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关于大学生方面论文例文,与企业管理培训生机制实践相关论文的格式
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摘 要：企业管理培训生项目是企业进行人才战略性储备的有效方法,在实践中已经被广泛运用.本文主要分析了管理培训生项目的性质和制度价值,并对该项目实践中的一些问题进行了分析,从培训需求分析、培训评估、薪酬体系建设、职业生涯规划几个方面提出了完善管理培训生项目的措施.
关 键 词：管理培训生企业培训职业生涯规划
作者简介：尹立成,中国人民大学行政管理专业硕士研究生,研究方向：人力资源管理.
中图分类号：C931文献标识码：A文章编号：1009-0592(2011)08-224-02
管理培训生项目是一些大企业自主培养企业中高层管理人员的人才储备计划.近些年来,很多企业都已经把这一项目提前至在校大学生.在当前企业招聘中,管理培训生项目往往被看作是企业招聘工作的重中之重,因为能够获得管培生资格的应聘者都是企业眼中的人才,企业将会投入大量人力财力,为管理培训生的成长创造良好条件.大部分招募来的管培生毕业后,都会分配到企业的领导岗位或关键岗位上,成为组织的骨干.
一、管理培训生项目的性质
（一）管理培训生项目是企业培训的重要内容
从项目的实施主体上看,管理培训生项目由培训部门负责制定与实施,培训部门要做好与其他部门的沟通协调工作,在其他各部门协助下对培训生进行监督与管理,确保培训生计划的畅通.进入该项目的培训生要经过跨部门轮岗、领导力培训、企业文化培训等培训计划,考核通过后才能够定岗,开始正式的工作.因此,该项目的首要目标在于培训有领导潜质的员工,是极具战略性的培训行为.
（二）管理培训生项目是企业招聘的前沿阵地
近年来,具有领导潜质的在校大学生逐渐成为管理培训生项目的主要对象,一方面,由于传统和历史的原因,成熟、优秀的中国企业领导人才极度匮乏,急需培养高质量的领导人才,为企业注入新鲜血液P；另一方面,管理培训生是企业校园招聘的“金字招牌”,应届生和在校大学生对该项目的认可度非常高,对大型企业的管理培训生项目趋之若鹜.在这样的供求作用下,管理培训生项目已经突破了单纯的企业培训范畴,实现了招聘与培训开发的有机结合.
（三）管理培训生项目是员工职业生涯晋升的捷径
培训生的招聘相对于一般员工的招聘更加严格和苛刻,因此成功的入围者都是大学生中的翘楚,他们拥有自我开发的动机,具有良好的绩效潜质和寻求挑战的勇气,管理培训生项目可以为他们提供一种满意的工作环境.企业视管理培训生项目为一项长期投资,将会调动公司内部各种资源（职业发展顾问、导师指导以及发展机会）来支持培训生的职业发展.当其他员工正在搜集关于职务、职业生涯及职业的信息,试图认清自己感兴趣的工作时,管理培训生已经经过了职业生涯的探索阶段,踏入组织的领导者行列,其进步、成长的速度和发展的前景都要远远优于一般员工.
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二、管理培训生项目的制度价值
（一）有助于吸纳人才,打造卓越的领导团队
管理培训生项目类似于企业培训中的“接班人计划”,他们的目的都是通过提供各种和晋升相关的开发机会来帮助公司吸引和留住管理人才.两者的区别在于,后者的实施范围仅限于本公司的雇员,目标是培养高层管理者；而管理培训生的实施范围更广,不但包括本组织的高潜能雇员,还包括校园招聘、社会招聘中的求职者.成功的管理培训生项目将会为组织输送最优秀的领导人才,使组织保持持久的竞争优势,从而对组织的业务产生战略性的影响.
（二）为组织人力资源战略开发节约成本
传统的管理人才培养体系下,培养一名中层管理人员至少需要5~6年时间,而管理培训生在经过1~3年的培训后就可以独当一面.Q作为未来中高层领导者候选人的管理培训生们,在经过密集而高强度的管理培训后,至少能够承担主管级别的工作.虽然在短时看来投入的时间和成本都比较高,但从公司的整个人力资源战略来看,管理培训生不仅可以防止人才断代,还节约了开发成本.
（三）丰富企业培训体系,塑造组织的学习氛围
从内容上划分,管理培训生项目应当属于员工培训的一种方法,但是
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三、当前管理培训生项目存在问题
（一）需求分析不到位S
培训需求分析包括组织分析、任务分析和人员分析,只有通过以上三方面的分析,才能弄清楚组织和人员所欠缺的事项,确定谁需要培训,需要哪些培训.现代企业组织结构出现多样化、复杂化的趋势,激烈的市场竞争使得雇员的培训需求也出现了技术性、复杂性的特点,从而增加了进行需求分析的难度.管理培训生对于很多企业来说都是一个新生的概念,项目的参与者都将是未来的组织领导,这种独特的地位使需求分析者必须结合当前利益和长远发展,综合各方需求的基础上做出分析,难度可想而知.一些大型企业已经有了充分的人才储备,从组织和人员的角度讲都不需要继续开展管理培训生项目；而发展迅猛的中小企业应当审视培训需求的原因或“压力点”,利用管理培训生项目为组织输送高素质的管理人才.
（二）培训与报酬体系割裂,不能激励和留住有才华的雇员
报酬是企业向雇员制服的工资和福利,为了保持竞争力,企业要求雇员掌握更多技能,但是没有与培训挂钩的工资体系是无法激发雇员学习动力和潜能的.在当前企业招聘中,管理培训生的待遇水平并不高,甚至不如同期进入企业的其他普通雇员,这显然不能保证受训人员的学习主动性.远期的良好发展前景并不能替代实际的工资待遇,如何设计管理培训生的工资制度,更好的发挥他们的技能和聪明才智,减少人才流失,是管理培训生制度面临的一大难题.
（三）培训评估和反馈不到位
培训评估和反馈是确定管理培训生项目价值的重要途径.但是由于缺乏相关经验或全局意识,很多单位的管理培训生项目都是虎头蛇尾,既说不清在培训和教育上花费了多少钱,也没有对毕业学员为公司创造的成果和收益进行评估.从整体的角度讲,在管理培训生项目实施前就应开始考虑评估问题,但是很多企业都没培训评估的可行方案,人事部门也没有时间和精力开展如此大规模的调查评估工作.
（四）忽视职业生涯规划,造成人才流失
培养管理培训生的目的是塑造管理人才,充实中高层人才供给,为企业打造卓越的领导集体.受训者放弃其他优厚的待遇,花费大量时间和精力在各部门轮岗实习,目的就是看好管理培训生良好的发展前景.几年的培训与开发将为这些精英的职业生涯打下坚实基础.正如上文所提到的,企业应当承担起规划雇员职业生涯的义务.但是由于职业生涯路径的限制,受训者毕业后的薪资、地位、发展机会等各方面都出现不如意的现象,造成人们对管理培训生“不过如此”的判断.
图1管理培训生职业生涯路径
从上图可以看出,管理培训生的职业生涯路径限制主要来自两点：一是晋升路线自身的限制,如进入财务管理的路径,产业总经理就是该雇员的“职业高原”了.当雇员感到工作受阻和缺乏个人发展空间时,情绪
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