当前位置 —论文—经济— 范文

关于社交类论文范文检索,与传统网络招聘与社交网络招聘的比较相关毕业设计论文

本论文是一篇关于社交类毕业设计论文,关于传统网络招聘与社交网络招聘的比较相关本科论文范文。免费优秀的关于社交及应届生及互联网方面论文范文资料,适合社交论文写作的大学硕士及本科毕业论文开题报告范文和学术职称论文参考文献下载。

4招聘费用低

社交网络招聘的一大特点就是社交网络招聘降低了企业的招聘成本.降低的成本主要体现在招聘的宣传费用和招聘人员的差旅费用方面.在招募阶段,招聘者可以在自己的社交网络主页上发布招聘消息,而社交网络的使用一般不像专业招聘网站收取信息发布费用,因此减少了招募的宣传费用；同时,应聘者的个人社交网络上发布的信息就等同于一份活简历,招聘者可以通过浏览应聘者的个人社交网络就能初步了解应聘者,因此可以适当简化甄选过程,并且,在一些特殊岗位的招聘中,招聘方和应聘方若由于地域距离的问题不方便当面面试,则可以通过社交网络的一些功能如视频功能等进行在线面试,减少公司差旅费用的支出,也节省了人力.

4.5有利于企业树立企业形象

企业运用社交网络招聘有利于树立企业的良好形象.首先,企业运用社交网络进行招聘和宣传自己,会在年轻一代员工的心目中形成具有创新性、具有活力的企业形象；其次,社交网络也渐渐成为企业宣传的新阵地,企业通过社交网络的强大载体,制作动态、活泼的招聘页面,可以避免专业招聘网站只能发布古板信息的弊端,使企业在求职者心中的形象更为立体,招聘工作也更有吸引力.

由于我国互联网发展的局限性等原因,社交网络招聘还存在一些不足之处：首先,网络的搜索方式将耗费大量的时间.社交网络招聘能够让招聘者通过应聘者的社交网络来更好地了解应聘者,但是在这个搜索了解的过程中,招聘者要花费大量的时间.其次,目前国内网络的个人信息开放程度还不如国外,可用于搜索的信息还不充足.很多人的社交网络的使用程度低,使用者并未将其作为生活中的一部分,因此在社交网络上暴露的信息很匮乏.再次,网上的大量信息,其真实程度有待鉴别,而鉴别的手段相对匮乏.

5传统网络招聘与社交网络招聘的比较分析

5.1影响范围比较

传统专业招聘网站的受众与社交网络招聘的参与者具有一定差异：

从求职者的主动性来说,专业招聘网站一般只具有招聘求职的功能,因此,只有主动性较强的求职者才会登录网站查看信息,但社交网站的功能更具多样性,这就使得社交网站拥有更广阔的用户覆盖面,企业通过社交网站,不仅可以招聘强主动性的求职者,还可以通过人脉关系定位潜在的被动候选人,无形中扩大了企业的人才储备库.

从求职者的层次来说,运用专业招聘网站进行求职的用户多为层次相对较低的应届生,主要原因是应届生初入职场,人脉较少,求职渠道有限,因此偏好将专业程度高的招聘网站作为求职主要途径.同时,中高级人才却很少出现在传统网络招聘的申请人队伍之中,出于职业信息保密的需要,该类人才通常不会选取专业招聘网站的公开申请方式,而多由猎头进行单向联系,社交网络使企业可以确定目标后与该类人才直接双向沟通,提高纳贤成功的概率.

本篇论文来源:http://www.sxsky.net/jingji/052784.html

5.2作用方式比较

传统招聘网站主要发挥“工具型”作用.专业招聘网站作为企业与求职者之间的中介机构,主要功能是信息传递和信息撮合.一般来说,传统网络招聘的运行主体由企业、应聘者、专业招聘网站构成,其模式为：由企业在专业招聘网站上发布招聘信息,应聘者根据自身情况进行网上申请（创造简历库）,专业招聘网站根据企业要求进行初步筛选,最后由企业对符合条件的人进行线下面试.这种招聘模式具有间接性,在招募阶段,求职者和企业都处于相互独立的状态,直至初步筛选之后的甄选阶段,求职者和企业才真正开始接触,因此,传统招聘网站在此处发挥的工具性作用较强,推动企业与求职者之间招聘过程的发生.

