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编者按：所谓工资率决定的自由度,是指雇员与雇主谈判工资的自由程度.它涉及一国市场经济发展的诸多方面.本文是商务部进出口公平贸易局委托《中国市场经济发展补充报告》研究成果之一,也是国家社会科学基金重大项目“中国市场经济发展程度研究”（03AJL001）阶段性成果.
上世纪90年代以来,国际对华反倾销调查不断增加,一个主要原因是欧美等西方主要国家歧视性地视中国为“非市场经济国家”.在欧美等国的市场经济判定标准中,工资率决定自由度是一个重要标准.欧盟市场经济标准中关注政府对劳动力的管制,而美国更是将工资率决定的自由度作为承认我市场经济地位的两条底线之一.要客观地回答欧美市场经济地位标准就工资率决定方面提出的问题,就必须对工资率决定自由度进行国际比较,同时对我国的实际的情况作进一步的实证分析.
一、国际权威机构测算我国工资率自由度处于国际中等水平
经济自由是经济学理论和实践中一个十分重要的概念.经济自由度和经济自由化都强调市场机制在配置资源时起基础性作用,二者是内在相关的.国际上研究经济自由度的主要机构有美国传统基金会、加拿大弗雷泽研究所和美国卡托研究所,它们都强调政府管制或限制的程度不能超出保护和维持经济自由本身的需要.国际自由度研究机构通过建立系统性的评价指标体系与评估标准对全球不同国家和地区的经济自由度进行排序.
传统基金会《全球经济自由度指数》中没有对工资决定自由度进行单独的评估,而是将“工资与价格”作为一个测度因素,评价的主要内容是：政府是否干预商品和劳动力的价格；国家是否存在最低工资标准；政府在工资谈判中是否强加没有达成的工资协议给其他部门和工人等.传统基金会对经济自由度评价指标的评分采取5分制,分别为1、2、3、4、5分,分数越高,自由度越低；分值越低,自由度越高.比如,如果“工资和商品价格几乎完全由政府控制,得最高分5分”.根据该机构《2003经济自由度指数》,中国的“工资和价格”因素得3分,与匈牙利、波兰、俄罗斯、印度、菲律宾、希腊等其余65个经济转型国家或发展中国家相当,在参与评估的全球156个国家或地区中处于中等水平.
加拿大弗雷泽研究所和美国卡托研究所联合发布的《经济自由度报告》中,有一个单独的因素是“劳动力市场管制”,评价的指标有5项,包括：第一,最低工资的作用.如果最低工资的影响很小或者没有被有力执行,则被认为是较自由的,反之则相反.第二,员工的聘用和解聘是否由合同决定,如果由合同决定,则是自由的.第三,工资由劳资双方谈判决定的劳动力比重.如果工资是由双方谈判形成的,则自由度高.第四,失业福利,如果失业福利高,则自由度低.第五,兵源征募制的运用.没有任何征募的国家被认为是最自由的,征募时间连续超过18个月以上被认为自由度最差.在指标的评分中,采取10分制,分值越高,自由度越高.上述指标的分析,与欧美市场经济地位中的工资率决定自由度标准是相当吻合的.根据加拿大弗雷泽研究所和美国卡托研究所联合发布的《2003经济自由度报告》提供数据,中国的“劳动力市场管制”因素得分在该因素80个国家的排序中列第54位,与葡萄牙并列,属于国际中等水平.《经济自由度报告》中“劳动力市场管制”因素体现的自由度排在中国后面的国家与地区详见表1.
根据表1的排序,中国劳动力与工资自由度在全球主要经济体中,排名属于中等水平,有相当一部分国家的劳动力市场管制程度高于中国,包括德国、意大利等发达市场经济国家,也包括俄罗斯、波兰、土耳其等一些经济转型国家与发展中国家,而俄罗斯、波兰等国家都是被欧美承认为市场经济地位的国家.这充分说明不同的国家都会存在劳动力的管制,但只要政府劳动力管制没有超过维持经济自由的必要,没有系统性地扭曲工资率的形成,没有对不同所有制的企业造成歧视,应该都是允许的,是适度的.因此,从国际可比的逻辑出发,中国在“工资率决定自由度”标准上显然是达标的.
