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摘要：劳动派遣作为一种新型的用工形式,在我国的新《劳动合同法》中作了明确的规定.近年来,劳动派遣在我国有迅速发展之势,实践中的问题也层出不穷,因此对劳务派遣制度进行进一步的细化和规制显得很有必要.

关键词：劳动合同法；劳动派遣；完善

中图分类号：D912.5　文献标识码：A　文章编号：1672-3198(2009)02-0136-02

1　劳动派遣的概念及法律特征

劳务派遣,最早产生于美国,之后在西欧和日本出现,20世纪70年代引入中国,又称为“劳动派遣”、“临时劳动”、“租赁劳动”、“代理劳动”.称谓不同,概念的界定也没有统一.国际劳工组织《1997年私营职业介绍所公约》第1条第1款b项对劳务派遣规定为：提供雇佣工人的服务,目的是使这些工人可供第三方使用,而该第三方可能是自然人、法人,他们给工人分配任务并监督这些任务的实行.这种用工形式存在着派遣机构、要派企业和派遣劳工的三方关系.因此所谓劳动派遣,是指劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议,派遣其劳动者至用工单位劳动的一种劳动法律制度.劳动派遣制度包含了三方面的法律关系：劳务派遣单位与劳动者之间的劳动合同关系；劳务派遣单位与被派遣单位之间的劳务输出关系；劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动管理关系.

劳动派遣的法律特征主要有以下三点：(1)用人单位两个层次化.在劳动派遣中,派遣机构和要派企业作为两个独立的主体.共同行使用人单位的职能.(2)内部劳动管理与社会化劳动管理相结合.在劳动派遣中,要派企业的内部机构负责受派员工的工作岗位安置、劳动任务安排、劳动纪律制定和实施等生产性劳动管理事务.(3)劳动者权益受到双层责任保障.在劳动关系的双层运行中,派遣机构和要派企业都对劳动者权益负有保护职责.

2　实践中劳动派遣出现的问题

一直以来,劳动派遣作为一种新颖的用工形式,虽然在某些方面表现出一些积极的作用,如促进了下岗职工再就业；有利于满足国家机关、企事业单位临时性用工需求；有利于满足临时性就业需求等.但是在实践中,其消极作用显而易见.

首先是转移风险,规避责任.如某些大公司利用不断为公司员工更换“婆家”的做法,选择一些实力一般的公司,以“劳动派遣”的合法形式将公司的社保风险、工伤保险等转嫁给这些小公司.一旦发生事故需要赔偿,小公司可以随时破产,而丝毫不会影响到这些大公司,从而规避了他们本应当承担的风险.

其次是降低应纳税额.自新劳动合同法实施后,劳务派遣公司异常火爆,意味着有更多按照新法可以和企业签订无固定期限合同的员工,将不再是所服务企业的员工,而只是由劳务公司派到企业工作的人员,即他们将是劳务派遣公司的员工.所以,如果是企业缴纳养老保险,并不能纳入公司的成本,税收缴纳很高.但是只要通过劳动部门的这些劳务公司,就可以纳入成本,企业缴纳的所得税就能降了下来.

再次是执行力度不够.新法规定,被派遣劳动者在劳务派遣单位签署的两年以上固定期限合同期内如果没有工作,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬.但是,这项规定执行起来极难,因为劳务派遣公司派遣劳务挣的就是每个人每月几十元的管理费,这笔费用远远低于最低工资标准.

第四是分级管理标准不统一.由于目前有关劳务派遣的法律法规严重欠缺,不同地区劳动部门及企业对劳务派遣的认识很不一致,有关劳务派遣单位的设立做法不同.比如,浙江省绍兴市的劳务派遣单位有着强烈的政府色彩,全市有八家劳务派遣单位,其中市区两家,分别是绍兴市劳动保障事务代理中心,为市就业局下属集体企业.另一家是人事局下属的人才中心管理的代理中心；六个区县各一家,均为劳动保障部门对口管理.

除此之外,实践中还存在一些其他问题.很多企业和公司认为,劳动关系在劳务公司,工资应该由劳务公司支付,但当工资被劳务公司待发后,又会出现其他情况,如：注册资金不少于50万的劳务公司携款潜逃怎么办工资被劳务公司克扣怎么办法律不直接规定由用工单位直接向被派遣劳动者支付工资、加班费及其他福利,因此问题应运而生.针对以上的这些现状,对于劳务派遣进行法律规制已成为当务之急.

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3　对于劳动派遣的法律思考

如前所述,目前在实践中却并不能根除劳动派遣所带来的负面作用,因此,要使新劳动合同法健康有效的实施,还需要靠法律解释和制定其他相应的法律法规进行规定和限制才能实现法律所想要达成的目标.对此,笔者认为主要应从以下几点着手：

3.1　对特定范围的选择问题

国外的立法都将劳动派遣限定于特定的范围中,也呈现出了一定了扩大趋势.例如日本的劳动派遣法将劳动派遣的工作限定为需要专门知识、能力或经历以便更为快速、准确操作的工作和由于从事或从业形式的特点,对工人需要特殊管理的工作,并授权政府内阁具体决定可派遣的工种.

因为劳动派遣存在负面

关于合同法相关论文范文数据库340;影响,比如受派员工在劳动待遇和用人成本上往往低于正式员工,因此有些企业大量使用受派员工,会对正规的员工产生一定的冲击作用；受派员工的流动量大,对其过多的使用也会影响到劳动的安定性.我国目前是雇佣方市场,就业者数量较大,劳动者权益很难维护,虽然新劳动合同法规定劳动派遣适用于临时性、辅助性或替代性的安排,但是具体到什么类型的工作属于这个范围并不明确,很容易使用工单位钻了空子.

我国应借鉴外国的做法,对劳动派遣适用范围的限制应当采取从严限制,对于一些属于非常设性的岗位、外围的工种、应当缩短其期限.并且,由于我国幅员辽阔,对于不用区域也可作出一些不同的限制和规定.

3.2　对于派遣机构的资格管理

派遣机构的实力和信誉对于劳动派遣的效果具有很大的影响,新劳动合同法规定,劳务派遣单位是注册资本不少于五十万元的有限责任公司或股份有限公司,从资金和形式两方面加以约束,但是在实践中,各地设立的方式不同等原因使得劳务派遣单位仍然处于比较混乱的状态,因此对其加强管理很有必要.

(1)对其必备的条件要求进一步明确.不但要符合法律规定的符合企业法人设立所要达到的条件,还需要具有一定数量和专业的从业人员,注册资本达到法定数额,风险担保金的数额标准和财务管理符合规定.(2)设立的程序符合法律规定.对于派遣机构的设立要从严规定,实行特许制度.要经过相关劳动保障行政部门的特许,获得劳动派遣许可证后,经工商行政部门登记注册方可经营,并且还应当对其营利性作出一定的限制.(3)明确其地位.我国目前现有的派遣机构大多是劳动保障行政部门所属的公共机构,有的由公共职业介绍机构转化而来,这是一种界于企业与事业单位之间的混合性主体.而且,我国劳动派遣公共性弱于职业介绍,但成本又高于职业介绍,因此可将其定位为企业法人,这样由有利于形成劳动派遣的激励和竞争机制.

对新劳动合同法中劳动派遣制度的法律参考属性评定
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