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关于企业伦理论文范文,与企业伦理对组织公民行为的作用机制相关毕业论文范文
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内容摘 要：企业伦理是提高组织公民行为的一个直接、有效和经济的途径.本文揭示了企业伦理对组织公民行为的内在作用机制.研究发现：企业伦理的三个层次（领导者的伦理立场、企业伦理气氛、企业伦理行为）分别对组织公民行为及其各维度具有正向的影响；领导者的伦理立场对组织公民行为及其各维度均存在显著的正向影响；企业伦理气氛研究中,关怀型伦理气氛对组织公民行为具有正向影响,自利型伦理气氛对组织公民行为具有负向影响,制度型伦理气氛只对组织公民行为具有正向影响；独立型伦理气氛对两者皆不具有影响；企业伦理行为的研究中,员工导向和客户导向的伦理行为对组织公民行为具有正向影响.
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关 键 词：企业伦理组织公民行为作用机制
问题的提出
近年来学术界和企业界关于企业伦理的研究和讨论越来越多,并且大量的研究表明企业伦理道德与企业经济活动、企业绩效已不再是非此即彼的关系,企业伦理建设有助于提高企业整体绩效并促进企业的长期可持续发展.
企业伦理与员工行为的相关性研究是该研究领域内的重要内容之一.诸多研究表明企业伦理会影响员工的工作态度（如组织承诺、组织认同、员工满意度等）；会影响员工的工作行为（角色内行为）和工作绩效；更会对除工作内容以外的组织行为（角色外行为,如进谏行为、亲社会组织行为、组织公民行为和越轨行为等）和周边绩效产生影响.其中,组织公民行为是员工自发产生的、有助于提升组织有效运作的道德行为,被认为与企业伦理具有一定相关性,通常在实证研究中作为企业伦理（如企业伦理气氛、企业伦理价值、企业伦理行为等）的结果变量予以讨论.深刻理解企业伦理对组织公民行为的作用机制,通过加强对企业伦理的建设,有效孕育和鼓励组织公民行为的展现,从而促进企业的可持续发展.这恰恰构成了论文的研究初衷.
理论分析与研究假设
(一)企业伦理立场与组织公民行为
Dawm&Pamela（1995）认为当管理者以身作则的以实际行动来树立道德标准时,企业中的员工才更愿意跟进对该道德标准的执行.Brown等（2005）从伦理型领导者的角度出发,认为伦理型领导主要通过自身的榜样作用来影响下属的伦理感知,员工感知到的管理者所采取的伦理型领导行为会影响员工的工作行为.Mayer等（2009）通过调查员工对中、高层伦理型领导的感知,研究其与员工的集体越轨行为及组织公民行为的相关性,发现员工对伦理型领导的感知对员工集体越轨行为具有负向的影响,对于组织公民行为具有正向的影响作用.Walumbwa&Schaubroeck（2009）采用来自美国金融机构894位员工及其222位直接管理者报告的自我感知数据分析发现,伦理型领导是促进员工进谏行为的重要因素,这进一步验证了Brown等（2005）的研究得出的伦理型领导与员工的主动性行为紧密相关的结论,可见领导者的伦理特征对于员工的组织公民行为具有相关性.为了简化测量的维度,在本研究中不采用伦理型领导作为测量指标,而是采用Hian&Elfred（2001）所采用的高层主管的伦理立场这一单维度的测量指标,并提出以下假设：
H1-1领导者的伦理立场对员工组织公民行为及其各维度具有正向影响.
(二)企业伦理气氛与组织公民行为
Victor（1988）的研究发现,企业伦理气氛与个体伦理行为有着密切关联,由于企业伦理气氛的推动,员工在理念上与组织的契合程度较高,工作满意感和组织承诺越高,相应的工作表现也较好.Wimbush&Shepard（1997）曾对企业伦理气氛和员工道德行为之间的关系进行过实证研究,发现利他导向和原则导向的伦理气氛能提升组织内员工的道德行为,利己导向的伦理气氛则会导致员工不道德的行为,随着企业伦理气氛的由差到好,成员符合道德的行为也会随之增加.林欣（2008）通过实证研究证明了企业伦理气氛对组织公民行为及其各维度具有影响力,并且守法、关怀、功利型伦理气氛对组织公民行为影响显著,而独立判断对组织公民行为影响不显著.
