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关于电力行业方面论文范本,与我国供电企业人力资源规划体系相关毕业设计论文
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#30340;供电企业都应同时通过内部招聘和外部招聘补充人员.内部招聘主要是通过岗位调动、晋升等来实现.供电企业外部招聘主要有三种途径：一是系统内招聘职工子女.二是引进各类高校专业对口的优秀毕业生,优化公司人力资源的年龄、学历、素质结构.三是接收复转退伍军人[6].4.2人员流动规划
企业的人力资源流动主要包括晋升、调动和降职.降职是一种惩罚性人力资源流动方式,降职会打击员工的积极性,直接影响到企业士气与活力.若不出现重大的安全事故,则不采用降职方式.人员晋升就是企业根据员工的自身素质和其层级结构,有计划地把有能力的人提升到适合的工作岗位上去.企业晋升途径主要有两种方式,一种是直线晋升机制,即循着单一的途径由底层到高层.另外一种就是多途径晋升机制,组织中的每一名人员均有较多的弹性晋升机会.
4.3人员培训规划
对于供电企业来说,专业型的电力人才是企业生存和发展的关键.企业必须通过各种教育培训途径,培养出高素质人才,使员工更能胜任自己工作的.供电企业人员的培训内容针对性和系统性很强,培训的内容、标准要适应新形势发展的需要；同时,供电企业的培训基地建设要适应电力行业高速发展的需要.要加大技能培训力度,拓宽培训渠道,加快提高技能人才比重；加强高技能人才队伍建设规划,充分发挥各类人才选拔、技术技能津贴的引导作用,大力开展各类技术技能比武,加大培训力度,努力完善和提高公司的技术技能等级结构[7].
4.4人员薪酬规划
在薪酬分配上,供电企业应根据工作性质的不同与工作的艰苦程度,分层次来进行薪酬分派,同时要以经济效益和贡献大小为标准,向关键技术岗位倾斜.拉开关键技能岗位与一般技能岗位的工资差距,以引导企业人力资源向关键岗位流动,形成关键岗位上的公平竞争,优胜劣汰,提高这些岗位上人力资源的质量,增强供电企业的核心竞争力.对专业技术人员实行技术岗位津贴；对高技能操作人员实行技能专家津贴,高级技师、技师津贴.对于因急需引进的人才实行协议工资等薪酬政策,稳定并激励关键人才.
5.结论
近年来,我国电力行业发展迅速,电力销售逐渐地由卖方市场向买方市场转变,社会对电力体制改革关注日益紧密.打破垄断,引入竞争,提高服务成为电力行业的大势所趋.在新的形势下,供电企业面临着前所未有的挑战.企业的发展必须以大量的人才为依托,供电企业必须科学的进行人力资源规划,才能适应新形势的要求.
参考文献：
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[5]赵冬冬.河北超高压分公司人力资源规划项目研究[D].华北电力大学硕士学位论文,2009,5:36-44.
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