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关于旅游方面论文范文检索,与杭州市旅游人才队伍的开发与建设相关发表论文
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【摘 要】通过对当前杭州旅游人才队伍建设存在的问题,分析其原因,并提出相应的对策,希望能为杭州市人才队伍建设提供一些有用的建议.
【关 键 词】旅游人力资源,旅游人才,教育
一、绪论
(一)研究背景与意义
信息时代的到来,伴随着经济全球化趋势,我国旅游业快速发展,实现了从旅游资源大国向世界旅游大国的历史性跨越,从占据旅游业一个大头的酒店业来看:2000年世界饭店管理集团排行前10位的圣达特、六洲、马里奥特、雅高、精品国际、希尔顿、最佳西方国际、喜达屋、卡尔逊、凯悦,业已进入中国市场,并且它们中的绝大多
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(二)研究目的
旅游业是21世纪的“朝阳产业”,是最具发展潜力的产业之一,许多经济发达的国家和城市都把旅游业作为一个重要的创收手段,近些年,甚至有些欠发达地区和国家通过旅游业的发展,来提高经济发展速度.杭州作为国际旅游城市,必将迎来更多的国际游客,一些大型跨国酒店集团也会认准这个时机,纷纷进驻杭州.杭州旅游业的高速发展面临的是没有与之相对的人才满足其发展的需求.本文希望通过对杭州旅游人才队伍建设的研究,完善加快杭州旅游人才队伍的建设,使杭州旅游产业成为增加社会就业机会,提高居民生活质量,推动杭州经济增长的一大推动力.
(三)研究内容
通过对杭州旅游人才队伍的现状、主要特点及发展趋势进行论述和分析,根据当前和未来杭州旅游业所需的人才情况进行分析预测,从中得出杭州旅游人才队伍建设存在的问题与不足,并且提出相应的可行性建议.
二、杭州市旅游人才队伍的特征
1.就业门槛低,专业化程度低.旅游行业作为服务型行业,大多以体力劳动为主,导致行业就业门槛偏低,根据本人实习经历来看,单位招聘员工后,岗前培训也只是一些本单位的应知应会,并没有相对专业化的培训,造成了旅游业的员工能够满足客户的基本服务要求,但是细节化、专业化的服务要求难以达到.
2.旅游从业人员分布相对集.目前,旅游行业人力资源在内部不同部门的分配也不是很合理,绝大部门主要集中在旅行社和饭店,占60%以上,其中饭店和旅行社又主要集中在一线的导游和服务人员.一些行业所急需的人才,如旅游规划人才、旅游研究人才、旅游市场人才、旅游景区管理人才和旅游电子商务人才等,都非常缺乏.杭州作为一个国际化的旅游休闲城市,除了上述的人才缺乏外,还需要需要其他各方面的旅游人才,比如会展、体育休闲和文艺演出主持等多方面的复合型人才.
3.旅游从业人员的外语能力欠缺.本人是在杭州一家四星级酒店实习的,经常会遇到外国游客,在工作中发现,酒店需要与外国客人用英语深入交流时,往往需要酒店大幅或前厅经理才能完成.说明杭州旅游从业人员的外语水平急需提高,杭州的国际化脚步越来越快,英语作为一种国际化的语种,是需要在旅游行业普及的,不仅如此,日韩、欧洲一些非英语覆盖区的国家,此类小语种语言的旅游让人才也是急需的.
三、杭州市旅游人才队伍建设存在的问题
1.旅游人才队伍建设的意识薄弱.主要体现在旅游相关企业的旅游人才队伍的建设上,虽然旅游人力资源开发越来越受到重视,许多部门在这方面也做了不少工作,长期以来,大部分居民和许多相关部门的领导者、管理者并没有把对旅游人力资源的开发提高到应有的高度.以本人所在实习酒店为例,虽然酒店管理者越来越重视人才的培养,并且做了不少工作,企业的管理者并没有把人才的培养提到应有的高度,一些培养政策不能长期的执行,往往是“口号”大于实际行动,相对于花时间花财力去培训人才,提高他们的专业能力或管理能力,酒店更愿意把这时间金钱放到酒店的营销中去.很多旅游企业有人才队伍建设的方针,实际工作不到位,最主要是管理者对旅游人才的重要性认识不足,培养意识相对薄弱.
2.旅游企业人员流动率高,不利于企业对人才的管理.长期以来,旅游企业的人员流动率相对其他行业来说是很高,究其原因,从员工方面来说,以奖金、工资为主体报酬的不平衡是造成员工流失的最主要原因.另外员工个人的发展机会问题、软环境问题、价值观念问题等也是导致旅游人力资源流动率较高的原因.与之相对应得,企业培训工作没有得到足够的重视,很多企业不愿意去培训员工,有的企业甚至认为员工如果学会了新的技能就会跳槽,因而不需要也不愿意去培训员工.这种互相的不信任造成了旅游从业人员的流动率高.最终造成的结果是人才不能被良好的培养,企业失去了良好的人才.
3.旅游人才招聘和人员流失问题.本人在酒店实习期间,发现酒店招聘员工的时候,不关心学历情况和专业技能的高低,只要求应聘人有基本的语言表达能力,交际能力和学习能力.即使是这样低门槛的招聘,酒店依然会出现人员紧缺的情况,究其原因,主要是酒店这样的服务性行业难以留住人,在本人实习的酒店中,除了部门经理级别的人员之外,在酒店的工作时间没有超过4年以上.
4.政府相关部门的机制相对落后.出现上述1、2两点的情况,政府部门没有做出相应举措,解决这种处于矛盾关系的问题,使企业与人才之间的不信任一直存在,说明有关部门的举措反映不到位,存在滞后性.
5.社会对旅游行业的偏见和学校的教育漏洞,影响高素质人才进入旅游业.社会对行业的偏见是普遍存在的,以本人在酒店实习为例,与酒店的其他实习生交流,他们都认为酒店的工作,那是伺候人的工作,吃的是青春饭,不够稳定,这不仅是个别的想法,而是传统的对旅游服务行业的偏见.即使是愿意进入酒店行业的人很多也是这样的想法,当然也有例外,例外的人会受家庭的影响,在有更好的机会下,依然会选择其他行业.这种偏见导致:旅游企业招人难,留人难,旅游人才的频繁跳槽也影响了其自身的发展.学校作为旅游人才得重要输出基地,在传授专业知识的同时,缺乏对旅游人才的思想和心理的培养,没有让学生消除或减轻这种传统的对旅游行业的偏见.
四、杭州市旅游人才队伍建设的建议与对策
(一)转变观念,提高旅游人力资源开发意识
要牢固树立旅游人力资源是杭州旅游业发展的第一资源的观念,认识到在竞争的环境下,人才是商品转变为特殊品牌和特色产品的关键.首先不管是企业还是政府部门,思想上要高度重视旅游人才的培养与成长,改变以往认为旅游人才是社会低层人才的传统偏见,充分意识到旅游人才对杭州市以旅游业为主导的现代服务业发展的重要作用和贡献,把旅游人才队伍的建设作为杭州旅游业发展
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