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经济学方面有关论文范本,与前景理视角下工商队伍激励机制相关论文格式
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成规的公务员系统激励机制注入了活力.三、前景理论视角下工商系统激励机制的建立
激励理念的更新既不能把公务员简单地看作完全无理性的“道德人”,也不能看作具有绝对理性的“经济人”、“政治人”.按照马斯洛的需要层次理论,人的需求是多层次的,由低到高的顺序为生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要和成就需要.公务员也同样具有物质和精神的双重需要,是有限理性的社会人.这一点也是前景理论的贡献之一,打破了传统经济学坚持的“经济人”假设.
充分认识公务员需求的层次性和多样性,而非忽视个人需要整体划一地进行激励.每位工商干部因个体先天不同与后天差异,其需求层次自然存在差异,应该及时了解不同公务员不同阶段的最迫切需求,有针对性的满足其合理要求,同时,公务员需求层次的多样性也决定了激励方式、方法应多样化,以调动干部的工作积极性.
薪酬激励机制的优化按照前景理论的分析,奖金的激励效率不仅取决于绝对数量,还取决于参考点的设定,即与他人比较和与自己过去比较的相对数量.美国行为科学家亚当斯提出的公平
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1.与他人比较：一定数量的奖金对低层人员的激励作用大于高层人员.实行“阳光工资”后,在工作投入程度都不变的情况下,高职级干部的工资提升较快,低职级干部的工资却上升不多甚至有所减少.一些低职级干部在比较自己的报酬和投入努力之比与高职级干部的报酬与投入努力之比不相等,感到不公平.因此失去了努力工作的动力,产生心理上的不平衡.因此同样数量的奖酬低职级干部比高职级干部更加敏感,一定量的奖金对于低层人员的激励效用高于高层人员.所以在可以支配的奖金分配额度内,管理部门应该倾向收入心理损失较大的低职级干部.
2.与自己过去比较：比较的参考点是当前的工资收入,如果增加会产生心理收益从而达到激励效果,如果减少就会产生心理损失从而打击工作积极性.一是直接减少收入容易引起极大的心理不满,打击干部积极性.二是在既定收入的前提下降低参考点会产生心理收益.根据心理学研究成果,绩效工资只要占到原工资总额的15％就能起到很大的激励作用.也就是说在工资收入的基础上,有一定比例的奖金有助于提高心理满意度.三是合理划分奖金档次,形成多层次的工资档次,在职位分析和工作分析的基础上,依照工作的性质、部门繁忙程度、工作难度、职责轻重等,确定各层级的具体奖金额度和等级.使干部在工资增长上有盼头,从而在多层次上发挥激励作用.
(三)负激励机制的完善
目前工商系统是在以考核目标为标准的任务驱动下进行激励,每次考核任务的完成一般是作为形成性评价的结果,在年终的考核总成绩内占一定的比例.它的优势是干部有着强烈的完成任务的动机,但是,随着工作的常规化和熟悉化,他们开始认为每项任务都是早已固定的、必须完成的.此时,完成某项任务获得的收益(成绩)是早已存在于其心理中的“固定收入”账户中的,任务驱动的效果就消失了.前景理论认为,人们对出现不同结果的主观概率与实际的客观概率并不相同.人们倾向于高估低概率事件,而低估中高概率事件,而在中间阶段人们对概率的变化相对不敏感.恰当地增加低概率惩罚措施是非常有效的激励元素,为了解决这一问题,可以引入“末位淘汰”等方法进行负激励.尽管受到惩罚的概率很小,但是由于人们非理性决策心理的存在,这些低概率惩罚措施会对干部产生较强的心理影响,也就有效地增强了工作的投入精力和积极程度.
(四)管理艺术的升华
根据前景理论的原则.造成激励的直接动力来源于人们所关注的人的高兴程度,而非实际利益的得失.作为管理者,对于起到正面激励作用的好消息的发布与负面作用的坏消息的发布进行正确统筹,有利于发挥良好的激励作用,避免负面激励的不利影响.一是如果几个好的消息要发布,应该把它们分开发布,因为根据前景理论,分别经历两次获得所带来的高兴程度之和要大于把两个获得加起来一次所经历所带来的总的高兴程度.二是如果几个坏消息要公布,应该把它们一起发布,因为根据前景理论,两个损失结合起来所带来的痛苦要小于分别经历这两次损失所带来的痛苦之和.三是如果一个大的好消息和一个小的坏消息,应该把这两个消息一起告诉别人,这样的话.坏消息带来的痛苦会被好消息带来的快乐所冲淡,负面效应也就少得多.四是如果一个大的坏消息和一个小的好消息,应该分开发布,这样的话,好消息带来的快乐不至于被坏消息带来的痛苦所淹没,人们还是可以享受好消息带来的快乐.
工商系统以及整个公务员系统干部的激励机制的研究是长期的任务.被广泛用于企业等效益单位的前景理论鲜于用于研究公务员系统的干部激励机制研究,本文将前景理论引入工商系统的干部激励机制中来,试图启发思路,引起相关部门的思考,从而真正设计出针对当前激励现状、革新陈旧激励格局的新举措.
参考文献：
(1)方双虎、涂涛：《基于前景理论的大学生学习激励研究》,《高教发展与评估》,2010,26(4).
(2)冯运义、唐恒书：《基于前景理论的薪酬激励》,《集团经济研究》2006,12.
(3)刘运红：《新公共服务视野下公务员激励机制的完善和创新》,《中国优秀硕士学位论文》.
(4)胡华琳：《略论西方激励理论对我国公务员激励管理的启),JOURNALOFHUBEIRADIO＆TELEVISIONUNIVER-SITY,2009,29(12).
(5)彭静：《双因素理论对我国公务员激励的借鉴意义》,《科协论坛》(下半月),2008(11).
责任编辑：吴凡
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