二、劳动力资源基本实现按市场化原则进行配置
劳动力资源的配置即劳动力供求实现的方式,决定劳动力价格即工资率.从理论上讲,不同工资水平下劳动力的市场供给量构成劳动力的供给曲线,而企业对劳动力的需求数量构成劳动力的需求曲线,供求曲线交点决定工资率.工资率决定的自由度取决于劳动力市场的灵活弹性程度,也取决于政府力量对供求曲线的作用程度.我国通过二十多年的劳动力与工资市场化改革,企业雇工和劳动者择业基本上按市场原则运作,具体体现在以下两点.
1.劳动力供求的市场化制度体系初步建立.
1995年开始实施的《中华人民共和国劳动法》是目前推进企业劳动与工资改革和管理的一个基本依据,适合我国境内的一切企业和个体经济组织.1995年《劳动法》明确规定雇主可根据生产经营状况对员工数量做出调整,并通过劳动合同确立劳动关系,建立以劳动合同为核心的契约式管理,经同当事人协商一致,劳动合同可以解除.用人单位确实需裁减人员的,在听取工会或者职工的意见后,可依法进行裁员,这与市场经济国家的《劳动法》是一致的.
我国《劳动法》同时规定劳动者享有平等就业和选择职业的权利,并在具体实施中得到体现.2002年3月,国务院办公厅转发教育部等部门《关于进一步深化普通高等学校毕业生就业制度改革有关问题意见的通知》,促进高校毕业生与用人单位双向选择的就业机制；最近两年,国务院和中央军委积极推进城镇退役士兵自谋职业、自主择业；2003年1月,国务院办公厅下发了《关于做好农民进城务工就业管理和服务工作的通知》,要求各地区和各部门取消对农民进城务工就业的歧视性的限制和行政审批制度,对农民工和城镇居民应一视同仁,推进了城乡劳动力市场一体化.这一系列的法律法规建设为我国劳动力供求市场化运作奠定了制度基础.
2.企业根据市场原则来决定劳动力需求.
我国非国有企业的劳动力配置一开始就是按市场化规则来运作的.近年随着非国有经济规模的不断扩大,全国就业人口中非国有企业雇员所占比例迅速增加.城镇单位就业人员统计结果显示,1997年有67%的职工就业于国有和集体单位,2003年这一比例下降为30.7%,也就是说到2003年底,我国城镇单位就业中70%的劳动力需求是完全按照市场化规则进行运作的.
国有企业用工自主权大幅度提高,最近几年的改革中通过职工下岗的形式裁减大量富余人员,来获得事实上的用工自由度.1998―2003年六年间,国有单位下岗人员接近2300万人.2003年9月,劳动和社会就业保障部发出通知,要求尽快实现国有企业下岗和失业的并轨管理,国有企业不再建立新的再就业服务中心,国有企业员工下岗未实现再就业的直接成为失业人员.截止2004年6月,全国已经有十多个省市取消了再就业服务中心,国有企业雇用人员和解聘员工实现与市场化机制接轨.另外,国有企业高层管理人员聘用也开始市场化改革.2003年,国务院国有资产监督管理委员会出台《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》,国资委直接管辖的189家特大型国有企业采用市场方式向国内外公开招聘经营者.中国联通、中国铝业、中国通用等6家企业已开展了此项工作,并将进一步推广.可见,国有企业的劳动力配置基本上也是按市场化原则来运作的.
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3.劳动者自主择业和自由流动程度都迅速提高.
劳动者自主择业和自由流动是工资率自由决定的前提条件.我国在改革前,劳动力大部分都是由计划分配决定其去向的,并无择业自主权.但是1995年劳动合同制的推行使劳动者和用人单位之间实现了双向自由选择.近年来,在市场化制度体系下,城镇单位的合同签约率几乎达
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