论文网
绩效考核方面论文范文集,与科研院所实施绩效考核中常见问题的解决措施相关本科毕业论文范文
本论文是一篇绩效考核方面本科毕业论文范文,关于科研院所实施绩效考核中常见问题的解决措施相关学年毕业论文范文。免费优秀的关于绩效考核及绩效管理及企业文化方面论文范文资料,适合绩效考核论文写作的大学硕士及本科毕业论文开题报告范文和学术职称论文参考文献下载。
【摘 要】在知识经济时代,人力资源管理在企业中的地位越来越重要.绩效考核作为人力资源管理中的重要一环,对于科研院所的影响也是举足轻重的.所以科研院所应加强和完善绩效考核体系中的每个环节,将考核落到实处,真正发挥绩效考核的作用,更有效地推动管理水平和业绩的提高.
【关 键 词】绩效考核研究院所
Abstract:Intheeraofknowledgeeco-nomy,humanresourcesmanagementplaysamoreandmoreimportantroleinenterprises.Performanceappraisal,asaannulusinthehumanresourcesmanagement,hasimportantinfluenceforthescientificresearchinstitutes.
跨入新世纪,在经济全球化和竞争越来越激烈的今天,不确定性是企业所面临的竞争环境的主要特征.现代企业的竞争优势,不仅仅是技术和资金上的,还在很大程度上取决于企业的人力资本以及人力资源管理水平的高低.企业人力资源将是持久竞争优势的重要来源,有效地管理人力资源,而不是物质资本,将是企业绩效的最终决定因素.绩效考核作为一项重要的人力资源管理活动,应当成为人力资源管理中优先考虑的事.
西方先进的绩效管理理论和方法首先由国内组织所借鉴,越来越多的成功绩效管理案例使更多的企业关注和研究绩效管理问题.研究院所在不断深化的改革中也逐步由旁观者转变为参与者,开始尝试把先进的绩效管理成果运用到!
绩效考核方面论文范文集
1.目前绩效考核的观念开始在研究院所中盛行,并取得了一定的成效.但从总体上看,效果并不显著,主要存在以下问题:
1.1对绩效考核的理解偏差.考核流于形式,考核结束后,考核的结果不能充分利用起来,耗费了大量的时间和人力物力,结果不了了之.
1.2绩效考核前期准备工作不足,考核结果产生偏差.
由于评价标准不够具体和清晰,参与评价的人员又未经过培训,对考核表中的指标和标准的不理解产生考评结果偏差,而且在实际打分中,由于晕轮效应、近因效应和个人偏见同样会产生结果的偏差.
1.3考核周期的设置不尽合理.事实上,从所考核的绩效指标来看,不同的绩效指标需要不同的考核周期.
1.4绩效考核指标的确定缺乏科学性,目标单一、缺乏导向性.偏重内部评价,对于不同考评主体的考评内容及权重缺乏考虑,造成考评过程民主但不科学,对考评结果的满意度成为需要解决的问题.
1.5考核对象未分层次,整体绩效不明显.众所周之,企业整体绩效的提升都依赖于各部门的密切配合,考评的重点局限于个人,将针对部门或作业小组的考评活动排除在外,势必使员工养成“个人英雄主义”思想,忽视对团队与部门绩效的责任感,最终削弱整个部门的凝聚力和战斗力.特别是当个人绩效与部门绩效产生冲突的情况下,员工很难做出正确选择.这样不仅增加了部门内、部门间的矛盾,而且也与现代管理所提倡的团队合作精神不符.
1.6缺乏绩效评价的支持性体系.多数科研院所对人员没有完整的评价体系,能结合财务和非财务指标对人员进行评价的仅占极少部分.在开展绩效评价的科研院所中,绩效考评基础工作也存在不健全的问题,诸如职务分析、工作流程、目标体系、考评组织设置与人员配置不能充分支持绩效考评要求等等.
2.研究院所实施绩效考核中常见问题的解决措施
2.1重视环境因素,加强组织文化建设
企业文化是一种力量,随着知识经济的发展,它对企业兴衰将发挥越来越重要的作用,甚至是关键性的作用.
