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摘 要：绩效管理是人力资源管理的重要内容,同时,也一直是企业家和学者关心的问题.随着全球经济一体化和国际市场竞争的加剧,为了在竞争中获得优势,越来越多的企业期望通过薪酬体系激励员工潜能,提高生产率.普通高校同样面临此问题,因此,如何建立科学有效的绩效管理方案,进而帮助学校吸引人才、留住人才成为本文的研究重点.
关 键 词：高校；绩效；绩效管理
中图分类号：G641文献标识码：A文章编号：1009-8631（2010）07-0165-03
一、目的与基本目标
（一）目的
绩效是指通过个体或群体的工作行为和态度表现出来的工作效率和结果,是直接成绩和最终效益的统一体,也可称为工作业绩、成效等[1].为了建立和优化学院政治辅导员的绩效管理体系,使绩效管理成为有效的管理和控制手段,提高学院的运行效率；同时保证薪酬管理体系的动态、持续发展,成为政治辅导员激励的有效方式；为构筑系统、高效的人力资源管理体系打下良好基础,保证学院教学事业的可持续发展,应制定学生工作管理干部绩效管理方案.
（二）基本目标
1.通过绩效管理体系实施目标管理,保证辅导员老师行动与学院核心价值取向和整体战略目标相一致,提高学院的整体运作能力.
2.依靠制度性的规范与约束,建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制.
3.通过绩效管理帮助每位辅导员老师提升工作绩效与工作胜任力,实现个人职业生涯的发展与辉煌,同时建立适应学校和学院发展战略的人力资源队伍.
4.在绩效管理的过程中,促进管理者与员工之间的沟通与交流,形成开放、参与、沟通的团队氛围,增强学院学生工作的凝聚力.
二、基本原则
（一）公开性原则
考核者要向被考核者明确说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜,使考核有透明度.
（二）客观性原则
考核要做到以事实为依据,对被考核组织和被考核者的任何评价都应有事实根据,避免主观臆断和个人感情色彩.
（三）开放沟通原则
在整个考核过程中,考核者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流,考核结果要及时反馈给被考核者,肯定成绩,指出不足,并提出今后应努力和改进的方向.发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通.
（四）差别性原则
对不同岗位的被考核者进行考核评价时,要根据不同的岗位工作内容制定切合实际的标准,考核的结果要适当拉开差距,不搞平均主义.
（五）定性与定量考核相结合
在考核过程中尽量做到既有定性分析更有定量分析,不能只用一种.
（六）多角度考核
由于辅导员老师的工作绩效由多方面影响,在考核时要做到全方面,多角度的判断和分析.
三、考核者和被考核者
（一）考核者
在本绩效管理规程中,绩效管理的考核者为学院党委（书记、副书记）,考核者必须将绩效管理作为日常管理工作的重要部分,成为提升管理水平和管理效果的有效途径.在绩效管理过程中,考核者有责任指导、帮助、激励被考核者的工作,被考核组织和被考核者的工作表现和业绩是考核者业绩的重要体现.
（二）被考核者
被考核者有权了解绩效管理的规则、程序和方法,有权知晓考核结果,并对不公正的绩效考核结果进行申诉.
四、绩效管理技术与考核周期
绩效考核是指应用科学的方法、程序和一定的指标体系,定期对企业员工的行为过程和行为结果进行考核和评价,是测定员工有效工作程度的一种行为[2].结合本次考核的目的和辅导员的职业特点,经研究决定在本次绩效考核中采用的技术为关键绩效指标法.根据辅导员岗位的职业特点,结合相关的理论知识,经研究决定：辅导员岗位考核周期为七周,即在每个学期的第七周,第十三周和第二十周对辅导员岗位进行考核.
五、绩效管理程序
（一）绩效计划制定
在各考核期初,考核者与被考核者就本考核期内的工作任务进行沟通、商量并确立最终的绩效目标,由学生工作组长领取绩效管理表格.
