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企业文化有关论文范文资料,与关于家族企业工作伦理的社会学相关毕业论文提纲
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【摘 要】家族企业是我国当前经济发展重要的一个增长点,但在近些年的现代企业改革中,家族企业的发展并不乐观：“创业难,守业更难,创百年基业更是难上加难”,怎样打破这样的家族企业生命周期的怪圈,我想考虑更多的不是外界的流言蜚语而是企业内部的治理出了什么问题.本文通过研究家族企业的发展史,家族企业的工作伦理,企业内部的社会资本运行情况,通过比较两大企业工作伦理的正负功能,最后简要的推演出一些解决中国家族企业现代化过程中工作伦理的转变问题的方法和对策.
【关 键 词】家族企业；家族主义；合作主义；工作伦理
在一篇名为“由家族企业走向企业家族”的文章中看到一句很有意思的话：全世界流传至今最古老的企业组织是家族企业,全世界至今最流行的组织形式也是家族企业,它们占全球企业的75%,解决了全球50%～55%的就业,对全球GDP的贡献率达60%,对全球经济的推动起着不容忽视的作用.
而在国内很多企业也是家族式企业,据统计,目前大陆的非公有制经济中,家族式经营的企业至少占到90%以上.这些数据使研究当前现代家族企业转型具有现实意义和必要性.
1.家族企业的定义和变迁
一般说来,家族企业有三个基本的特征：①由某一个家族控制企业全部或大部分股权；②企业所有重大的问题的决策权由家族控制；③企业中所有重要的职务都由家族成员担任.我们把具备以上特征背景的企业定义为家族企业.主要分为三类：一是纯粹的家族企业,一家人的“作坊式”企业；二是传统的家族企业,族长控制着大全,重要职位为家族成员担任；三是现代化的家族企业,所有权与经营权的分离,家族持一定比例的所有权,经营权交给有能力的家族或非家族成员,较为开放.
家族企业经历了以下几个阶段：家户经济共同体（作坊式）→家族企业→合伙制企业（因资金需要而合伙）→有限责任公司（公司财产VS家族财产）→股份制企业（现代企业,家族式名义上的股东,所有权经营权的分离）.
2.家族企业的相关理论
2.1工作伦理与经济组织形式的关系理论
马克斯韦伯在《儒教与道教》中指出：“经济伦理往往是十分复杂的东西,受到多方面的限制；表面上相似的经济组织形式与一种极不相同的经济伦理结合起来,就会按照各自的特点产生出极不相同的历史作用.”家族伦理的嵌入影响了华人家族企业的治理风格,韦伯的另一个假设性的宏观命题,即“文化价值观会促进经济组织的产生”,并提出了经验命题.因此,对于经济伦理,文化因素这些非经济因素的对经济组织的影响的研究更具有现实的意义.
2.2社会资本理论
社会资本是可获得利益的人际关系网络,由信任、规范等组成,分为微观和宏观两个层次,微观是个人层面的人际关系,可以帮助个人实现经济利益的目标,而宏观层次就是关系网络和某个社会正式制度的联系,两者之间相互影响,此消彼长,当一个社会关系网络发挥的作用大过制度的功能,那么社会就会产生不稳定的因素.在家族企业中人际关系的运用可能超越的常理的程度,所以可能会影响到企业的正常运行.
3.两种内生的工作伦理的对比
家族主义是按照家族的传统文化和经营理念产生,成员内部有着特殊的伦理信任关系,具有强大的内聚力和排外性,整个家族在家族长的传统权威领导下进行小范围的合作.家族的利益高于一切,群体有着强烈的家族荣誉感,因一致对外的竞争而生,但这样的合作范围是有限制的.
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合作主义是市场机制下的“理性经济人”认识到合作可以使效益最大化,在健康完备的市场经济下人们进行自我偏好的选择.合作主义是建立在信任的基础之上的工作伦理,并且较家族主义的家族信任更广泛,同时也受到制度的保障,人们可以清晰地预期到自己合作的收益和别人参与合作的意愿.
4.家族企业现代转型的对策
对策1：从家族信任扩展到社会信任
德国著名的社会学家马克斯韦伯（1951）将信任分为特殊信任（particularistictrust）和普遍信任（universalistictrust）两大类.
扩大信任范围需要建立职业经理人制度,使得家族企业的所有权和经营的分离,在维护家族利益的基础上引入合作主义达到利益的最大化,家族内部也可以进行人员的调整,打破长期的人脉联系,逐步建立起制度下的信任关系,当然家族企业的最终决定可以由家族长掌控,但需要经过会议决策程序,增加非家族成员参与企业决策的机会,避免企业危机时刻的人员短缺.有可能的话,可以将股权也分化,家族成员占有较多的股份,非家族占有较少的股,从而经济基础上将信任扩展.
对策2：整合家族利益和企业目标
中国家族企业的两大发展困境：用人问题和传承问题.首先,加强现代企业的文化建设尤其是合作主义的精神建设,认识到团队合作的重要性,建立与时俱进的企业文化、以企业文化取代家长制文化,企业的传承最终必须落到企业文化的传承上；其次企业可以积极参与社会的慈善事业,践行“取之社会,还之于社会”的理念,建立企业
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对策3：建立法律的保障以及人才筛选的制约机制
要用法制来替代人治,防止一些不公平现象的产生,信任的局限性和不能扩展也可以通过法律来保证,例如可以加强对非家族人员破换家族企业行为的法律惩罚,因为法律可以形成制度的信任.另外,在完善法律保障的信任外还需要加强人才筛选机制的完善,避免家族的同质性过强,适当位置可以选聘“外人”,另外也要加强企业内部的监督,家族成员对“外人”的监督,外人也可以对家族成员提出建议,避免决策上的盲点,探寻“情”、“理”、“法”的契合点.
对策4：培养有能力的接班人
李嘉诚是耳熟能详的企业家,而他的企业就是家族企业,家族身家约有110亿美元,在亚洲富豪榜上有名,曾经拒绝了刚从美国斯坦福大学毕业的两个儿子回公司工作,最后等他们出去开创了自己的事业后,才将他们召回,严格的家教是李嘉诚家族企业传承的一个重要保证.同样的美国著名家族企业家洛克菲勒财团在教育子女方面有着独到之处,他给子孙留了很多信,经常在各种交际方式中给后代们以潜移默化的教育,他曾经让儿子小约翰从高处跳下,却没有去接他,让小约翰吃到了苦头,知道如何去学会独立自主的生活,并且“勿轻信他人,而要取信于人”.
其实财富的转移和传接很简单,而如果把家族企业创业奋斗的意志能够（不贬值）地传承下去,这样的家族企业最起码才不会被自己给淘汰,才有资格去参加现代市场经济的洗礼和考验.
5.结论
社会文化、历史、伦理道德、价值判断等才综合出各国不同的经济发展模式,经济制度是社会建构共同作用的结果.任何事物的发展都脱离不了它所存在的社会环境,具体地与社会、人文、风俗、道德及习惯相联系,并和这些因素相互影响,最终演化出具有一个异国特色的制度.
参考文献：
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