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发展”激励因素.随着年龄增大,业务经验不断积累,有信心获取较高的薪酬收入,再加上家庭的经济压力,更加看重“提高收入”因素.

其次,是有关不同学历的知识型员工对不同激励因素的重要性方面的分析.陈井安和景光仪的结论是硕士及以上学历的知识型员工偏好“业务成就”,本科及以上学历的偏好“个人成长”,不同学历的知识型员工对“薪酬福利”的偏好没有显著差异.陈至发和刘群的研究分析为:具有硕士及以上的知识型员工将“业务成就”作为最重要的激励因素,具有本科学历的最看重“个体成长与发展”因素,专科及以下学历的则最重视“薪酬奖金”激励因素.郑超和黄攸立的结论是:大学及以上学历的知识型员工选择“个人发展”作为第一激励因素的高于大专学历的,选择“提高收入”作为最重要激励因素的大专学历的要高于大学及以上学历的知识型员工.

张军政等的分析说明:研究生学历知识型员工偏好“工作成就”和“学习培训”,本科以上学历的知识型员工偏好“个人发展”和“企业发展”,专科学历知识型员工偏好“薪酬福利”和“领导素质”.吴绍琪等在对IT企业知识型员工的实证研究中发现:学历越高的知识型员工对“个人发展”的需求越强烈,学历越低的知识型员工对“业务成就”的需求要强烈得多.综上许多研究者的分析结果,发现有不同的结论,还没有形成相对的共识和方向性,分析认为,可能研究者所研究的对象存在着区域不同、企业性质不同、企业行业不同等还未证实的差异性.这些有待今后更多研究者进行更细和更有效的实证研究.

另外,还有研究者根据不同的企业性质、不同的地域、不同性别、不同收入、不同岗位、不同职称等进行了细分化的实证研究.由于这些研究的数量还不多,研究的结论等还有待通过进一步的研究来证实.

四、研究结论及有关建议

1.研究结论

(1)有关知识型员工的内涵还没有统一的共识,可以得出一些相同的内容,在我国这方面的研究主要通过定性的理论分析进行.从研究量方面来看,在2006年以后有明显的增加趋势.

(2)知识型员工的特征研究,主要也是通过定性的理论研究,一般通过借鉴国外的研究成果,结合我国的特殊情况,得出了一些比较共识的结论,基本可以描述出我国知识型员工的基本特征.主要特征是:很强的自主性和独立性、强烈的自我实现需求、工作过程难以监督和工作成果难以量化、具有突出的创新能力和学习能力、高流动性等.

(3)我国知识型员工的激励因素研究,虽然有许多借鉴国外的研究成果来分析出结论,通过对我国知识型员工激励因素的实证研究,可以发现与国外的研究结论有许多差异.我国知识型员工的最重要的前3项激励因素为:薪酬福利、个人成长与发展、业务工作成就.其它还有比较重要的激励因素有公司前途、公平、工作自主、工作环境、企业文化、培训等.另外,在不同年龄、不同学历等方面也作了一些有益的尝试.

2.有关建议

(1)在研究相关理论的基础上,针对不同企业性质、不同行业、不同地区、不同层次等条件下的知识型员工及其激励因素进行更多的定量的实证研究,找出他们的共性和差异.

(2)结合管理学的其他研究成果进行比较研究.

(3)强调知识型员工与一般员工的不同,明确知识型员工中存在不同的需求,采取不同的激励方式.

(4)知识型员工及其激励研究的成果要在实践中进一步检验,以确立其共性和差异的方面.

(5)随着我国知识经济的进一步发展,包括企业家在内的管理人员和学术研究人员需要进一步增加知识型员工的理论和实证研究.

参考文献

[1]彼得德鲁克.21世纪的管理挑战[M].北京:机械工业出版社,2006

[2]孙新波,樊治平,秦尔东.知识员工激励理论与实务[M].北京:经济管理出版社,2006

[3]孟华兴,王春和,张伟东.创新联盟:知识员工激励[M].北京:企业管理出版社,2005

[4]彼得德鲁克.变动中的管理界[M].上海:上海译文出版社,1999

[5]樊治平.知识管理研究[M].沈阳:东北大学出版社,2003