社交网络招聘主要发挥“平台型”作用.社交网络招聘的参与方除求职者、企业、社交网站以外,还有提供人脉关系的推荐人,内部推荐人主要是公司员工,外部推荐人主要是来自企业外部、在社交网络中具有较大人脉圈或影响较广的人员.其作用模式是,由企业在社交网站上发布招聘信息,并且为推荐人提供一定奖金,推荐人将自己人脉圈中合适的人才推荐到社交网站,再由社交网站进行简历审核筛选,最后将初选合格的简历提供给企业.企业在进行甄选测评的同时,可以登录候选者的个人主页,通过观察候选人的线上行为来进行背景调查,检验简历的真实性.由此,社交网站为参与主体提供了交流互动的平台,不仅使主动性高的求职者找到求职的路径,并且通过推荐人将潜在候选人“牵引”到招聘关系中,提高了招聘优秀人才的可能性.5.3有效性比较

招聘的有效性指的是招聘工作完成的效率和效果,“效率高”体现在招聘活动的时间跨度短、招聘成本低,“效果好”体现在招聘成功率高、人员质量高.下面将从招聘活动的效率和效果两个方面对传统网络招聘与社交网络招聘进行比较.

5.3.1从效率方面来看

社交网络招聘的时间跨度短于传统网络招聘.一般来说,企业在利用传统网络招聘时,仅仅将招募信息发布在本公司官方网站或是专业招聘网站上,之后被动等待求职者的应聘,招聘活动的时间投入很大程度上取决于求职者接受信息和开展行动的速度,而在社交网络招聘中,企业方的信息发布可以通过转发等路径在社交网站中迅速传播,招聘方也由被动等待改为“主动出击”,积极寻找社交网络平台中可能符合职位条件的人员,双向搜寻缩短了招募阶段的时间.

社交网络招聘的成本低于传统网络招聘.传统招聘网站的盈利模式主要是向注册企业收取会员费或者按照流量收取服务费,这种收费模式使得企业在高昂的招聘费用支出下收获较少的合格人才.相比之下,社交网站对于企业是免费开放的,企业可以在零成本的条件下发布招聘信息,另有一部分社交网站采取按效果收费的模式,提高了投入与回报的相符程度,更易受到企业青睐.

5.3.2从效果方面来看

社交网络招聘是基于人脉关系所实现的,具有精准定位的特征,即推荐人总是依据企业的要求有目标地进行人才搜寻,因此,推荐的人员已经初步符合企业的标准,录用该候选人的可能性也增大.传统网络招聘中,求职者只是依据自身意愿和自己对企业标准的判断进行职位申请,这可能造成候选人与企业的匹配度较低,招聘成功率也会随之降低.

社交网络招聘一定程度上依赖于有效的人脉推荐,被推荐者的质量有一定的保证,另一方面,企业可以通过社交网络平台进行背景调查,对候选人特质把握度较高,招聘到的人才质量较高.传统网络招聘中,企业在甄选过程中需要考虑求职者简历的真实性,在求职者的能力问题上,企业与求职者处于信息不对称的状态,因此,招收到高素质的人员需要经受一定的风险考验.

6结语

社交网络招聘已经成为招聘渠道中的新趋势,它相对于传统的网络招聘具有明显的优势.尽管由于互联网的发展其存在着一定的局限性,在短时期内只能作为传统招聘渠道和传统网络招聘的辅助手段来使用,但是社交网络招聘的发展前景不容忽视,它未来对于招聘的贡献也不可小觑.在使用初期已经有一部分企业进行了尝试,在社交网络的运用方面已经有了一部分改进和完善.我们期待,在不久的将来,能够建立更加完善的社交网络招聘流程,让社交网络在招聘领域有着更广泛的运用和更大的作用.

参考文献

[1]智联招聘.2012应届生基本求职情况[EB/OL].http：//article.zhaopin./pub/view/210646-20104..

[2]艾瑞咨询.2012-2013年中国网络招聘行业年度监测报告简版[Z].

[3]Jobvite.2013SocialRecruitingSurveyResults[R].

[4]Jobvite.2012SOCIALJOBSEEKERSURVEY[R].

[5]葛云梅

关于社交类论文范文检索,与传统网络招聘与社交网络招聘的比较相关毕业设计论文参考文献资料：