（二）绩效监控
任务变更――被考核者在考核者的指导下开展工作.若环境发生变化导致工作任务变化,考核者与被考核者就变化的工作任务沟通,双方在任务变更栏中签字；考核者对被考核者在考核期间的重要工作表现进行记录,作为考核评价的客观依据.
（三）绩效评价
考核期内,考核者根据双方沟通的工作任务,按照绩效管理体系要求的评价标准评价被考核者的任务绩效.
（四）考核反馈
被考核者将评价结果送办公室,由其对考核分数进行整合,并会同被考核者的上级对评价结果进行审核；办公室将整合并审核后的评价结果通知考核者.考核者就审核后的评价结果与被考核者进行面谈沟通,并与被考核者达成工作绩效改进计划；考核者和被考核者就绩效考核结果在规定时间内签字.
（五）绩效申诉
如被考核者对考核结果不满意,可以在规定时间内填写绩效管理申述表,提出申诉；已签字确认的考核结果,办公室留存备案.对提出申诉的,办公室将申诉表及相关材料送交被考核者的上级进行复核；对于提出申诉者,办公室将考核者上级的复核结果通知申诉者.由申诉者在申诉及复核通知单上签字,并将该复核交由办公室留存；没有申诉的考核结果作为最后的考核结果.已申诉的,申诉与复核通知单上的结果为最后考核结果.
六、绩效计划――辅导员岗位
（一）基本要求
热爱本职工作,工作认真负责,顾全大局,积极承担院系安排的其他工作,保质保量完成任务；
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（二）特殊任务
参与学生的教育和管理；指导学生参加有关政治活动与社会活动；同班主任及有关人员共同抓好学生的实习、军训、社会实践等；积极协助学院党委做好学生党支部的组织建设工作；积极教育学生树立正确的学习观、人生观；关心学生的业余生活,支持学院工作；抓好班委会、团支部建设.
（三）辅导员岗位绩效指标体系（见表1）
七、绩效监控
在整个周期内,评价者采取恰当的领导方式,积极指导下属工作,与下属进行持续的建设绩效沟通,预防或解决绩效周期内可能出现或发生的各种问题,以期达到更好地完成绩效计划的目的.
1.正式沟通：正式的书面沟通,定期会面.
2.非正式沟通.
八、建设性沟通
建设性沟通是指一种在不损害,甚至改善和巩固人际关系的前提下进行的,具有解决特定问题的作用的,具有建设性意义的沟通.
1.组织绩效信息时的原则：
A完全性原则：双方提供全部的绩效信息.
B对称性原则：双方提供的信息是精确
2.合理定位原则：
A对事不对人的原则.
B责任导向原则.
C事实导向原则.
九、评价方法
结合本次考核的目的和辅导员的职业特点,经研究决定在本绩效评价中采用的方法为行为锚定量表法.
十、评价者误区
（1）晕轮效应；（2）逻辑误差；（3）宽大化倾向；（4）严格化倾向；（5）中心化倾向；（6）首因效应；（7）近因效应；（8）溢出效应；（9）评价者个人偏见.
十一、绩效评价
辅导员岗位绩效评价记录表（见表2）
十二、绩效反馈面谈
（一）目的
1.使辅导员老师认识到自己在本阶段工作中取得的进步和存在的问题,了解评价者对自己工作的看法,促使辅导员老师改善绩效
2.对绩效评价的结果达成共识,分析原因,找出需要改进的方面
3.制定绩效改进计划,共同协商下一绩效管理周期的绩效目标和绩效计划
4.为辅导员老师的职业发展和规划提供相关信息
（二）绩效面谈的方法
1.绩效面谈的前期准备
A选择合适的面谈时间.
B选择合适的面谈地点和环境.
C收集、整理面谈所需要的信息资料.
2.设计面谈的过程
A如何进行开场白.
B明确面谈目的与预期效果.
C确定面谈顺序.
3.分析和诊断绩效问题
4.确定解决问题的方法
（三）绩效评价的结果应用
1.绩效诊断与分析
四因素法,三因素法
2.绩效改进计划
A辅导员老师的基本情况、直接上级的基本情况以及该计划的制定时间和实施时间
B根据上以周期的绩效评价
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