.对“情绪利用”调节效应的深入分析发现,“情绪利用”水平较低者,职场欺负对反生产行为的影响较大,随着职场欺负水平的上升,财产越轨、政治越轨和总体CWB均表现出明显的升高趋势,但对高“情绪利用”者,反生产行为较为稳定,当职场欺负升高时,财产越轨、政治越轨和总体CWB均未有明显波动.情绪利用对“工作压制一反生产行为”调节效应的趋势与它对总体职场欺负效应的调节类似.
对“情绪调节”调节效应的考察发现（参见表2的M4）,“情绪调节”对“工作压制”作用于“财产越轨”（β等于-0.25）、“人际越轨”（β等于-0.22）、“政治越轨”（β等于-0.21）以及总体CWB（β等于-0.17）的调节效应均非常显著.其调节趋势也类似于“情绪利用”.该结果也进一步支持了假设3.
3.3人际冲突对反生产行为的影响及情绪智力的调节效应分析
3.3.1人际冲突对反生产行为的影响
控制性别、年龄与职位,同时将四种人际冲突——“任务结果冲突”、“任务过程冲突”、“关系冲突”和“非任务组织冲突”作为自变量,分别进行它们对五种CWB的回归分析.结果发现,只有两类人际冲突的预测效应显著：“关系冲突”对财产越轨（β等于-0.36；P<0.001；△R2=0.15）、政治越轨（β=-0.33；P<0.001；△R2=0,31）和总体CWB（β=-0.45；P<0.001；△R2=0.27）均具有非常显著的预测作用；“任务过程冲突”则对人际越轨（β=-0.41；P<0.001；△R2=0.27）和生产越轨（β=-0.36；P<0.001；△R2=0.18）具有非常显著的预测效力.该结果支持了假设2.
3.3.2情绪智力对“人际冲突→反生产行为”的调节效应
考察情绪智力的各维度对“关系冲突”或“任务过程冲突”作用于其相应种类CWB的调节效应,结果发现,“自我情绪评估”和“他人情绪评估”的调节效应均不显著；“情绪调节”和“情绪利用”则对部分变量具有显著的调节效应,部分支持了假设4.具体而言,“情绪调节”对“关系冲突”作用于“财产越轨”（β等于-0.16；P<0.05；△R2=0.23）、“政治越轨”（β=-0.21；P<0.001；△R2=0.46）以及总体CWB（β=-0.16；P<0.01；△R2=0.45）的调节效应均显著；“情绪调节”对“任务过程冲突”作用于“人际越轨”（β=-0.19；P<0.001；△R2=0.50）的调节效应也非常显著.进一步分析则发现,对于“情绪调节”水平较低者,关系冲突对反生产行为的影响较大,随着关系冲突水平的上升,财产越轨、政治越轨和总体CWB均表现出明显的升高趋势,但对高“情绪调节”者,反生产行为变化缓慢,当关系冲突升高时,财产越轨、政治越轨和总体CWB均只有微小波动.“情绪调节”对“任务过程冲突→人际越轨”调节效应的趋势与此类似.对“情绪利用”调节效应的考察发现,“情绪利用”对“关系冲突”作用于“财产越轨”（β=-0.16）和总体CWB（β=-0.12）的调节效应均显著,面对关系冲突的上升,高“情绪利用”者的财产越轨和总体CWB保持稳定,而低“情绪利用”者的上述反生产行为则呈上升趋势.4、讨论
4.1职场欺负对反生产行为的影响
本研究发现,“欺负”总体对财产越轨、生产越轨等各类CWB的预测作用均显著.欺负行为形形色色,可能只是带有攻击意味的目光注视或身体姿态,也可能是敌意的行为或造谣中伤等,但无论是有意甚至是无意的欺负行为,都可能导致被欺负者产生羞辱、愤怒、痛苦等消极情绪体验,从而可能使其通过各种CWB来宣泄内心情绪.本研究还发现,“欺负”的三个维度同时进行回归分析时,只有“工作压制”的效应显著,“人身攻击”和“社会排斥”的预测效应均不显著.而这三个维度中,只有“工作压制”的实施者是员工的上司,这一发现提示我们,上司的欺负行为,比来自同事或其他人的欺负行为,对CWB的影响更为显著.此前,虽有研究发现,欺负与离职意向显著关联,但均是以欺负总分作为预测变量,针对性和对现实的指导意义不足.本研究则将其进一步聚焦到“上司”.然而,令人担忧的是,已有研究发现,被报告的欺负事件中,75%是由上级实施的,结合本研究的结果,源于上司的欺负行为需要引起我们的高度重视,因为它最可能引发各类CWB.
