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关于回归分析类论文范本,与职场欺负、人际冲突与反生产行为的关系:情绪智力的调节效应相关毕业设计论文
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5104;为组织文化的一部分.为了培养和建设“反欺负”的组织文化,组织必须制订一些公开、明确的“反欺负”政策,用简洁明了、通俗易懂的语言,清楚地列出欺负行为的各种具体表现形式,指定专门的部门和人员受理“被欺负”员工的申诉事件.不仅如此,要在多种场合广为宣传、倡导“平等”、“尊重”、“反欺负”的理念.对于已经存在的、持续性的“欺负”行为,要酌情调停、干预,甚至严惩欺负者.对欺负行为听之任之的结果,必然是纵容、变向鼓励,其危害不可低估.其次,管理者必须转变独断专行的领导风格,培养民主型或魅力型领导方式.本研究发现,来自上司的工作压制对下属的CWB具有显著的诱发作用.“压制”型领导表面上看,虽然下属或许当时言听计从,上级指令得到了执行,但被“压服”的下属,很可能口服心不服,从而以反生产行为的形式来“抗议”,只不过这一对抗方式相对隐蔽,容易逃避处罚.对于日益成为劳动力大军主流的新生代员工而言,他们平等、尊重、独立的需求较强,独断专行的“压服”式领导将可能导致其激烈的反抗,给组织带来意想不到的严重后果.
第三,可根据个体人格特征,有的放矢地管理“欺负”.研究发现,独立性、外倾性、情绪稳定性较低者,易遭受欺负.对自我提升不自信,逃避倾向较高者,也易受欺负,而具有嫉妒和敌意的个体,则倾向于欺负.因此,一方面,在人才选拔中,要考虑到上述人格特征的影响.可将科学的人格测验引入员工甄选中,要淘汰那些具有高愤怒特质、高报复倾向、充满敌意的求职者.此外,还可通过无领导小组讨论等情境模拟的方式,观察求职者在模拟冲突环境中的反应和情绪控制能力,淘汰有欺负倾向者.另一方面,要对具备“易受欺负”和“易欺负”两类不同人格特征的个体分类关注和管理.
第四,组织应酌情“干预”员工间的人际冲突.人际冲突特别是“关系冲突”,虽然部分地属于员工间的“私事”,但若双方的紧张情绪阻碍了问题解决,双方互存误解或成见而沟通不畅,或者彼此的攻击性行为（如指责、谩骂等）不断重复出现,或者双方存在实质上不可调和的利益冲突时,组织都应及时出面干预.组织作为第三方介入员工双方之间的关系时,要秉承公正的原则,与双方当事人充分沟通,要对冲突展开详实的调查与了解,逐步赢得信任,晓明利害,以促进关系冲突的化解.
第五,应将情绪智力作为人才甄选的重要参考标准之一,改变在招聘中学历、智力和技能一统天下的传统局面.另外,对于现有员工,可通过培训和团队建设活动等方式,设计一些与情绪智力有关的活动和课程,在一定时期内,让员工接受这种定期的活动课程,以提高员工自我觉察和觉察他人情绪的能力、调节和控制情绪的能力,并能促进部门内部和部门之间的相互体察、情绪觉知和情绪表达,从而最终达到增进和谐、降低CWB,提高组织整体绩效的目的.
5.结论
（1）“欺负”总体对财产越轨、生产越轨等各类CWB的预测作用均显著.“欺负”的三个维度同时进行回归分析时,只有“工作压制”的效应显著,“人身攻击”和“社会排斥”的预测效应均不显著,表明上司的欺负行为,比来自同事或其他人的欺负行为,对CWB的影响更为显著.（2）将人际冲突的四个维度同时作为自变量,分别预测五种CWB,只有两类人际冲突的预测效应显著,“关系冲突”对财产越轨、政治越轨和总体CWB预测作用非常显著；“任务过程冲突”则对人际越轨和生产越轨具有非常显著的预测力.（3）考察情绪智力的各个维度对“关系冲突/任务过程冲突一相应反生产行为”的调节效应.结果发现,“情绪调节”和“情绪利用”对多组变量具有显著的调节效应.（4）“情绪调节”和“情绪利用”对“工作压制”作用于“财产越轨”、“政治越轨”以及总体CWB的调节效应均显著.
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