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劳动法类有关论文范文参考文献,与劳动仲裁若干问题相关毕业论文范文
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摘 要在实际生活中,劳动仲裁在劳动争议处理过程仲裁要服从审判,因而仲裁机构不具有真正意义上的最终裁决权.笔者拟以一裁终局的审判模式,仲裁委员会的构成以及仲裁庭的证据责任分配为研究对象,对劳动仲裁中的某些问题进行分析.
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关 键 词劳动仲裁一裁终局仲裁委员会证明责任
作者简介：王洁,广东外语外贸大学法学院2009级民商法专业研究生.
中图分类号：D922.5文献标识码：A文章编号：1009-0592(2011)02-72-02
我国劳动争议仲裁制度的发展已经有了20多年的历史,但关于劳动争议处理的研究还处于一个相对比较低的水平.本文拟结合我国劳动争议仲裁的现状,针对仲裁制度提出若干建议,以期待完善我国劳动争议仲裁制度.
一、劳动仲裁与诉讼衔接协调
从世界范围看,由于社会背景、历史文化传统等的不同各国处理劳动争议的司法审判机构有所不同.总体而言,可以归结为两种模式P：第一种模式―“普通法院式”,即由普通法院审理劳动争议案件.国家设立统一的司法审判机构,其职责之一就是审理劳动争议案件.第二种模式―“特别法院式”,即由专门的劳动法院审理.
(一)普通法院模式
采纳普通法院模式的国家主要以美国为代表.在美国,允许通过司法程序处理的劳动争议仅限于权利争议.此外,在涉及有形财产侵害的问题,涉及言论自由侵害的问题,涉及合法程序的问题时候,美国法院会介入劳动争议.除了由普通法院按照民事诉讼程序处理劳动争议外,还有一种司法程序,即由国家劳动局处理一部分权利争议,其受理的案件仅以违反公平劳动习惯为限,而不涉及其他一般劳动条件的争议.该机构在审理案件时,除了法官外,还有雇主、被雇者的代表参加,有时还聘请劳动问题专家参加；收费较低,使劳动者有能力负担,维护自己的权益；诉讼程序比普通法院简便,尽可能迅速解决争议,以免拖延时间；在处理争议时,一般先调节尽可能协商解决,以利于劳资合作.劳动局不适用民事诉讼程序,其所作的判决仅仅是一张执行命令,而无强制执行的效力,且受普通法院的约束与干涉.在劳动局做出决定后,必须把该决定的详情以及各项证明文件送交被告隶属的巡回法院,对劳动局的判决书,法院有最终的否决权.对劳动局的判决不服时,当事人可以向其所属的联邦上诉法院提出上诉.
(二)特别法院模式
特别法院模式以德国和法国为代表.在德国大多数劳动争议都是通过诉讼程序解决的.德国设立劳动法院,与普通法院审理一般民事案件不同的一个突出的特点是,劳动法院审理劳动争议案件的法庭采取职业法官与名誉法官相结合的形式.名誉法官在审理中有与职业法官一样的权利,如质询权、查阅案卷权等,以及相同的表决权.担任名誉法官的年龄限制是,基层法院必须在25周岁以上,州法院必须在30周岁以上.
在法国,劳动争议的一审法院是劳资争议委员会.在各大审法院Q管辖范围内至少设立一个劳资争议委员会.劳资争议委员会由经选举产生的、人数相等的劳资双方代表组成.劳资争议委员会中不包括职业法官,其委员的任期为五年,可连选连任.国家按照法律规定组织劳资委员会委员培训,并提供培训经费.雇主应当为其企业里承担劳资争议委员会委员的雇员安排必要的时间.担任劳资争议委员会委员的雇员代表因履行职务在工作时间内离开企业的时间,不得引起报酬和相关利益的任何减少.对劳资争议委员会委员的解雇,必须征得劳动监察员的批准.对劳资争议委员会做出的判决不服的,可以逐级上诉到只有职业法官组成的最高法院社会庭.
（三）我国关于劳动纠纷案件的处理模式
我国现阶段对劳动争议的处理是,仲裁前置于诉讼,一方申请即可启动仲裁程序,且仲裁机构不具有真正意义上的最终裁决权,因为当事人不服裁决结果可以向人民法院起诉,劳动争议最终变成由司法机关审理而不是仲裁机关.这就失去了仲裁固有的当事人自愿选择、非司法机构审理和裁决、有法律约束力的特点.笔者认为我国现行的仲裁制度实质上是将劳动仲裁作为司法审查的对象,仲裁裁决的效力既取决于劳动争议当事人双方是否对裁决结果提起诉讼,也取决于法院对仲裁结果的最终判决.只有在劳动争议双方当事人均没有异议,且没有依法提起诉讼的情况下,劳动仲裁裁决才发生法律执行的效力.
这样在实践中当事人为求得公正的裁决,经常先仲裁后审判,无疑加大了争议当事人权利实现的成本,不利于提高程序效益.且在具体的诉讼程序上,劳动争议案件的审理适用普通民事案件的审理程序,由民事审判庭审理劳动争议案件.然而,劳动争议诉讼的主体多是雇佣双方,雇主在人力物力上占据绝对优势,主体的不平等性决定了其诉讼程序的特殊性,所以劳动争议程序立法应当有别于一般的民事诉讼立法.
鉴于此,笔者认为将仲裁作为一种独立的的程序实行一裁终局.即劳动争议实行“一裁终局”制,法院不再处理劳动争议.劳动争议发生后,当事人只能向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,经过仲裁委员会的一裁或两裁后,仲裁裁决即具有法律效力.当事人不服也不能向人民法院提起诉讼,法院对于合法有效的劳动裁决不享有司法审查权.这样既可以发挥劳动仲裁的优点,分流劳动争议案件,强化仲裁机构仲裁员的责任心,提高劳动争议案件仲裁处理的效果和质量,使劳动争议双方当事人特别是劳动者的合法权益能够得到及时有效的保护,又消除了仲裁作为必经程序的弊端,更有利于保护劳动争议双方的合法权益.
二、劳动仲裁委员会
我国劳动争议仲裁委员会是我国专门处理劳动争议的常设机构.《劳动法》第81条规定：“劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成.劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任.”在我国,国家和地方均成立了由政府劳动部门、工会组织和雇主组织组成的劳动关系三方协调委员会.
但劳动仲裁委员会的主任由劳动行政部门代表担任,而政府劳动部门受制于地方行政,劳动争议仲裁过程中会受到多方面的行政干预,直接影响仲裁的公正性.工会很大程度上依附于用人单位,没有独立的地位至于雇主组织,目前实践中以政府经济综合管理部门的代表充当用人单位方面的代表,显然缺乏法律依据和理论依据.因此“三方原则”R中的工会组织代表、雇主组织代表存在比较严重的问题.笔者认为对于雇主组织,可以借鉴现实中已经存在的若干种以企业或者经营者为成员的团体,如企业家协会、私营企业协会、个体工商户协会等,通过立法和修改团体章程等赋予他们以雇主组织团体的职能.从人事方面,应当将劳动仲裁委员会委员设定正式的、单独的编制.
众所周知,仲裁优势的实现有赖于被指定的仲裁员.其他国家虽然未像我国一样采取劳动仲裁委员会,但其
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三、当事人举证
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