本研究的结果也说明,杨国枢等发现的中国人的高“权力距离”所导致的敢怒不敢言,仅仅是表象的一个侧面,其另一侧面,则可能是“不敢言,却敢行”,即隐秘地做出“反生产行为”.这是一种颇具中国特色的心理与行为,可谓“口服心不服”、口服“行”不服.当面顺从,背后则可能以“反生产行为”予以宣泄,管理者对此要有足够清醒的认识.当然,就本研究发现而言,减少组织中的“欺负”,尤其是上司发起的欺负,才是降低CWB之本.
4.2人际冲突对反生产行为的影响
本研究将人际冲突分为四个维度：任务结果冲突、任务过程冲突、关系冲突和非任务组织冲突.同时将四种人际冲突作为自变量,分别进行它们对五种CWB的回归分析.结果发现,只有两类人际冲突的预测效应显著：“关系冲突”对财产越轨、政治越轨和总体CWB预测作用非常显著；“任务过程冲突”则对人际越轨和生产越轨具有非常显著的预测力.这一发现提示我们,管理者要重点关注“关系冲突”和“任务过程冲突”.关系冲突是指人格冲突或与他人的情绪冲突.任务过程冲突是指关于任务应如何完成,权责和资源如何分配以及执行任务程序上的冲突.个体在组织中人际交往的对象和层次多种多样,关系冲突和任务过程冲突都难免引发员工的不满、怨愤等消极情绪,特别是上下级之间的冲突,或许出于职位差距的原因,当事员工未必会公然对抗,但却可能以隐秘的方式宣泄不满,表现出财产越轨、政治越轨、人际越轨和生产越轨等.因此,管理者要特别关注组织内部的关系冲突和任务过程冲突,做好沟通工作,及时调解,以避免由人际冲突间接导致的各类CWB.
这篇论文出处 http://www.sxsky.net/jingji/0454583.html
4.3情绪智力的调节作用分析
本研究发现,情绪智力的两个重要维度——“情绪利用”和“情绪调节”对“职场欺负”和“人际冲突”作用于多组CWB的调节效应均显著.根据已有研究,消极情绪很可能是导致CWB的重要心理机制.无论是职场欺负还是人际冲突,均可通过消极情绪导致各类CWB,而情绪智力则可通过作用于个体的情绪产生与情绪管理过程,从而调节职场欺负和人际冲突对CWB的影响.情绪智力反映了个体的一般智力与情绪交界处的状况,它是个体的认知能力与认知加工过程中,情绪发挥作用的程度以及情绪被认知管理与掌控的程度.情绪智力不仅代表了个体有效沟通的能力,而且还包含着促进两个或多个个体之间有效人际互动的能力.当个体遭遇到人际冲突或是职场欺负时,情绪智力高者懂得如何尽快转换与调整自身的情绪状态,掌控与驾驭好自己的情绪.面对职场欺负与人际冲突,他们的言谈举止依然得体,不会被消极情绪所掌控.此外,经典的认知资源分配理论也从另一视角为情绪智力的调节作用提供了支持.认知资源分配理论指出,高水平的情绪状态（如激愤、生气）将显著降低个体从事当前活动的认知资源,并将导致个体的决策水平与沟通效能下降.情绪智力本身就包涵着个体根据环境变化,适应性地“接通”与“断开”某种情绪的能力.高情商者在遭遇到职场欺负或人际冲突时,能够适应性地调整情绪,从而降低消极情绪及其不良后果,减少CWB的发生.
4.4管理启示与建议
本研究发现,职场欺负、人际冲突都可能引发员工的CWB,给组织利益造成危害.根据这一发现,需切实管理好“职场欺负”和“人际冲突”问题,以减少导致员工CWB的诱因.具体而言,本研究对管理实践有如下五点启示与建议.
首先,应努力营造“反欺负”的组织文化.研究表明,如果组织容忍某些欺负行为,则不仅会向“欺负者”传递出接纳的错误信息,而且将使欺负行为日益常规化,甚至
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