企业文化学的奠基人劳伦斯米勒说过,今后的500强企业将是采用新企业文化和新文化营销策略的公司.企业文化对企业经济绩效影响的实现模式是:企业文化――态度――行为――绩效.事实证明,良好的企业文化能使全体员工相信自己是在世界上最好的公司中工作,而产生由衷的自豪感.还可激发员工的积极性、创造性和主观能动性,并让员工和管理者成为并肩作战、荣辱与共的合作伙伴.奖励企业希望的行为是企业管理的一个基本原则,也是塑造企业文化的一个重要手段第一,通过企业文化来形成追求优异绩效的核心价值观,通过企业文化来约束员工的行为,建立绩效导向的组织氛围,同时通过企业文化化解绩效考核过程中的矛盾与冲突.保证企业在不断变化的环境中持续发展.
2.2以绩效管理为中心的多体系共建
绩效管理在企业的人力资源管理系统中处于核心的位置.它把人力资源的各项功能整合为一个内在联系的整体,并通过为员工设定个人目标从而与组织的整体目标和战略相联系.同时绩效管理为员工的薪酬制定、培训、晋升、工作安排、为来年的目标设定提供依据,为人员招聘和选拔提供参考.
绩效评价作为绩效管理的重要环节,要充分体现其作用,必须建立并细化相关的制度体系作为支持,例如岗位评价制度、薪酬管理制度、项目管理制度、基层部门考核细则、员工沟通制度、有效的激励制度等.使人力资源管理成为一个完整的系统.缺乏这些相关的支持体系,员工绩效评价在实施过程中将易于产生偏差,进而导致达不到管理的预期目的.
2.3加大绩效考核的培训力度
成长期企业的绩效考评体系从无到有,一定要注意方案的宣讲和培训,尤其要加强对考评人员的培训.在实施绩效管理前,对主要参与评估的工作人员及各级人员进行绩效考评常识和技巧方面的培训,使考评人对以下几方面内容有清楚的认识、理解和掌握.对考评人员培训的具体内容如下:①基础知识:绩效考评的含义、用途和目的,绩效评估制度,②各岗位绩效考评的内容,③绩效考评的具体操作方法:考评评语的撰写方法及其规范,④考评可能出现的误差类型及其预防,例如:如何避免晕轮效应和完美效应等,力争使考核更加全面、公正,⑤绩效沟通的方法和技巧.
同时,通过宣讲和培训中的双向沟通也可以更好的改进考核方案.只有这样,才能通过考评工作来发现问题、改进工作和指导决策.只有这样,才能更好地提高绩效考核的有效性.
2.4开展工作分析
工作分析,简单地说,是人力资源管理者在短时间内,用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段.具体讲,工作分析是分析者采用科学手段与技术,直接收集、比较、综合有关工作信息,为组织特定的发展战略、规划,为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种活动.工作分析是绩效管理的重要基础,提供了绩效管理的一些基本依据.
为了使绩效考核的各个项目标准更加具体和客观,可在确定绩效标准之前先做好工作分析.工作分析的结果,即工作说明规定了工作职责与要求以及任职资格,使员工的绩效考核工作有了客观依据,进而未绩效考核提供有效的标准.在工作分析的基础上作出对工作绩效标准的主观规定后,应该建立一套客观化的操作程序,例如等级化、标志化、符号化与计算机化等,从而把绩效考核的主观性控制在最低点.
2.5进行走动管理加强沟通
在管理学界流传着两个70%,一个是指企业管理者70%的时间用在沟通上,另一个是指企业中70%的问题是由于沟通障碍引起的.管理者要下到基层,置身于日常的工作中,有更多的机会和更大的空间去感受渠道中的各个细节部分,从细节中去更准确的把握实际情况,从一开始就制订出容易被采用、
绩效考核方面论文范文集,与科研院所实施绩效考核中常见问题的解决措施相关本科毕业论文范文参考文献资料：