因此可建立以下假设：
H1-2关怀型伦理气氛对员工组织公民行为及其各维度具有正向影响.
H1-3自利型伦理气氛对员工组织公民行为及其各维度具有负向影响.
H1-4制度型伦理气氛对员工组织公民行为及其各维度具有正向影响.
H1-5独立型伦理气氛对员工组织公民行为及其各维度具有正向影响.
余坤东（1995）提出企业在执行或观念上所偏重的伦理议题,不但会影响成员对组织的承诺,而且成员对企业伦理行为的了解,也会影响成员角色外行为的展现.叶桂珍（1996）从理论的角度指出企业成员对企业伦理行为的认知强度会影响成员对组织的承诺,即企业愈重视伦理行为,成员对组织的承诺愈为提升,组织承诺将形成成员个人内在规范压力,以引导成员的表现和组织的目标与利益的行为.赖明政（2004）通过实证发现企业伦理行为的六个维度对组织公民行为及其各维度具有正向影响.按照员工导向、客户导向和社会导向的企业伦理行为维度划分可以建立以下假设：
H1-6员工导向的企业伦理行为对组织公民行为及其各维度具有正向影响.
H1-7客户导向的企业伦理行为对组织公民行为及其各维度具有正向影响.
H1-8社会导向的企业伦理行为对组织公民行为及其各维度具有正向影响.
研究设计
样本选择与数据来源本文采用了调查问卷作为研究工具,在上海某家人才服务公司的协助下完成的,主要数据来自于该公司所服务的企业和员工.在问卷目标填写人方面,考虑数据的全面性和可行性,选取了不同的企业性质和规模、处于不同的行业和不同发展阶段的25家企业进行问卷派发,选取了不同性别、学历、年龄、司龄和职位的员工作为调查对象,并对整个问卷调查过程进行控制,尽可能地保证数据的质量.除了通过企业向员工发放问卷外,还利用网络调查平台“问卷星”发放问卷,让目标员工填写然后等待并逐份收回问卷.为了提高调查的准确性,在发放问卷同时向问卷填写者发放问卷填写的说明,详细讲解本研究的目的、内容以及各个变量测量条款的含义.同时,在问卷中附有笔者的详细,请填写人遇到任何有疑问或对于研究结果有兴趣,都可以及时与笔者取得联系.
问卷调查范围限定在上海地区的企业,调查时间为2010年3月到2010年6月.对于回收的问卷按照如下程序进行了筛选：首先舍弃上海以外的企业员工；舍弃了问卷关键数据填答缺漏者；对子量表选择同一答案的问卷,被认为问卷填写人没有认真填写问卷,记入无效问卷；观察填答数据规律,如果出现多次数据循环,也属无效；问卷填答极端化、自相矛盾等情况,经分析,予以删除.本研究共发放问卷280份,回收问卷268份,其中有效问卷250份,问卷回收率为89.2%.
根据收集到的数据,对样本的背景特征,包括员工个体变量如性别、年龄、学历、职位等级、工作年限等；企业个体变量如企业性质、行业、企业规模、企业成立时间等进行描述性统计分析,以了解被调查员工及企业的基本分布情况.其中,男性人数136人,占54.4%；受调查者年龄以26-45岁（78.0%）为主,25岁以下的占12.0%,45岁以上的占10.0%；下属工龄以1-10年为主,占到66.4%,1年以下和10年以上的分别占到15.6%和18.0%；学历以大专和本科（73.6%）为主,大专以下人员占总样本的12.8%,硕士研究生及以上人员占13.6%.
本研究在问卷中将采用李克特式五点尺度计分方式进行衡量,1代表“完全不&
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