关于大学生论文范文例文,与大学生“零工资就业”现象的合理性相关毕业论文提纲

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严峻的就业形势使大学毕业生中出现“零工资就业”现象.这是在我国大学生供给大幅度增加条件下劳动力市场出现的一种理性反应.对大学生而言,是一种为将来赢得更高收入的隐性的人力资本投资；对企业而言,是对“文凭信号”的一种低成本的再识别.总体上讲,这种求职方式对保持大学生的市场竞争力和劳动参与率具有积极意义.

一、引言

所谓“零工资”就业,就是求职者不向用人单位索取任何报酬而提供劳动的一种劳动就业现象.众所周知,我国的就业形势一直比较严峻,而大学毕业生的就业市场更是竞争激烈.迫于严峻的就业形势,应届毕业生的“薪”愿一降再降,更出现一批只要工作、不计报酬的“零工资”群体.据智联招聘网最新的“2006大学生就业力调查”列举的1200家企业数据显示：有34%的大学生求职只要求1000元薪资,且在12600余人的网上调查中,目前“零工资就业”的人已占被调查者的0.8％左右（新华网,2006）.

受过高等教育、被誉为“天之骄子”的大学生竟然自愿选择这种既无承诺又无保障的“零工资就业”的现象,引起了社会各界的争议.有人认为,“零工资就业”是对整体劳动力价值的贬损,极大地损害了同行的利益,破坏了劳动力市场公平公正的法则,很容易引发“多米诺骨牌效应”,致使全社会劳动力价值观念颠覆（凤凰网,2005）.有法学界的学者认为,“零工资就业”是对人才和劳动力市场秩序的破坏,不仅加重劳资双方的不平等地位,助长恶性竞争,而且容易出现就业陷阱,被不良企业利用.因此,国家不应放任“零工资就业”,对于择业者,一经发现应当给予批评教育,及时纠正；而对于用人单位,则要责令及时改正,从根本上平衡本已严重失衡的劳资关系,促进人才市场的健康发展（中国人力资源网,2006）.还有人认为,所谓“零工资就业”并非一种就业模式,而仅仅是大学生在竞争激烈的就业市场上的一种求职方式,带有强烈个人色彩,与人才贬值、劳动力市场秩序混乱并无多少因果关系,对此不必反应过度（中国劳动,2005）.

对于大学生的“零工资就业”现象,我们到底应该如何看待?一个基本的出发点是看它到底是劳动力市场失灵的表现还是市场参与人理性选择的结果?如果是市场失灵,就必须有政府的介入来纠正；但如果是个体的理性选择,政府的盲目介入反而不利于市场的正常运行.本文的观点是,大学生的“零工资就业”现象具有一定的合理性,对就业者来说,是劳动力市场供给大量增加情况下出现的一种隐性的人力资本投资现象；对用人单位而言,是对大学生“文凭信号”的再识别；从宏观层面来说,这种择业谋职方式有积极意义,它有利于保持劳动参与率.

二、供给增加是“零工资就业”出现的基础

任何商品的价格都受市场供给和需求状况影响,当需求保持不变时,市场供给的大量增加必然带来价格的下降.这一规律对劳动力市场也不例外.在劳动力市场上,单个企业对劳动力的需求取决于其使用劳动力的边际成本（即单位工资）与所得边际收益的对比.在短期内,如果没有制度或技术的明显变革,边际成本与边际收益可视为不变,社会对劳动力的总需求就取决于经济总量的增长.就我国的情况看,近几年经济增长速度平稳,也没有发生能使企业对大学毕业生需求明显增加的制度或技术变革,因此,对大学生的需求并没有明显变化.但另一方面,我国高校毕业生人数逐年增加,尤其是2001年以后,由于高校的扩招,毕业生供给大幅度增加（见图1）.

显然,在供给明显增加但需求近似不变的情况下,大学毕业生的工资水平必然下降.这一原理用图示（见图2）可以看得更加清晰.从图2中,我们可以看到,随着市场供给曲线由S0向右移动至S1,市场均衡点从E0移到E1点,均衡工资水平从W0下降为W1.

三、“零工资就业”―――基于人力资本理论及其反对者的解释

当市场供给持续增加,市场供给曲线不断右移,工资水平将继续下降,但工资水平是否会趋于零?也就是说,市场均衡点会出现在E3点吗?在理论上这种情况可能出现,但是不会出现在现实生活中,原因在于教育的投资特性.人力资本理论认为,教育是人们的一种投资而不是消费（舒尔茨,1961）,因而人们在选择受何种程度教育的时候必然会考虑成本与收益的对比.大学生的供给不可能是无成本的（因为机会成本不会为0）,当工资水平低到不足以弥补其投资成本,人们就会调整自己的投资行为,选择少受教育或者不上大学.因此,即使国家继续实行扩招政策,大学生的市场供给曲线也不可能一直向右移动,均衡工资水平也就不会下降到零的水平.

那么,我们所

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（一）对求职者,“零工资就业”实质上是一种隐性的人力资本投资

根据人力资本理论,个人的生产能力绝大部分不是与生俱来的,后天教育的数量和质量有助于提高其知识水平和认知能力、增加其人力资本,使其具有更高的劳动生产力（舒尔茨,1961）.在竞争性的劳动力市场上,竞争的压力使得个人的边际劳动产出等于其工资率,更高的劳动生产力带来更高的收入.由于预期到接受较多教育能带来的未来收益,个人将愿意牺牲一部分眼前的利益,投资于教育,以期望在将来取得更高的经济回报.最常见的人力资本投资形式是正规的学校教育和在职培训,前者提供一般人力资本,在职培训则提供特殊人力资本.一般性的人力资本（又叫通用性的人力资本）是指在任何企业都能发挥效率的知识和能力；而特殊人力资本（又称专用性的人力资本）,是指那些仅在某一特定的企业内才具有生产效率的人力资本（贝克尔,1964）.特殊人力资本不具有外部性,仅仅对于某一特定企业有效,一旦离开其生产力将会锐减,其投资具有难以“打捞”的“沉淀成本”的性质,极易被套牢,因此个人缺乏投资的动力,一般由企业提供,也就是我们常见的在职培训.大学生毕业后,虽说拥有比较丰富的一般性人力资本,但用人单位为提高其生产力仍需对其进行特殊人力资本投资.

在我国,特殊人力资本投资以往也是由用人单位提供,如实习期的岗前培训.在实习期,员工不但接受免费培训,还享有高于其劳动生产率的见习工资.但近几年情况发生改变,多数企业不愿意提供这种投资,而是要求求职者有工作经验.根据智联招聘网的调查,企业在面试员工时最看重的因素是实践经验,其次才是专业知识（东方时空,2006）.为什么现在的企业不愿意对特殊人力资本投资了呢?

第一,企业对员工进行特殊人力资本投资是有成本的,这些成本必须靠员工日后对企业的长期效力才能收回.因此,在任何短期的雇佣关系下,雇主将缺乏投资的激励.我国目前正处在体制改革的特殊时期,企业和员工对未来的预期都具有高度的不稳定性,企业的管理体制频繁变动,员工流动率尤其是年轻员工的流动率高,这使得多数中小企业无法承

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