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009):(1)独立性、自主性和创造性较强,(2)高层次的心理需要和价值追求,(3)风险意识强,具有冒险精神,(4)工作过程难以监督控制,(5)流动频率较高.综合以上研究人员的结论,可以概括出我国知识型员工的一些共同的特征:
(1)具有较高的个人素质和专业知识.知识型员工大多受过较好的系统专业教育,具有较高的学历.掌握着最新的技术或管理知识.
(2)有很强的自主性和独立性.知识型员工是一个富有活力的大群体,与流水线上的一般员工不同,知识型员工更希望拥有一个滋滋的工作环境,不愿受制于物,不愿按照上司的指示被动地行动,强调自我管理、自我约束,希望有一个灵活的工作时间和宽松的工作环境.他们蔑视权威,相信科学和真理,希望自我作出判断.
(3)强烈的自我实现需求.他们的需求不再停留在低层次需求上,而是有更高层次的需求,往往更在意自我价值的实现,希望得到上司、组织和社会的认可.知识型员工在积累知识的过程中支付了较高的成本,希望获得的收益即包括代表自身价值的经济因素,也包括象征价值的地位因素.他们更愿意接受挑战性、创造性高的职务.
(4)工作过程难以监督、工作成果难以量化.知识型员工主要以脑力劳动为主,其过程看不见摸不着,其工作过程没有固定的流程和步骤,呈现出随意性和主管支配性,工作场所有时也不固定,其工作成果有时是一种创意、思想、发明、点子等,很难用利润、产值等衡量,工作过程难以监督、成果难以量化.
(5)具有突出的创新能力和学习能力.创新是知识型员工最特出的特征,他们在不断变化的环境中通过不断地学习掌握最新的知识和技能,能充分发挥个人的智慧和灵感.
(6)高流动性.知识型员工掌握着最新知识和技能,他们更忠诚于事业而不是组织,有一种相信真理相信科学的强烈信念.他们有能力挑战新工作、新任务,在劳动力市场上相对稀缺,有更多的职业选择权,一旦认为工作没有足够的吸引力,就会投向其它组织,所以有很高的流动性.
三、知识型员工的激励因素分析
1.国外研究
自从1959年赫兹伯格在其著名的双因素理论中分析了员工的激励因素和保健因素.以后许多学者也提出了许多理论.在此基础上,随着知识经济的兴起,从20世纪80年代开始,国外的许多学者通过定量的实证分析对知识型员工的激励因素及其重要性排序等进行了多方面的研究,就重要的观点综述如下:
从表2可以看出,知识管理专家玛汉坦姆仆的研究发现,与其他类型的员工相比较,更加重视个体的成长,追求独立、自主和希望从事具有挑战性的工作,希望在和谐的群体环境中工作,受到尊敬.相对重视对成长、自主、成就的追求相比较,金钱的边际价值相对要次要.安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院对澳大利亚、美国和日本多个行业的858名员工(其中知识型员工160名)进行了三年多的研究发现了知识型员工在对工作的性质、与同事的关系和影响决策三项的重视程度明显高于一般员工.
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2.我国研究人员的研究
通过分析表3,可以得出我国知识型员工激励因素及其重要性排序的某些特点.
1.在前5项激励因素中,除了民企以外,薪酬福利因素均排在第1到第3位置,显得比较特出,这是由于与发达国家相比较我国知识型员工的收入还是偏低.我国的社会保障制度还不完备,消费相对比较高,再加上不太稳定的就业环境,来自工作和生活的压力都很大,通过取得较高的收入来得到一定得保障,在“风险规避”文化下的我国知识型员工必将追求高报酬以改变自己的生活条件和规避风险.另外,高收入也可以体现知识型员工的自身价值.
一般民企在对薪酬收入的重视程度上明显不同于其它企业,陈云娟等和王佳等的实证分析结果中,薪酬因素均没有进入前5位.一方面一般民企的工资制度不受国家宏观政策限制,另一方面民企相对规模小,福利不够完备,为了吸引知识型员工进入民企,一般将工资定的比较高,相反对奖金和福利的发放比较严格.
收入水平不同的地区的知识型员工对薪酬需求的敏感程度方面,张军政等在对西安和杨凌农业高科技企业的实证研究结果是:地区发展水平高,知识型员工的价值就更容易通过薪酬来体现,他们对收入的需求就会低一些,相反就会高一些.在王成全对北京IT企业的实证研究中也说明了相同的观点,知识型员工对薪酬福利的重视程度随着年薪水平的升高而降低.
2.从表4中可以看出,我国知识型员工非常重视有关个人成长的激励因素,大部分分布在前3项中.知识型员工具有较高的个人素质,拥有一定的专业知识和能力,忠诚于事业,这说明了我国知识型员工对知识、个体和事业的成长有着不断的追求.玛汉坦姆仆的实证研究结果是个体成长是最重要的激励因素.我国许多学者的实证研究结果基本一致,中外之间的知识型员工在有关个体成长激励因素方面没有明显的差异.
3.在前3项中还有比较集中的是工作(业务)成就激励因素,说明我国知识型员工非常重视业务成就激励因素.这个结果与美国知识管理专家玛汉坦姆仆的实证研究结果基本相一致,这与知识型员工的自身特点有关,他们不断在追求知识,非常重视个体和事业的成长.他们要求不断地进行培训,希望得到工作认可、希望不断得到知识、不断提升工作能力,重视事业上的成就.
4.不同年龄(事业周期)、学历等的激励因素排序也有许多不同的特点.首先,是年龄不同对激励因素的重视程度差异方面的实证分析.陈井安和景光仪的实证分析结论是:20～29岁的知识型员工对“薪酬福利”激励的偏好高于40～49岁年龄段的知识型员工,20～29岁年龄段的知识型员工对“个人成长”激励的明显强烈于40岁以上的知识型员工.陈至发和刘群的实证分析得出:不同年龄段的知识型员工对激励因素的重要性排序也不同,根据从高到低的前3项激励因素分别是:小于25岁的为成长发展、薪酬奖金和工作环境,26～35岁的为薪酬奖金、成长发展和工作环境,36～45岁的为成长发展、业务成就和薪酬奖金,45岁以上的为业务成就、成长发展和薪酬奖金.吴绍琪和贺礼英的研究证实:25岁以下的知识型员工重视“个人发展”激励因素,25～35岁的知识型员工更重视:“提高收入”激励因素,35～45岁阶段的最重视“业务成就”和“工作自主”激励因素.郑超和黄攸立的实证研究认为:年龄越低,但追求“个人发展”越高,年龄越大,却仍然最看重“提高收入”.
杨春华的研究把知识型员工的事业周期分为:(1)20～25岁的立志阶段.(2)26～39岁的前进阶段.(3)40～60岁的维持阶段.(4)60以后的衰退阶段.并在对前2个阶段进行实证研究后得出:对立志阶段的知识型员工起相对主导作用的前3项激励因素为个人能成长与发展、有挑战性和成就感的工作、公平,在前进阶段的知识型员工最重视报酬、个人成长与发展、福利与稳定.以上结论虽然有一些差异,总体上可以总结为:年龄小的处于事业初期的知识型员工,还没有家庭经济压力,事业刚刚起步,处于学习和积累经验阶段,要提高收入,首先要确立自己的“个人发展”目标,提高业务水平,最重视“个人
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