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对期刊来讲,编辑是核心人才.期刊之间的竞争说到底是人才的竞争.要想得到持续发展,就必须站在战略的高度上,规划人才的发展.尤其是中小型期刊,面临着转企改制的大环境、同时承担着用人成本的经济压力,在这种双重压力下,没有过多的资金用于长期的人才贮备,需要用最少成本做最好的人才规划,这对人才战略提出更加苛刻的目标和要求.本文主要是着眼于编辑人才规划的分析和解决方案,分别从中小期刊社编辑队伍的特点、人才分析现状和解决方法进行分析阐述,提醒期刊社对人才规划的重视,同时对已经开展规划的期刊社提供基础资料.
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一、中小期刊社编辑队伍的特点
现阶段我国还缺少对整体编辑队伍的分析,由于编辑队伍的各种详细信息属于内部不便公开的信息,也是比较难以获取的信息.对于大样本的、严谨的编辑队伍分析和特点描述存在一定的困难.
笔者对13家医药卫生领域的刊物进行了解和统计,在数据统计中,四封未统计在版面数量之内.同一个期刊社内编辑身兼数职,职务统计按照“就高不就低”的原则.虽然统计的样本量不足以描绘出宏观的行业现状和特点,但也能反映出编辑队伍的一些特点.
（一）编辑总量少
13家单位里主编、副主编、编辑部主任、编辑、美术编辑这些具有编辑能力的共有104人.每个期刊社平均有8名具备编辑能力的人.其中有6个单位,编辑总数在8人以下,占到被调查期刊的46%.如果默认对编辑的工作量采用平均分配的原则,每个编辑平均每期的工作量在26个版面,其中《中国卫生监督》每个编辑平均每期的工作量在53个版面,《中国医院管理》每个编辑平均每期的工作量在8.4个版面.
（二）管理结构不均衡
在这13家中,（副）主编、编辑部主任等管理层占编辑总数的47%,其中《中国医疗美容》的管理层编辑占100%,除了两个主编外,没有其他编辑.《中国护理管理》编辑管理层占90%,《中国卫生资源》编辑管理层占71%.其中有6个期刊,编辑管理层比例高过平均数值.
（三）专业等其他结构不合理
很多编辑缺少出版学科背景,有的期刊编辑平均年龄只有28岁,有的期刊医学专业出身的占80%,具有新闻或语言类出身的只有10%.
（四）编辑队伍“两极”分化严重
张笃玲、曾燕、房毅等在《科技期刊编辑队伍状况分析》,许花桃、刘淑华在《广东省高校学报编辑队伍现状及分析》文中都提到现阶段我国还缺少对整体编辑队伍的分析,我国科技期刊编辑队伍出现“断层”现象,即“老龄化”和“年轻化”.沈莹、骆淑莉两位作者在《编辑学报》刊发题为《我国科技期刊编辑队伍存在的问题及其解决方法》一文中提到,科技期刊青年编辑的编龄短、经验少,而老编辑对网络的使用不是很熟练,不适应稿件处理网络化的需求,同时又面临着退休的问题.
二、制定编辑人才规划的筹备工作
（一）预测组织结构
期刊社经常随着市场万变的需求、新政策的出台、新刊物的问世等外部环境的变化而变化.这些变化都将对期刊的整体战略产生巨大的影响,而期刊社的组织构架一定是适应未来的战略决策.人才队伍建设和配置是期刊社组织构架中重要的支撑.因此,预测未来的期刊社组织构架是首要任务.
（二）编辑队伍现状分析
理清期刊社现有的人才队伍现状,对制定合理的人才规划战略是必需的.编辑人才虽然属于专业技术人才,但它也符合一般人才的基本情况,因此,对于编辑人才规划可以借鉴其他行业人力资源管理者专家分析的角度.
1.知识结构
详细了解现有编辑的文化层次,是制定人才规划方案的基本参考要素.在进行分析时,将文化教育水平按照博士、硕士、学士、双学位等进行分类.同时可以按照全日制、同等学力、走读、自考进行统计.也需要关注进入期刊社期间教育水平是否有改变,这在某种程度上体现出编辑对知识的渴望和学习能力.
2.专业结构
专业结构和背景在一定程度上决定了编辑的水平和盲点,对期刊社里的编辑进行专业结构的了解和分析是必要的.可以先将编辑粗分为两类：新闻、中文等语言文学类专业,另一类为科技类的专业.社科类期刊社,对新闻采写的要求多,这类别的人才应该在社里所占比重较大.在强调专业知识的科技类期刊社拥有相应科技专业背景的编辑更受欢迎.对于现代的期刊社,越来越需要复合型编辑,既有语言类专业背景同时还具有相应的科技专业的背景.在了解客观的专业结构之后,还需要了解编辑主观上对自己专业结构的认识：知识结构是否胜任现在的岗位,对目前所从事的工作专业满意度,这些问题的答案,对于制定规划有相当的启发.
3.性别结构
男女工作时体现出来不同的特点,性别分析看似简单,却能让你看到以前忽视的问题.在分析时,需要了解性别构成比例现状,在中层管理干部中是否存在女性管理者以及比例.当遇到编辑表现出不同性别的特质或者混合性别特质的时候需要仔细地进行分类.
4.年龄结构
年龄和工作有着直接的关系.年轻的编辑服从安排、积极、愿意尝试、有激情.年龄大的编辑有经验、小心谨慎、擅长提出成熟的建议.一般认为,年龄和组织目标有着很大的相关性,组织处于拓展阶段,年轻的团队更能胜任紧张艰苦奋斗的任务.因此,制定人才规划时,先要分析期刊的发展目标,明确为了实现期刊发展必须设置的岗位的特点,根据岗位特点确定岗位年龄结构.
5.职务和管理权限结构
从整体角度出发,分析管理类编辑所占的比重,按照新闻出版总署的要求,每个期刊社必须设置一名主编岗位,但对其余的管理岗位数量等方面没有做明确要求.结构是否合理更大程度上是根据期刊社发展需求来判断的.同时,明确管理类编辑是否符合期刊社发展目标的要求,差距通过什么方法能够充填.如果结构和要求都符合,则需要考虑的是上下级关系是否流畅,每个管理类编辑之间权限是否存在交叉,如果存在交叉,交叉性的工作分工是否合理.
三、编辑人才规划制定的思路
系统分析后,再考虑期刊社整体目标.制定出编辑人才规划,包括理想状态的编辑人才队伍构架、与现实构架的差距、供求计划和培训计划等解决方案.建设各种规划不是为了摆设,而是通过规划之后切实能发现并解决一部分现实问题,使得组织的机构和管理更加合理化,更加适合当前和未来发展的需要.在规划的内容中,解决计划是实在和重要的,本文着重谈谈制定规划后的两个重要的解决计划.
（一）制定供求计划
在对编辑岗位数量和职责、管理层岗位数量及岗位职责进行规划之后,对比现有实际情况,制定出供求计划,包含增加或减少编辑数量和岗位以及具体方法,比如普通编辑聘用毕业生还是返聘人员,管理层编辑是
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（二）制订培训计划
编辑培训计划是为了实现对内遴选、加强编辑专业知识及工作技能培训.为了节约成本还能保证人员贮备,可以开展第二专长培训,例如摄影、设计等培训,以利于期刊社弹性运用人力.对起点低和跨行业的编辑,鼓励他们参加社会上的在职培训,以适应期刊社整体进步要求,以增进工作效率,提高工作水平.对于承担着管理职能的编辑,要对他们进行管理
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